当年职工出勤旷勤三月以上还可以享受年假吗-周春雷律师

当年职工出勤旷勤三月以上还可以享受年假吗-周春雷律师｜法行宝

2025-08-23 劳动纠纷

当年职工出勤旷勤三月以上，一般不可以享受年假。以下是对此问题的详细分析：

一、年假的享受条件

根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定，具体为：

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。

二、旷勤对年假的影响

虽然《职工带薪年休假条例》并未直接规定旷勤达到一定时间就不能享受年假，但根据该条例的立法精神以及劳动法的相关规定，可以推断出：

旷勤与劳动纪律：旷勤是违反劳动纪律的行为，用人单位有权根据内部规章制度对旷勤职工进行处罚。如果旷勤时间较长，如达到三个月以上，这通常会被视为严重违反劳动纪律。
年假的享受前提：年假的享受是以职工正常出勤、履行劳动义务为前提的。如果职工长期旷勤，未履行劳动义务，那么其享受年假的资格可能会受到影响。
用人单位的规章制度：许多用人单位会在内部规章制度中明确规定，旷勤达到一定时间的职工不得享受当年的年假。这种规定是合法的，只要其不违反法律法规的强制性规定。

三、具体案例与司法实践

在实际操作中，如果职工旷勤达到三个月以上，用人单位通常会依据内部规章制度或劳动合同中的约定，取消该职工当年的年假资格。这种做法在司法实践中也得到了广泛的认可。当然，如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同中的约定，那么其取消职工年假资格的行为可能会面临一定的法律风险。

四、建议与注意事项

遵守劳动纪律：职工应严格遵守用人单位的劳动纪律，按时出勤，履行劳动义务，以避免因旷勤而影响年假的享受。
了解用人单位规章制度：职工在入职前或入职后应仔细了解用人单位的规章制度，特别是关于年假和旷勤的规定，以便更好地维护自己的权益。
与用人单位协商：如果职工因特殊原因需要旷勤，且旷勤时间可能较长，建议与用人单位进行协商，看是否可以调整工作安排或采取其他补救措施，以避免影响年假的享受。

