结论前置：

1. 若裁员与降职位无直接关联且未违反劳动合同或法律规定，则领导要求降职位可能不违法；
2. 若裁员与降职位存在直接关联，且未遵循法定程序或违反劳动合同约定，则领导要求降职位可能违法。

详细分析：

在劳动法领域，裁员与降职位是两个相对独立但又可能相互关联的概念。针对您提出的问题，我们需要从多个角度进行分析。

一、裁员与降职位的独立性

首先，裁员是用人单位因经营需要、经济困难或其他法定原因，依法与部分劳动者解除劳动合同的行为。而降职位，即降职，通常指的是用人单位调整劳动者的工作岗位或职务，可能涉及工作内容、职责范围、薪酬待遇等方面的变化。

在一般情况下，裁员与降职位是两个独立的法律行为。裁员并不必然导致降职位，降职位也不一定是裁员的前奏或结果。因此，如果领导要求降职位与裁员无直接关联，且该降职位行为未违反劳动合同约定或法律规定，那么这一行为可能并不违法。

二、裁员与降职位的关联性

然而，在实际操作中，裁员与降职位有时可能存在关联。例如，用人单位可能通过降职位的方式，间接实现裁员的目的，或者将降职位作为裁员前的一个过渡措施。在这种情况下，我们需要关注以下几点：

1. 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于岗位调整、降职位的约定。如果劳动合同中明确规定了用人单位在特定情况下可以调整劳动者的工作岗位或职务，且该调整符合合同约定的条件和程序，那么这一行为可能是合法的。

2. 法定程序：其次，即使劳动合同中有相关约定，用人单位在调整劳动者工作岗位或职务时，也应遵循法定程序。例如，用人单位应与劳动者协商一致，或者按照法定程序进行单方面调整。如果用人单位未遵循法定程序，擅自调整劳动者的工作岗位或职务，可能构成违法。

3. 降职位的合理性：此外，降职位行为本身也应具有合理性。如果降职位导致劳动者的工作内容、职责范围、薪酬待遇等发生显著不利变化，且这种变化缺乏合理的解释或依据，那么这一行为可能被视为违法。

三、可能的法律后果

如果领导要求降职位的行为被认定为违法，劳动者可以依法维护自己的权益。例如，劳动者可以要求用人单位恢复原工作岗位或职务，或者要求用人单位支付因降职位而造成的经济损失。在极端情况下，如果降职位行为严重违反了劳动合同约定或法律规定，劳动者还可以选择解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

建议与行动：

• 如果您认为领导要求降职位的行为可能违法，建议您首先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。
• 如果沟通协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的权益。

在处理此类问题时，请务必保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、降职位通知等，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。