核心结论：公司未签绩效合同中途裁员时，绩效的计算需结合劳动合同、公司规章制度、实际工作成果及法律规定综合判定，具体分以下情况处理。

1. 若劳动合同或规章制度中明确约定了绩效计算方式

即使未签订单独的绩效合同，若劳动合同或公司依法制定的规章制度中已明确绩效的计算标准（如销售额、项目完成度、KPI指标等）、考核周期及发放规则，则裁员时公司应按约定标准计算并支付绩效。
法律依据：

• 《劳动合同法》第4条：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定并公示，否则对劳动者不生效。
  
• 《劳动合同法》第30条：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，包括绩效工资。
  

操作建议：
劳动者可要求公司提供劳动合同、规章制度原文，核对其中关于绩效的约定。若公司拒绝提供或约定不明确，可主张按实际工作成果折算绩效。

2. 若劳动合同或规章制度未约定绩效计算方式，但劳动者能证明实际存在绩效

若公司虽未签订绩效合同，但实际按月/季度考核绩效（如通过邮件、系统记录、口头通知等方式），且劳动者能提供证据证明其绩效成果（如完成的项目报告、客户评价、销售数据等），则裁员时公司应按实际成果折算绩效。
法律依据：

• 《民法典》第469条：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。即使未签订书面绩效合同，若双方实际履行了绩效考核行为，可视为存在事实合同关系。
  
• 《劳动争议调解仲裁法》第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
  

操作建议：
劳动者需收集以下证据：

• 公司发布的绩效考核通知、邮件或系统记录；
  
• 同事证言（证明公司存在绩效考核）；
  
• 自身工作成果证明（如项目合同、销售数据、客户反馈等）；
  
• 工资条或银行流水（证明过往绩效发放记录）。

3. 若公司完全未约定绩效，且无法证明实际存在绩效

若劳动合同、规章制度中均未提及绩效，且劳动者无法提供任何证据证明公司实际进行了绩效考核，则裁员时公司可能无需支付绩效。但需注意，若公司裁员行为本身违法（如未提前30日通知、未支付经济补偿等），劳动者可主张违法解除赔偿金，并要求公司支付在职期间应得的劳动报酬（包括基本工资及已确认的奖金）。
法律依据：

• 《劳动合同法》第40条、第46条：用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，可解除劳动合同，并需支付经济补偿（N倍月工资）。若未履行法定程序，则构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
  
• 《劳动合同法》第85条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令加付赔偿金。
  

操作建议：
劳动者可优先主张公司违法解除，要求支付赔偿金；同时核查工资条、银行流水等证据，确认公司是否拖欠其他劳动报酬（如基本工资、加班费等）。

4. 特殊情形：公司以“绩效不达标”为由裁员

若公司主张因劳动者绩效不达标而裁员，需满足以下条件：

• 绩效考核标准已提前告知劳动者并经其确认；
  
• 考核过程客观、公正，有书面记录；
  
• 劳动者确实未达到约定标准。
  若公司无法证明上述条件，则裁员可能被认定为违法。
  法律依据：
  
• 《劳动合同法》第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，可解除劳动合同。
  
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
  

操作建议：
劳动者可要求公司提供绩效考核的书面证据（如考核表、评分依据等）。若公司无法提供，可主张裁员违法，要求支付赔偿金。

总结建议

1. 收集证据：优先固定劳动合同、规章制度、工资条、绩效考核记录、工作成果证明等材料；
   
2. 协商解决：与公司沟通，要求按实际工作成果支付绩效及经济补偿；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张绩效工资、经济补偿或赔偿金；
   
4. 诉讼救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。