如果您在年假或劳动纪律方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当年未出勤五个月，是否享有年休假需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、年休假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假的天数根据职工累计工作年限确定，如工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。这是年休假的基本框架，但具体到未出勤的情况，还需进一步分析。二、未出勤对年休假的影响非因劳动者原因造成的未出勤：如果劳动者未出勤的五个月并非因其自身原因（如单位安排学习、休假、病假等），且劳动者在其余月份正常出勤并满足了连续工作满12个月以上的条件，那么劳动者仍然有权享受年休假。具体来说，只要劳动者在一年内累计工作的时间（扣除未出勤但非因劳动者原因的时间）满足享受年休假的条件，就可以享受相应的年休假天数。因劳动者原因造成的未出勤：如果劳动者未出勤的五个月是因其自身原因（如事假、旷工等），且这种情况影响了其连续工作的时间，那么可能对其享受年休假产生影响。具体来说，如果劳动者因自身原因未出勤的时间过长，导致其在一年内无法满足连续工作满12个月以上的条件，那么劳动者可能无法享受年休假。另外，即使劳动者在一年内满足了连续工作满12个月以上的条件，但如果其因自身原因未出勤的时间过长，单位也可能根据内部规章制度或劳动合同约定，对其年休假进行相应调整或不予批准。三、特殊情况下的年休假处理病假与年休假的关系：根据相关规定，职工请病假累计一定时间以上的，不享受当年的年休假。但这一规定主要针对的是因病长期无法工作的情况。对于当年未出勤五个月但并非全部因病假的情况，需要具体分析未出勤的原因和时长。单位内部规章制度：不同单位可能有不同的年休假管理制度。有些单位可能规定，如果员工在一年内未出勤时间过长（无论原因），将影响其年休假的享受。因此，在具体情况下，还需要参考单位内部的规章制度。四、建议与操作核实未出勤原因：首先，需要核实劳动者未出勤五个月的具体原因，以判断其是否影响年休假的享受。参考单位规章制度：其次，需要参考单位内部的年休假管理制度，以了解单位对未出勤员工年休假的具体规定。与单位协商：如果劳动者认为自身应享受年休假但单位未予批准，可以与单位进行协商，寻求解决方案。法律途径：如果协商无果，劳动者还可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结来说，当年未出勤五个月是否享有年休假，需根据未出勤的原因、时长以及单位内部的规章制度等因素进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：国企员工旷工一段时间后是否能休年假，需综合考虑法律规定和用人单位的规章制度。在符合法定条件且公司规章制度未明确禁止的情况下，员工有权申请年假；但若公司规章制度有明确规定且不违反法律法规，则需按公司规定执行。一、法律层面的分析休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括带薪年假、病假、调休等。年假的享受通常与员工的工作年限相关，只要员工累计工作时长达到可享受带薪年假的标准，原则上就有权申请年假。旷工与休假的关系：旷工是指员工在未按照用人单位合法规定的程序请假获批的情况下，擅自不上班的行为。法律并未直接规定旷工后是否可以休假，但旷工行为本身可能违反公司的劳动纪律，并可能受到公司的相应处理。二、用人单位规章制度的影响公司规定的效力：用人单位可以依据合法有效的规章制度对旷工行为进行相应处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。同时，公司规章制度也可能对旷工后的休假安排做出规定。具体规定的内容：如果公司规章制度中明确规定旷工后不能休假或会影响休假安排（如减少年假天数），且该规定不违反法律法规，则公司有权按此执行。例如，某些公司可能规定，员工旷工一天将扣除相应的年假天数。若公司规章制度未明确规定旷工与休假的关系，或规定违法剥夺了员工的法定休假权利，员工则有权通过法律途径维护自己的权益。三、实际操作中的建议了解规章制度：作为国企员工，应提前了解并遵守公司的规章制度，特别是关于旷工和休假的相关规定。这有助于避免不必要的纠纷和损失。沟通协商：如有休假需求，建议提前与公司沟通，并了解具体的休假政策和程序。如果因旷工而担心休假问题，可以主动与公司协商解决方案。法律维权：若认为自己的休假权利受到侵害，如公司规章制度违法剥夺了年假权利，或公司未按法律规定给予年假等，员工可以及时向我咨询，并通过合法的法律途径维护自己的权益。四、旷工行为的后果纪律处分：旷工行为通常会受到公司的纪律处分，包括但不限于扣除工资、行政处分等。这取决于公司规章制度的具体规定。经济损失赔偿：如果旷工行为给公司造成了直接经济损失，公司有权要求员工进行赔偿。这通常涉及具体的经济损失计算和赔偿程序。劳动关系解除：在严重旷工的情况下，公司有权依法解除劳动合同。这通常涉及旷工天数的累计和公司规章制度的具体规定。总结：国企员工旷工一段时间后是否能休年假，需综合考虑法律规定和公司规章制度。在享受休假权利的同时，也应遵守公司的劳动纪律和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

多次旷工是否能享受年休假，主要取决于旷工的具体情况、公司的规章制度以及劳动合同的约定。在符合法定条件且公司规章制度无特别限制的情况下，职工仍有权享受年休假；但若旷工严重违反公司制度或对工作造成重大影响，公司可依据规定取消其年休假资格。以下是对此问题的详细分析：一、年休假的基本法律规定根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上的，有权享受带薪年休假。然而，该条例也明确了几种不享受当年年休假的情形，如享受寒暑假且天数多于年休假、请事假累计20天以上且不扣工资、以及因病假累计达到一定月数等。但并未直接提及旷工与年休假的关联。二、旷工对年休假的影响一般情况下不影响年休假的情形若职工旷工时间较短，且未对公司工作造成严重影响，同时用人单位的规章制度中也没有明确规定旷工一定不能享受年休假，那么从法律规定的角度看，职工仍有可能享受年休假。例如，某单位规定职工一年内旷工不超过一定天数，且不影响工作任务完成的，不影响年休假。通常会影响年休假的情形严重旷工：当职工旷工时间较长或频繁旷工，严重违反用人单位的规章制度时，公司可以依据合法有效的规章制度，规定旷工达到一定天数的职工不享受当年年休假。对工作造成严重影响：如果职工的旷工行为对公司的生产经营、工作秩序等造成了严重的负面影响，即使旷工天数未达到严重程度，公司也可以根据实际情况和规章制度，决定该职工当年不享受年休假。三、公司规章制度与劳动合同的重要性公司的规章制度或劳动合同中可以明确约定旷工与年休假的关系。如果规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数或情节会影响年休假的享受，那么职工应当遵守这些规定。若公司规章制度或劳动合同中的相关约定违反了法律法规的强制性规定，则这些约定无效，职工仍有权依法享受年休假。四、未休年休假的工资报酬即使职工有旷工行为，但如果公司未安排其休年休假，且没有合法依据取消其年休假资格，公司仍然需要按照法律规定支付相应的未休年休假工资报酬。五、建议与指导对于职工而言，应了解并遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工行为的发生，以免影响自己的年休假权益。如果对年休假的享受存在疑问或争议，可以直接向我咨询。对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，明确旷工与年休假的关系，并在实际管理中严格执行。总结来看，多次旷工是否能享受年休假并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况、公司规章制度以及劳动合同的约定来综合判断。因此，建议职工和公司都应明确各自的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。

