外雇工人是否存在劳动关系，需要具体情况具体分析，不能一概而论。以下从不同角度为你详细阐述：

1. 存在劳动关系的情形

如果外雇工人与用工单位之间形成了管理与被管理的关系，且用工单位为外雇工人提供了劳动条件、支付了劳动报酬，并对外雇工人进行了工作安排、任务分配和绩效考核等，那么双方之间很可能存在劳动关系。例如，在一些境外务工的案例中，虽然签订的是“劳务用工协议”，但如果协议内容包含了工作地点、工作内容、工资标准、工资发放等条款，且强调了“用工单位”“用人单位”，在协议履行过程中，外雇工人上下班需打卡，还需要遵守用工单位的规章制度和考核管理规定，用工单位按月向外雇工人发放工资，那么法院通常会认定双方之间存在劳动关系。

2. 不存在劳动关系的情形

如果外雇工人是由承包人招聘的，且工作内容、日常管理乃至报酬支付均由承包人负责，而非直接与用工单位发生关联，且双方未签订劳动合同，那么外雇工人与用工单位之间通常不存在劳动关系。例如，在一些业务外包的情境下，承包人聘用的人员与企业间劳动关系的认定，关键在于劳动关系的人身与经济从属性。如果外雇工人虽然身处用工单位厂区，但其工作内容、日常管理乃至报酬支付均由承包人负责，那么双方之间通常不存在劳动关系。

3. 如何判断是否存在劳动关系

判断外雇工人与用工单位之间是否存在劳动关系，主要依据以下几个方面：

• 人身从属性：即外雇工人是否接受用工单位的领导及管理、服从用工单位在人事、岗位的任何调动等。
• 经济从属性：即外雇工人的经济收入是否依赖于用工单位，用工单位是否为外雇工人提供了劳动条件、支付了劳动报酬等。
• 协议内容：即双方签订的协议或合同中是否包含了劳动关系的要素，如工作地点、工作内容、工资标准、工资发放等条款。

4. 法律建议

• 对于外雇工人：在签订相关劳动合同前要细审条款，明确法律关系，关注社保、工资、工作签、保险、机票等关键内容，留存证据，例如工资条、考勤记录、与公司沟通的相关资料等。一旦自身权益遭受侵害，要及时通过合法途径进行维权，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼。
• 对于用工单位：在开展业务外包或使用外雇工人时，应依法规范用工，准确界定与外雇工人的法律关系，按时为外雇工人缴纳社保、发放工资，建立合规劳动管理制度，避免法律风险和信誉损失。

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