关于旷工扣钱的法律依据，主要可以从以下几个方面进行阐述：
基本原则与法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这奠定了工资支付的基本原则，即用人单位不得随意扣减员工工资。
- 同时，《劳动法》第四十七条赋予用人单位依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利，这为制定奖惩制度提供了法律基础。但需要注意的是，这种自主权并非无限制的，必须遵守法律法规，不得侵犯员工的合法权益。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条则明确要求用人单位建立和完善劳动规章制度，涉及劳动者切身利益的规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。这为制定旷工扣工资等规定提供了程序上的要求，确保规章制度的合法性和合理性。
旷工工资的具体扣除方式
- 不支付旷工期间工资：旷工当日，用人单位有权不支付该日工资。这是因为薪酬是基于劳动获得的，旷工意味着员工没有提供劳动，因此用人单位无需支付该日工资。
- 按劳动合同和规章制度扣除：若劳动合同或合法制定的规章制度中有明确约定旷工如何扣工资，且该约定不违反法律规定，则按约定执行。但需要注意的是，扣除金额一般不超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定。
- 经济损失的赔偿：因旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求劳动者赔偿。赔偿需合理，并明确损失情况和计算依据。赔偿可从劳动者工资中扣除，但同样需要遵守上述关于扣除金额和最低工资标准的限制。
实际操作中的注意事项
- 规章制度的合法性和合理性：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保其合法性和合理性。规章制度应明确规定旷工的定义、处理流程、扣款标准等内容，并经过民主程序制定和公示告知劳动者。
- 证据的保留：用人单位在实施旷工处罚前，应确保有充分的证据支持，如考勤记录、通知等。这些证据将在劳动争议中发挥重要作用，有助于维护用人单位的合法权益。
- 与员工的沟通协商：在处理旷工问题时，用人单位应尽量与员工沟通协商，了解旷工的原因和情况，寻求合理的解决方案。这有助于减少劳动争议的发生，维护良好的劳动关系。
举例说明：假设某员工旷工一天，其当月工资为5000元。根据用人单位的规章制度，旷工一天将扣除当天工资，并额外扣除当月工资的10%作为处罚。但根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此，如果该员工所在地的月最低工资标准为2000元，那么用人单位最多只能扣除该员工当月工资的3000元（5000元-2000元=3000元）中的部分金额作为处罚，且实际扣除金额不得超过当月工资的20%（即1000元）。在这个例子中，用人单位只能扣除该员工当天工资（假设为200元）和额外处罚中的800元（因为1000元-200元=800元），以确保扣除后剩余工资不低于最低工资标准。
总结与建议：旷工扣钱的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及原劳动部《工资支付暂行规定》等法律法规。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，遵守相关法律法规的规定，并与员工进行充分的沟通协商。如果遇到复杂的旷工扣钱问题或劳动争议，建议直接向我咨询，以便得到更具体、更专业的法律建议。