关于旷工15天是否还能享受年假的问题，结论前置如下：旷工本身不直接导致丧失年假资格，但需结合公司规章制度和劳动合同判断：旷工行为本身并不直接属于《职工带薪年休假条例》中规定的“不享受当年年休假”的情形。然而，若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数或情节会影响年休假的享受，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则职工可能因旷工而丧失年假资格。详细分析：年休假的基本法律规定：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。该条例并未直接将旷工列为不享受年休假的情形。因此，从法律规定的角度看，旷工本身并不直接导致职工丧失年假资格。旷工对年休假可能的影响：公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如15天）或情节严重（如频繁旷工、对工作造成严重影响等）的职工不享受当年年休假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则职工可能因旷工而丧失年假资格。劳动合同约定：劳动合同中也可能对旷工与年休假的关系进行约定。若劳动合同中有类似规定，且该规定合法有效，则职工同样可能因旷工而丧失年假资格。未休年休假的工资报酬：即使职工因旷工而丧失了年假资格，但如果公司未安排其休年休假，且没有合法依据取消其年休假资格，公司仍然需要按照法律规定支付相应的未休年休假工资报酬。建议与指导：对于职工而言：应了解并遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工行为的发生，以免影响自己的年休假权益。若对公司的规章制度或劳动合同中的相关约定有疑问或争议，应及时向公司人力资源部门或上级领导咨询，或直接向我咨询以获取准确的法律意见。对于公司而言：应制定合法有效的规章制度，明确旷工与年休假的关系，并在实际管理中严格执行。在制定规章制度时，应确保相关规定不违反法律法规的强制性规定，以免引发劳动争议。可能存在的法律后果：若职工因旷工而丧失了年假资格，但公司未按照法律规定支付未休年休假工资报酬，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付相应的工资报酬。若公司的规章制度或劳动合同中的相关约定违反了法律法规的强制性规定，导致职工丧失了年假资格，职工同样有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工开除的员工一般不可以享受当年的年休假，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与年休假享受条件根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时，该条例也规定了职工不享受当年年休假的几种情形，其中包括“职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的”以及“职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的”等，但并未直接提及旷工开除的情况。然而，从年休假的本质和目的来看，它是为了保障职工的休息权，提高工作效率而设立的。如果职工因旷工被开除，说明其已经严重违反了单位的规章制度，失去了继续享受单位提供的福利待遇（包括年休假）的资格。旷工开除与年休假的关系旷工开除的性质：旷工开除是单位对职工严重违反规章制度的一种处罚措施。当职工旷工达到一定天数或情节严重时，单位有权依据相关法律法规和内部规章制度解除与职工的劳动合同。年休假与劳动合同的关系：年休假是职工在劳动合同期间内享有的一项权利。一旦劳动合同被解除，职工就不再享有该单位提供的年休假等福利待遇。实际判断：虽然法律没有直接规定旷工开除的员工不能享受年休假，但根据年休假的本质和目的，以及旷工开除的性质，可以合理推断，旷工开除的员工在当年一般不再享有年休假。当然，如果单位在规章制度或劳动合同中有特别约定，或者职工旷工情节较轻且未被开除，那么情况可能会有所不同。特殊情况与建议特殊情况：如果职工旷工情节较轻，且单位未因此解除劳动合同，或者单位在规章制度中明确规定了旷工不影响年休假的情况，那么职工可能仍然享有年休假。建议：对于职工而言，应严格遵守单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生，以免影响自己的福利待遇。对于单位而言，应在规章制度中明确规定旷工与年休假的关系，以及旷工的处罚措施，以便在处理类似情况时有章可循。如果你或你身边的人遇到了旷工开除与年休假相关的问题，或者有其他劳动纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

