结论：小个体餐饮店招聘一般不可以签个人业务承揽合同，但在特定情形下存在变通可能。以下为详细分析：

1. 常规情形下不可行

   • 从法律关系本质看，招聘员工建立的是劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》调整。劳动关系中，劳动者需接受用人单位管理，遵守规章制度，从事用人单位安排的有报酬劳动。而个人业务承揽合同属于承揽合同关系，依据《民法典》合同编，承揽人是完成工作并交付成果的一方，对工作过程有较大自主性，与劳动关系中劳动者对用人单位的从属性特征不符。
   • 小个体餐饮店招聘员工，员工工作内容通常是餐饮店日常经营的一部分，如烹饪、服务、收银等，这些工作具有持续性和稳定性，员工需按照餐饮店的工作时间和要求进行工作，不符合承揽合同一次性或特定成果交付的特点。若签订个人业务承揽合同，可能被认定为以承揽之名掩盖劳动关系之实，面临劳动行政部门查处，还可能需承担未签订劳动合同的双倍工资等法律责任。

2. 特定情形下的变通可能及风险

   • 如果小个体餐饮店有特定业务，如偶尔的外卖配送业务，且该业务相对独立，与餐饮店日常经营关联度不高，配送人员工作时间、地点、方式等具有较大自主性，此时可能存在签订个人业务承揽合同的空间。但即便如此，也需谨慎操作，合同条款要明确双方权利义务，避免被认定为劳动关系。
   • 风险方面，一旦被认定为劳动关系，餐饮店将面临诸多法律问题。例如，需为员工缴纳社会保险，承担工伤赔偿责任等。而且，在发生劳动争议时，餐饮店可能因合同性质认定问题而处于不利地位。

建议：小个体餐饮店招聘员工应签订规范的劳动合同，明确双方权利义务，依法为员工缴纳社会保险，避免因法律关系认定错误而引发法律风险。若确实存在适合签订个人业务承揽合同的业务，建议咨询专业法律人士，确保合同合法有效。若还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。