在职期间追讨年假一般没有时效限制，但需注意在劳动关系终止后一年内提出相关主张。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景

根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，职工享有带薪年休假的权利，用人单位应当保证职工享受年休假。如果用人单位未安排职工休年休假或者未按照规定支付未休年休假工资报酬，职工有权依法维护自己的权益。

时效问题

1. 在职期间：在职工与用人单位的劳动关系存续期间，职工追讨年假（包括要求安排休假或者支付未休年休假工资报酬）一般不受时效限制。这是因为劳动关系是一个持续的状态，职工在劳动关系存续期间随时可以主张自己的权利，用人单位也有义务保障职工的年休假权益。例如，职工在某一年度未休年假，在后续的几年在职期间，都可以向用人单位提出安排休假或者支付相应工资报酬的要求。
2. 劳动关系终止后：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假工资报酬的追讨，如果职工与用人单位的劳动关系已经终止，那么职工应当在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请或者向相关部门主张权利。比如，职工在2023年12月与用人单位解除劳动关系，若要追讨之前未休年休假的工资报酬，最迟应在2024年12月前提出主张。

法律建议

1. 及时主张权利：虽然在职期间追讨年假一般没有时效限制，但为了更好地维护自己的权益，建议职工在发现用人单位未安排年休假或者未支付未休年休假工资报酬时，及时与用人单位沟通协商，要求安排休假或者支付相应报酬。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
2. 保留证据：职工在主张年假权益时，应当保留好相关证据，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，以证明自己与用人单位存在劳动关系、未休年假的事实以及用人单位未支付未休年休假工资报酬等情况。这些证据将有助于职工在劳动争议处理过程中维护自己的合法权益。

可能的法律后果

如果职工在劳动关系终止后超过一年未提出追讨未休年休假工资报酬的主张，可能会面临仲裁机构或者法院不予受理的风险。因为超过仲裁时效期间，职工的请求可能得不到法律的支持。

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