职工旷工1天是否还能享受年假，主要取决于旷工的具体情况、公司的规章制度以及劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：一般情况下不影响年休假的情形：若职工旷工时间较短（如本题中的1天），且未对公司工作造成严重影响，同时用人单位的规章制度中也没有明确规定旷工一定不能享受年休假，那么从法律规定的角度看，职工仍有可能享受年休假。即，在符合法定条件且公司规章制度无特别限制的情况下，职工旷工1天通常不会影响其年休假的享受。可能会影响年休假的情形：尽管旷工1天在一般情况下可能不会影响年休假，但如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工与年休假的关系，例如规定旷工达到一定天数（包括1天）的职工不享受当年年休假，那么职工旷工1天就有可能导致其失去享受年休假的资格。另外，如果职工的旷工行为对公司的生产经营、工作秩序等造成了严重的负面影响，即使旷工天数未达到公司规章制度规定的程度，公司也可以根据实际情况决定该职工当年不享受年休假。公司规章制度与劳动合同的重要性：公司的规章制度或劳动合同是职工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果规章制度或劳动合同中明确约定了旷工与年休假的关系，职工应当遵守这些规定。同时，职工也有权了解并核对规章制度或劳动合同中的相关约定是否合法。如果相关约定违反了法律法规的强制性规定，则这些约定无效，职工仍有权依法享受年休假。综上所述，职工旷工1天是否还能享受年假并没有一个绝对的答案。它取决于多个因素的综合考量，包括旷工的具体情况、公司的规章制度以及劳动合同的约定等。因此，建议职工在旷工前仔细了解公司的规章制度和劳动合同的约定，以避免因旷工而影响自己的年休假权益。如有任何疑问或争议，可以及时向我咨询以获取准确的法律意见和指导。

