结论前置：

1. 若聘用通知书具备劳动合同基本要素且劳动者无正当理由违约，单位有权通过法律途径追究责任，但一般不通过刑事诉讼，而是通过劳动仲裁或民事诉讼主张赔偿。
2. 若聘用通知书不具备劳动合同基本要素或劳动者有正当理由解除，单位起诉可能不被支持。

详细分析：

首先，我们需要明确聘用通知书的法律性质。聘用通知书，在法律上通常被视为一种要约，即单位向劳动者发出的希望与其建立劳动关系的明确意思表示。当劳动者接受这一要约，即签署聘用通知书后，双方之间就形成了一种预约合同关系，这种关系虽然不同于正式的劳动合同，但同样受到法律的保护。

从单位的角度来看：

• 如果劳动者在签署聘用通知书后，无正当理由拒绝履行预约合同中的义务，即不按照约定时间到岗或拒绝签订正式的劳动合同，那么单位有权通过法律途径来维护自己的权益。这通常包括向劳动仲裁机构申请仲裁，要求劳动者承担违约责任，如赔偿因违约给单位造成的损失。
• 在某些情况下，如果劳动者的违约行为给单位造成了重大损失，且这种损失难以通过简单的赔偿来弥补，单位也可能会考虑通过民事诉讼的方式，要求劳动者承担更严重的法律责任。但需要注意的是，这通常不涉及刑事诉讼，因为劳动纠纷一般属于民事纠纷范畴。

从劳动者的角度来看：

• 如果劳动者在签署聘用通知书后，因个人原因（如找到更好的工作机会、家庭原因等）无法履行预约合同，那么劳动者应当及时与单位沟通，并尽可能协商解决。如果劳动者能够提供合理的解释和证据，且单位同意解除预约合同，那么双方可以和平分手，无需通过法律途径解决。
• 如果劳动者无正当理由拒绝履行预约合同，且给单位造成了损失，那么劳动者可能需要承担相应的法律责任。这包括赔偿单位的直接损失（如招聘费用、培训费用等）和间接损失（如因劳动者违约导致的业务延误、客户流失等）。

特殊情况考虑：

• 如果聘用通知书本身并不具备劳动合同的基本要素，如未明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，那么这份聘用通知书可能无法被视为有效的预约合同。在这种情况下，即使劳动者拒绝履行，单位也可能难以通过法律途径追究其责任。
• 另外，如果劳动者在签署聘用通知书后，因不可抗力因素（如自然灾害、疾病等）无法履行预约合同，且能够提供相应的证据，那么劳动者可能不需要承担法律责任。

建议与总结：

对于单位而言，在发出聘用通知书时，应当尽量明确各项条款，确保其具备劳动合同的基本要素。同时，在劳动者拒绝履行时，应当及时与劳动者沟通，并尽可能通过协商解决纠纷。如果协商无果，可以考虑通过劳动仲裁或民事诉讼的方式维护自己的权益。

对于劳动者而言，在签署聘用通知书前，应当仔细阅读各项条款，确保自己能够履行其中的义务。如果因个人原因无法履行，应当及时与单位沟通，并尽可能协商解决。避免因为一时的冲动或疏忽而给自己带来不必要的法律风险。

最后，需要强调的是，劳动纠纷一般属于民事纠纷范畴，单位通常无法通过刑事诉讼的方式追究劳动者的责任。因此，在处理这类纠纷时，双方应当保持冷静和理性，通过合法的途径来解决争议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。