核心结论：公司要求推迟回岗时间是否合法及如何应对，需结合请假类型、公司制度及法律规定综合判断，具体分以下情况处理：

1. 若请假为法定假期（如病假、产假、婚假等）

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《女职工劳动保护特别规定》等法规，员工在法定假期内享有带薪休假权利，公司无权单方面缩短或推迟假期。

• 应对建议：
  
  • 要求公司出具书面通知，明确推迟理由及依据；
    
  • 若公司无法提供合法依据（如医疗证明、合同约定等），可拒绝推迟并坚持按原时间返岗；
    
  • 若公司强制执行，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原假期或赔偿。

2. 若请假为事假（无明确法律依据）

事假通常基于双方协商，公司有权根据经营需要调整返岗时间，但需满足以下条件：

• 合理性：推迟时间需与业务需求直接相关（如项目紧急、人员短缺）；
  
• 程序合法：需通过书面形式通知员工，并给予员工申诉或协商的机会；
  
• 不损害权益：不得以推迟返岗为由克扣工资、解除合同或变相处罚。
  
• 应对建议：
  
  • 与公司协商，要求说明推迟的具体原因及期限；
    
  • 若公司无法证明合理性，可拒绝并保留返岗权利；
    
  • 若公司以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿（2N倍工资）。

3. 若公司行为涉嫌违法或侵权

无论请假类型，公司均不得以“推迟返岗”为由实施以下行为：

• 强制调岗、降薪；
  
• 威胁解除合同；
  
• 拒绝支付假期工资（法定假期内）。
  
• 应对建议：
  
  • 收集证据（如聊天记录、通知文件、工资条等）；
    
  • 向公司发出书面异议，明确要求按原约定执行；
    
  • 若公司拒不改正，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿损失。

温馨提示：实际处理中需结合劳动合同、公司规章制度及地方性法规，建议优先通过协商解决。若需进一步分析，可提供具体请假类型、公司通知内容等细节，我将为您定制应对方案。