在职期间诉公司10年前未足额给付年假有时效限制。具体分析如下：
一. 劳动仲裁时效的规定
一般时效
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
- 这意味着，一般情况下，劳动者应当在知道或应当知道其未休年休假或未获得足额年休假工资报酬的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
特殊时效
- 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
- 然而，对于未休年休假工资是否属于劳动报酬，目前法律法规尚未作出明确规定，司法实践中也存在争议。大部分地区仲裁委和法院倾向于认为未休年休假工资不属于劳动报酬，因此应受一年仲裁时效的限制。
二. 未休年休假工资的追索时效
一般追索时效
- 考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，带薪年假工资的仲裁起算时间通常为本年12月31日。劳动者可以主张本年度和上一年度的年假工资。
- 例如，如果劳动者在2025年提起仲裁，他通常可以主张2024年和2023年的未休年休假工资，但难以主张2023年之前的未休年休假工资。
最长追索时效
- 在实际操作中，劳动者追索未休年休假工资，最多可以追索到过去3年。这可能与劳动仲裁机构或法院对年假权益保护的特别考虑有关。
- 例如，如果劳动者在2025年提起仲裁，他通常可以主张2022年至2024年的未休年休假工资，但难以主张2022年之前的未休年休假工资。
三. 时效中断与中止
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款和第三款，仲裁时效期间可以因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起重新计算。同时，因不可抗力或其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算。
四. 我的观点与建议
我的观点
- 我认为，在职期间诉公司10年前未足额给付年假确实受到时效限制。劳动者应当及时了解自己的权利，并在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
建议
- 证据收集：劳动者在提起仲裁前，应尽可能收集相关证据，如工资条、考勤记录、年休假申请记录等，以证明其未休年休假或未获得足额年休假工资报酬的事实。
- 法律咨询：考虑到劳动仲裁时效的复杂性和地区差异，劳动者在提起仲裁前最好咨询专业律师，以了解具体的法律规定和司法实践。
- 及时维权：劳动者应当及时维护自己的合法权益，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
如有进一步需要，您可以继续咨询我。