结论前置：年满六十岁与用人单位签订劳务合同的人员，在一般情况下不能认定工伤，但存在特殊情形时，可能仍可按工伤处理。

1. 一般情况分析

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，年满六十岁（男性）或五十岁（女性，非干部）或五十五岁（女性，干部）的人员，在达到法定退休年龄后，与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。在劳务关系中，由于不适用《工伤保险条例》，因此这类人员在工作中受伤通常不能被认定为工伤。

2. 特殊情形分析

尽管存在一般情况，但也有一些特殊情形下，年满六十岁与用人单位签订劳务合同的人员仍可能被认定为工伤：

• 未享受养老保险待遇：若劳动者虽超过六十岁但未办理退休手续，也未享受基本养老保险待遇，且与用人单位存在事实劳动关系（如有工资发放记录、工作证等证明材料），则在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病时，可以认定工伤。

• 继续在原单位工作：根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，达到或超过法定退休年龄但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，继续在原用人单位工作期间受到伤害的，用人单位需承担工伤保险责任。

• 项目参保：如用人单位已按项目参保等方式为超龄人员缴纳工伤保险费，同样应适用《工伤保险条例》，此时超龄人员在工作过程中受伤，可以认定为工伤。

3. 不能认定工伤时的救济途径

对于年满六十岁与用人单位签订劳务合同的人员，在工作中受伤且无法认定工伤的情况，可根据《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定来维护权益。具体途径包括：

• 过错责任原则：提供劳务一方因劳务受到损害，双方应根据各自的过错承担相应的责任。

• 赔偿范围：劳务人员可要求接受劳务的一方赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应赔偿辅助器具费和残疾赔偿金等。

4. 法律建议

• 明确用工关系：在签订劳务合同时，应明确双方的权利义务和责任，以减少潜在的纠纷和风险。

• 咨询专业意见：对于年满六十岁与用人单位签订劳务合同的人员，在工作中受伤后，应咨询专业律师以获取更准确的法律意见，并确保自身权益得到有效保障。

• 保留相关证据：在工作中受伤后，应保留相关证据，如医疗记录、工作证明、工资发放记录等，以便在需要时证明自己的权益。

综上所述，年满六十岁与用人单位签订劳务合同的人员，在工伤认定上存在一定的特殊性。在实际操作中，应结合具体情况进行判断，并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。