关于最高法废止超龄用工劳务关系规定后，超龄用工关系是否都变成劳动关系的解答：

1. 最高法废止相关条款的背景与意义：

   • 最高人民法院在2025年8月1日发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》，其中第21条规定该解释自2025年9月1日起施行，同时废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26 号)第三十二条第一款。这一废止标志着超龄劳动者用工关系认定上的重大变革，旨在顺应国家“渐进式延迟退休”政策以及加强超龄劳动者权益保障的顶层设计。

2. 原规定与新变化的对比：

   • 原规定中，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这一规定将“享受养老保险待遇”作为劳动关系认定的关键节点，但实践中暴露出诸多弊端，尤其是未参保群体的权益保障问题。
   • 新变化下，虽然司法解释(二)并未直接明确超龄人员与用人单位之间用工关系的具体认定方式，但结合近期相关政策文件，如《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》和人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，可以看出未来裁判思路的转变方向，即更加注重保障超龄劳动者的基本权益，不再单纯纠结于用工关系的定性问题。

3. 超龄用工关系是否都变成劳动关系：

   • 并非都变成劳动关系：尽管最高法废止了相关条款，但并不意味着所有超龄用工关系都直接转变为劳动关系。从法理角度深入分析，超龄劳动用工关系很难简单认定为传统意义上的“劳动关系”。因为按照相关规定，超龄劳动者可以继续享受并缴纳基本养老保险，这与《劳动合同法》中劳动合同终止情形存在一定冲突。
   • 可能创设特殊劳动关系：未来极有可能创设一种介于“劳务关系”和“劳动关系”之间的“特殊劳动关系”，以平衡各方利益诉求，完善劳动法律制度体系。这种特殊劳动关系将更加注重保障超龄劳动者的基本权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等。

4. 对超龄劳动者和用人单位的影响：

   • 对超龄劳动者：意味着他们在劳动报酬、休息休假、工伤保障等方面的权益将得到更为坚实的法律保障，能够更加安心地参与劳动力市场。
   • 对用人单位：明确的法律指引有助于规范用工行为，降低劳动争议风险，营造稳定和谐的用工环境。

5. 法律建议：

   • 对于超龄劳动者而言，在继续工作时，应了解自己的权益保障情况，与用人单位明确约定工作内容、劳动报酬、休息休假、工伤保障等事项，并保留好相关证据。
   • 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规和政策文件，保障超龄劳动者的基本权益，规范用工行为，降低劳动争议风险。

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