旷工五天后，员工是否还可以休年假，主要取决于用人单位的规章制度及法律规定，但通常情况下，旷工行为本身并不直接剥夺员工休年假的权利。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面《中华人民共和国劳动法》及相关规定：法律赋予了劳动者休息的权利，包括年假。但并未直接规定旷工后是否可以休假。只要员工符合休假的法定条件（如累计工作时长达到可享受带薪年假标准），原则上员工有权申请相应的休假。《职工带薪年休假条例》：该条例规定了不享受当年年休假的情形，主要包括：依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。旷工并不在上述不享受年休假的情形之列。二、用人单位规章制度规章制度的内容：用人单位可以依据合法有效的规章制度对旷工行为进行相应处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。如果用人单位的规章制度中明确规定旷工后不能休假或会影响休假安排（如减少年假天数），且该规定不违反法律法规，则用人单位有权按此执行。规章制度的合法性：用人单位的规章制度必须合法有效，不得违反法律法规的强制性规定。若规章制度未明确规定旷工与休假的关系，或规定违法剥夺了员工的法定休假权利，员工可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。三、旷工行为的后果纪律处分：旷工行为通常会受到公司的纪律处分，包括但不限于扣除工资、行政处分等。经济损失赔偿：如果旷工行为给用人单位造成了直接经济损失，用人单位有权要求员工进行赔偿。劳动关系解除：在严重旷工的情况下，用人单位有权依法解除劳动合同。四、建议与操作指南了解规章制度：员工应提前了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和休假的相关规定。沟通协商：如有休假需求，建议员工提前与用人单位沟通，并了解具体的休假政策和程序。法律维权：若认为自己的休假权利受到侵害，员工应及时咨询专业律师（即我），并通过合法的法律途径维护自己的权益。总结来说，旷工五天后，员工是否还可以休年假，需综合考虑法律规定和用人单位的规章制度。在符合法定条件或公司规定的情况下，员工有权申请休假。但旷工行为可能会受到公司的相应处理，因此建议员工在享受休假权利的同时，也应遵守公司的劳动纪律和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年休假是劳动者的合法权益，但考勤情况会直接影响员工能否享受年休假，具体能否休年休假需根据相关法律法规以及单位规章制度综合判断。以下从不同考勤情况对年休假的影响进行详细分析：请事假对年休假的影响：根据《职工带薪年休假条例》，若职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，将不再享受当年的年休假。例如，某员工本年度已经累计请了22天事假，并且公司按照正常工资标准发放了这期间的工资，则该员工当年不能再享受年休假。这是因为员工已通过请事假的方式获得了足够的休息时间。请病假对年休假的影响：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假。累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。长时间的病假会影响员工的工作时间和工作效率，因此法律规定了相应的年休假限制。其他考勤情况对年休假的影响：如果员工因旷工、怠工等原因被单位给予行政处分或解除劳动合同，或者因违法违纪行为被有关部门收容审查、拘留、拘役和判刑等，这些情况下员工同样不能享受年休假。因为这些行为严重违反了单位的规章制度或国家的法律法规。员工已经享受了寒暑假、探亲假等假期，且这些假期的天数多于或等于其应享受的年休假天数；或者员工已经享受了全年的疗养假且天数多于或等于60天；又或者是员工因工作需要被派遣到国外或外地出差且时间超过本人应享受的年休假天数等，这些情况下员工也不能再享受年休假。这是因为员工已经通过其他形式的假期获得了足够的休息时间。单位规章制度的细化规定：实践中，不同用人单位可能在遵守法律法规的基础上，结合自身的规章制度对年休假与考勤的关系作出进一步细化规定。但这些规定必须符合法律的强制性规定，不能剥夺员工的合法权益。法律建议：员工在享受年休假权益的同时，也需要了解自己的考勤情况和相关法律法规的规定，合理安排休假计划，既保障了自己的休息权益，也符合单位的工作要求。若员工对单位的年休假安排或考勤管理有疑问，建议及时与单位的人力资源部门沟通，了解具体政策和规定。若员工认为单位的年休假安排或考勤管理违反了相关法律法规，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：考勤情况对年休假的影响是多方面的，员工应充分了解自己的考勤记录和相关法律法规，合理安排休假计划。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取准确和权威的法律意见。

单位给员工放假后，员工当年是否还可以休年假，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、年假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上的，依法享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作年限确定，具体为：工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。这里的“累计工作年限”包括在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。二、单位放假与年假的关系单位正常放假不影响年假：如果单位因生产、工作特点或职工本人意愿，在1个年度内集中或分段安排了放假，且这些放假时间并不属于国家规定的假期（如婚假、产假、探亲假等），那么这些放假时间通常不会影响职工当年享受年假的权利。单位因工作需要不能安排年假：如果单位因生产、工作特点确有必要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但在此情况下，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、特殊情况下的年假限制根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工在以下情形下不享受当年年休假：依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。如果单位给员工放的假属于上述特殊情况之一，那么员工当年可能无法再享受年假。但需要注意的是，这些特殊情况并不包括单位因生产、工作特点或职工本人意愿而安排的放假。四、建议与总结了解自身情况：职工在申请年假前，应先了解自己的累计工作年限、当年已享受的假期情况以及是否存在特殊情况导致不能享受年假的规定。与单位沟通：如果职工对年假的安排有疑问或需要调整，应及时与单位的人事部门进行沟通，以确保自己的权益得到保障。保留证据：职工在享受年假或申请年假时，应保留好相关证据（如请假条、工资单等），以备不时之需。综上所述，单位给员工放假后，员工当年是否还可以休年假，需根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

