针对“两年未到岗履职”这一情况，具体处理方式需结合未到岗的原因、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下是分情况说明：

1. 若员工无正当理由长期缺勤
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：

   • 制度合法性：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工（如培训签收、邮件确认）；
     
   • 缺勤定性：制度中明确“连续旷工X天或累计旷工X天属于严重违纪”（如“连续旷工3天或一年内累计旷工5天”）；
     
   • 程序合规性：解除前需通知工会（如有），并留存书面催告返岗、解除通知等证据。
     示例：若单位制度规定“连续旷工15天可解除合同”，员工两年未到岗显然符合条件，但需补全催告、通知等程序。

2. 若员工因病或非因工负伤长期缺勤
   需区分医疗期与旷工：

   • 医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月医疗期（依工龄和单位年限确定），期间单位不得解除合同（除非符合第三十九条情形）；
     
   • 医疗期满后：若员工仍无法返岗，单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿后解除合同（《劳动合同法》第四十条）。
     关键点：单位需证明员工医疗期已满且无法从事原工作或调岗工作，否则可能构成违法解除。

3. 若员工因单位原因未到岗（如停工停产）
   根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产期间，单位需按约定支付工资或生活费。若单位未履行义务，员工可主张工资差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

4. 若涉及特殊群体（如孕期、产期、哺乳期女职工）
   根据《劳动合同法》第四十二条，单位不得以“严重违纪”为由解除合同（除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，如刑事犯罪）。若单位违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔2N赔偿金。

操作建议：

• 单位：
  
  1. 核查规章制度合法性及缺勤定性条款；
     
  2. 留存催告返岗、医疗证明、解除通知等证据；
     
  3. 依法计算经济补偿或赔偿金（如需）。
     
• 员工：
  
  1. 确认未到岗原因是否符合法律保护情形（如医疗期、单位停工）；
     
  2. 核查单位解除程序是否合法（如是否通知工会、是否支付补偿）；
     
  3. 及时申请劳动仲裁维护权益（时效为解除之日起1年内）。
     

如需进一步分析具体证据或计算补偿金额，可直接向我咨询。