当一家单位被另一家单位承包时，职工的劳动协议应当与具有用工主体资格的单位签订，通常是实际用工的承包单位，但具体需根据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 承包单位具有用工主体资格的情况

• 核心结论：若承包单位具备合法的用工主体资格（如依法注册登记的企业），则职工应直接与承包单位签订劳动合同。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。承包单位作为实际用工方，需承担用人单位的法定义务（如支付工资、缴纳社保等）。
• 实践建议：
  • 签订合同时，需明确承包单位的名称、住所、法定代表人等信息，避免与原单位混淆。
  • 保留承包单位出具的用工证明或工作证，以备劳动争议时举证。

2. 承包单位不具备用工主体资格的情况

• 核心结论：若承包单位未依法注册登记（如个人承包、无资质团队），则职工需与发包单位（原单位）签订劳动合同，但发包单位可能需承担连带责任。
• 法律依据：
  • 根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
  • 实践中，若承包方无资质，劳动仲裁或法院可能认定发包方为实际用人单位。
• 实践建议：
  • 职工可要求发包方出具书面说明，明确承包关系及责任划分。
  • 若发生纠纷，可同时主张发包方和承包方承担责任。

3. 特殊情形：内部承包或部门承包

• 核心结论：若承包行为属于原单位内部调整（如部门承包给员工团队），则职工仍需与原单位签订劳动合同，承包关系不影响劳动关系归属。
• 法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
  1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  2. 劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 实践建议：
  • 职工可要求原单位出具内部承包协议复印件，确认承包性质。
  • 保留工资发放记录、考勤表等证据，证明劳动关系归属。

4. 风险提示与维权建议

• 风险点：
  • 承包单位拖延或拒绝签订合同，导致职工权益受损。
  • 发包方与承包方互相推诿责任，逃避法律义务。
• 维权步骤：
  1. 收集证据：保留工作证、工资条、考勤记录、承包协议等材料。
  2. 协商解决：与承包方或发包方沟通，要求签订合同或明确责任。
  3. 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未签合同的双倍工资、社保补缴等权益。
  4. 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

总结

职工应优先与实际用工的承包单位签订劳动合同，但需核实其用工主体资格。若承包单位无资质，则可能需与发包单位签订合同或主张连带责任。实践中，建议职工在签订合同前要求单位出示营业执照、承包协议等文件，并保留相关证据，以降低法律风险。如有疑问，可直接向我咨询具体案件处理方案。