职工当年休了工伤假是否还可以休年假，需依据工伤假期的具体时长及法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、年休假与工伤假的基本权利劳动者依法享有年休假与工伤假两种不同权利，它们之间并不冲突。根据《职工带薪年休假条例》，只要劳动者连续工作满12个月以上，即可享受年休假，这是劳动者的法定权利，单位应保障其享受年休假。而工伤假，则是基于工伤保险制度给予劳动者因工作受伤所需的休息时间。二、可以享受年休假的情况年休假的计算通常与工作年限相关，原则上与是否请过工伤假无关。只要劳动者满足年休假的条件（如连续工作满一年），即便在年内因工伤请了假，也不影响其享受年休假的资格。三、可能不享受年休假的情况然而，若劳动者的工伤假期时间达到一定长度，则可能不再享受当年年休假。具体来说，《职工带薪年休假条例》第四条规定了以下不享受当年年休假的情况，其中与工伤假相关的是病假部分：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。举例说明：若一劳动者累计工作3年，但因工伤病假累计已达2个半月，虽不满足剥夺年休假的所有条件（如未涉及寒暑假、事假等），却因符合上述第一项情形（累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上），他将不能享受当年的年休假。反之，如果其工伤病假时间较短，未达到上述任何一项标准，他则仍有权享受年休假。四、实际操作中的建议在实际操作中，若劳动者的工伤假与年休假在时间安排上产生重叠，应与用人单位协商解决，确保双方权益得到合理保障。重要的是要明确，无论工伤假期时间长短，劳动者均享有年休假的法定权利，用人单位不得无故剥夺，除非符合前述不享受年休假的特定情形。总结来说，职工当年休了工伤假是否还可以休年假，需根据工伤假的具体时长以及劳动者的工作年限来判断。若工伤假未达到不享受年休假的标准，则劳动者仍有权享受年休假；若达到或超过该标准，则可能不再享受当年年休假。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工旷工20天是否还能享受年休假，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及旷工行为的具体情况。以下是对此问题的详细分析：一般情况下不影响年休假的情形若公司规章制度或劳动合同中未明确规定旷工一定不能享受年休假，且旷工时间较短（尽管本题中旷工20天已不算短，但此处理论上分析一般情况），未对公司工作造成严重影响，那么从法律规定的角度看，职工仍有可能享受年休假。不过，在旷工20天的情况下，这一可能性相对较小，因为通常旷工如此长时间会被视为严重违反公司制度。通常会影响年休假的情形严重旷工：旷工20天通常会被视为严重违反用人单位的规章制度。根据《职工带薪年休假条例》的立法精神，虽然条例未直接提及旷工与年休假的关联，但公司可以依据合法有效的规章制度，规定旷工达到一定天数的职工不享受当年年休假。因此，在旷工20天的情况下，公司很可能依据规章制度取消该职工的年休假资格。对工作造成严重影响：旷工20天很可能对公司的生产经营、工作秩序等造成严重的负面影响。即使公司规章制度或劳动合同中未明确规定旷工与年休假的关系，公司也可以根据实际情况和规章制度，决定该职工当年不享受年休假。公司规章制度与劳动合同的重要性公司的规章制度或劳动合同中可以明确约定旷工与年休假的关系。如果规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数或情节会影响年休假的享受，那么职工应当遵守这些规定。在旷工20天的情况下，如果规章制度或劳动合同中有此类规定，职工很可能因此失去年休假资格。若公司规章制度或劳动合同中的相关约定违反了法律法规的强制性规定，则这些约定无效，职工仍有权依法享受年休假。但在旷工20天的情况下，由于通常会被视为严重违反公司制度，因此这一点的适用性相对较小。未休年休假的工资报酬即使职工因旷工20天而失去年休假资格，但如果公司未安排其休年休假，且没有合法依据取消其年休假资格（例如，规章制度或劳动合同中的相关规定被认定为无效），公司仍然需要按照法律规定支付相应的未休年休假工资报酬。不过，在旷工20天的情况下，公司很可能有合法依据取消其年休假资格，因此这一点的适用性也需根据具体情况判断。建议与指导：对于职工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工行为的发生，以免影响自己的年休假权益。如果确实因特殊原因需要请假，应提前与公司沟通并按照规定办理请假手续。对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，明确旷工与年休假的关系，并在实际管理中严格执行。同时，公司也应关注职工的请假情况，合理安排工作任务和休假时间，以维护职工的合法权益和公司的正常运营。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。