挂职未实际到岗的情况，需要根据具体情况来判断处理方式，但通常可能涉及劳动关系的认定和相应责任的处理。

一. 劳动关系的认定

1. 挂职的性质：挂职通常是一种特殊的劳动关系或工作安排，可能涉及原单位与挂职单位之间的协议。首先，要明确挂职的具体性质，是借调、兼职还是其他形式。
2. 实际到岗与劳动关系：虽然挂职可能涉及复杂的劳动关系，但实际到岗是履行劳动义务的基本表现。如果挂职人员未实际到岗，可能构成对劳动义务的违反。

二. 责任的处理

1. 违反劳动纪律：若挂职人员未实际到岗且无正当理由，可能被视为违反劳动纪律或单位规定。单位可以依据相关规章制度进行相应处理，如警告、记过、解除劳动关系等。
2. 薪酬与福利：挂职未实际到岗可能影响薪酬与福利的发放。单位可能根据挂职协议或内部规定，对未实际到岗的挂职人员停发或减发薪酬。
3. 对原单位与挂职单位的影响：挂职人员未实际到岗，可能影响原单位与挂职单位之间的合作或项目进展。双方应根据挂职协议，协商处理相关事宜，包括可能的经济损失赔偿等。

三. 法律建议

1. 查看挂职协议：首先，应查看挂职协议中关于实际到岗、薪酬、福利及违约责任等条款，以明确双方的权利与义务。
2. 与单位沟通：挂职人员应及时与单位沟通，说明未实际到岗的原因，并寻求解决方案。单位也应根据具体情况，合理处理挂职人员的问题。
3. 法律途径：如果双方无法就挂职问题达成一致，可以通过法律途径解决争议。例如，申请劳动仲裁或提起诉讼等。

我建议，在处理挂职未实际到岗的问题时，应充分考虑挂职的特殊性，并依据相关法律法规和单位规定，合理、公正地处理相关事宜。如有进一步需要，您可以继续咨询我。