针对您提出的“照顾生病的父亲请假不给批，前面有旷工但是后面请病假”这一问题，以下是我的详细分析和建议：

1. 关于请假未获批与旷工的认定：

   • 在您因照顾生病的父亲而请假未获批的情况下，是否构成旷工，需根据具体情况和公司规章制度来判断。一般来说，如果请假事由合理且紧急（如家人重病），且您已尽到合理的请假程序（如提前通知、提供相关证明等），公司不应简单地将此认定为旷工。
   • 从法律和道德的角度来看，照顾生病的家人是人之常情，也是中华民族的传统美德。公司作为用人单位，在行使管理权时，应体现出人文关怀和合理性，不应机械地执行规章制度而忽视员工的实际情况和需求。

2. 关于公司解除劳动合同的合法性：

   • 如果公司以您旷工为由解除劳动合同，您需要审查公司的规章制度是否明确规定了旷工的定义、后果以及解除劳动合同的条件。同时，您也需要评估自己的行为是否确实构成了旷工，以及公司解除劳动合同的程序是否合法。
   • 在您提供的案例中，法院最终认定公司解除劳动合同的行为属于违法解除，因为公司未尽到对劳动者的照顾义务，且在执行管理制度时存在机械管理。这一案例表明，法院在审理此类案件时，会综合考虑案件事实、法律规范、公序良俗和行业规范，做出符合社会主义核心价值观的裁判。

3. 关于您的权益保护：

   • 如果您认为公司的解除劳动合同行为违法，您可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据来证明自己的请假事由合理且紧急，以及公司解除劳动合同的行为违法。
   • 如果仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

4. 建议与后续行动：

   • 在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，与公司进行积极的沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 如果沟通协商无果，您可以及时寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
   • 同时，您也可以考虑向相关部门（如劳动监察部门）投诉公司的违法行为，以促使公司改正错误并承担相应的法律责任。

综上所述，您在照顾生病的父亲而请假未获批的情况下，是否构成旷工以及公司解除劳动合同的行为是否合法，需根据具体情况和公司规章制度来判断。如果您认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。