单位未经员工实际协商，单方面向社保局提交“协商一致”文件，可能侵犯员工的知情权、协商权及程序合法性权利。具体分析如下：

1. 知情权与同意权

• 核心问题：若单位未如实告知员工协商内容（如解除合同原因、补偿方案等），或未取得员工书面同意，直接以“协商一致”名义提交材料，属于隐瞒关键信息或伪造协商结果。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第36条，协商解除需双方真实意思表示；第40条、46条明确，单位单方解除需符合法定情形并支付补偿。若“协商一致”系虚构，员工可能不知情或被迫接受，构成对知情权和同意权的侵犯。
• 后果：员工可主张协商无效，要求恢复劳动关系或追偿实际损失（如未支付的补偿金）。

2. 协商过程的程序合法性

• 核心问题：协商解除需遵循“平等、自愿、协商”原则。若单位跳过协商步骤，直接提交材料，属于程序违法。
• 法律依据：《劳动合同法》第3条强调“合法、公平、平等自愿”的用工原则；第43条规定，单位单方解除需事先通知工会（如有）。若以“协商一致”掩盖单方解除，可能同时违反程序要求。
• 后果：员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁确认解除违法，要求单位支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

3. 社保权益的关联风险

• 核心问题：若“协商一致”文件导致社保减员或停缴，而员工实际未同意解除，可能影响其医保、养老等社保待遇。
• 法律依据：《社会保险法》第58条、60条规定，单位需按时足额缴纳社保；第86条明确，未缴社保的，由社保征收机构责令补缴。若单位伪造协商材料导致社保中断，员工可要求单位补缴并赔偿损失（如医疗费自付部分）。

4. 救济途径建议

• 步骤1：向单位提出书面异议，要求撤回虚假材料并恢复协商；
• 步骤2：向当地社保局投诉，说明单位提交材料与事实不符，要求核查；
• 步骤3：申请劳动仲裁，主张解除违法，要求支付赔偿金或继续履行合同；
• 步骤4：若社保受损，同步向社保征收机构投诉，要求补缴社保。

总结：单位单方面提交“协商一致”材料，可能同时侵犯员工的知情同意权、协商程序权及社保权益。员工应尽快通过书面异议、行政投诉和劳动仲裁维护权益。如有具体案件细节（如解除原因、补偿方案等），可进一步向我说明，我会为您定制应对方案。