结论：返聘人员做了7天但未签劳务协议，确实存在法律风险，这些风险主要体现在权益界定不清晰、争议解决困难以及可能影响雇佣双方互信关系等方面。
分析如下：
权益界定不清晰：
- 劳务协议是明确雇佣双方权益与义务的重要法律文件。未签订劳务协议，意味着双方在工作条件、薪资水平、工作时间、福利待遇等关键方面的约定可能不够明确。
- 一旦发生争议，如返聘人员认为薪资过低或工作时间过长，而用人单位则可能持相反观点，由于缺乏书面协议作为依据，责任归属将难以准确判定。
争议解决困难：
- 在没有劳务协议的情况下，如果发生劳动争议，双方可能难以通过协商达成一致。此时，若选择通过法律途径解决，由于缺乏书面证据，仲裁机构或法院在裁决时可能面临更大的困难。
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条，虽然明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理，但并未免除双方签订书面劳务协议的义务。未签订协议仍可能导致争议解决过程中的不确定性和复杂性增加。
影响雇佣双方互信关系：
- 劳务协议的签订不仅是法律要求，也是建立雇佣双方互信关系的重要基础。未签订协议可能让返聘人员感到不被重视或权益得不到保障，从而影响其工作积极性和忠诚度。
- 同时，用人单位也可能因未签订协议而面临返聘人员突然离职、工作不负责任等风险，这些都将对工作的有效进行造成困难。
法律建议：
- 尽快补签劳务协议：无论返聘人员已经工作了多长时间，用人单位都应尽快与其补签劳务协议，明确双方的权益与义务。
- 完善协议内容：在补签协议时，应确保协议内容全面、具体，涵盖工作条件、薪资水平、工作时间、福利待遇等关键方面。
- 保留相关证据：即使未签订书面协议，双方也应尽量保留与工作相关的证据，如工作记录、薪资支付凭证等，以备不时之需。
可能后果：
- 如果未签订劳务协议且发生争议，双方可能面临更长的争议解决周期和更高的解决成本。
- 在极端情况下，如果争议无法通过协商或法律途径解决，可能对双方的声誉和业务关系造成长期负面影响。
因此，作为用人单位，应重视劳务协议的签订工作，确保与返聘人员之间的法律关系清晰、明确。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。