职工认定加班工资，主要需从法律规定、加班认定核心标准、特殊情形下的加班认定、加班证据收集要点以及法律后果与争议处理这几个方面来综合考虑。下面我将为您详细阐述：
一、法律规定层面
标准工时制下的加班：
- 根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超出这些时间的工作，即可认定为加班。
综合计算工时工作制下的加班：
- 依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。超出法定标准工作时间的部分，可视为加班。
不定时工作制下的加班：
- 不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。但用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。
二、加班认定的核心标准
超出法定工作时间：
- 在标准工时制下，每日工作不超过8小时、每周不超过40小时。超出部分，如工作日延长、休息日或法定节假日工作，均可视为加班。
用人单位安排或同意：
- 员工自行延长工作时间通常不算加班，除非用人单位明确要求或事后追认。例如，公司临时通知周末开会或处理紧急项目，即使未提前审批，也可能被认定为加班。
从事本职工作或与职责相关任务：
- 值班（如安保巡逻）若仅涉及简单看护且可休息，一般不视为加班；但处理核心业务（如客服值班接投诉）则可能构成加班。
三、特殊情形下的加班认定
弹性工作制与综合计算工时制：
- 弹性工作制需在约定周期内平衡总工时，超出部分算加班；综合计算工时制以周/月/季为周期，周期内总工时超标即属加班。
远程办公与待命状态：
- 居家办公期间，若需随时响应工作指令且无法自由支配时间，可能被认定为加班。例如，员工下班后需保持手机畅通待命，若频繁接到工作任务且无法拒绝，可主张加班费。
四、加班证据收集要点
书面记录：
- 保存考勤打卡记录、加班审批表、电子邮件或聊天记录（如“今晚需加班完成报告”）等，这些是最直接有效的证据。
间接证据：
- 工作成果（如深夜提交的方案）、证人证言（同事证明共同加班）、交通票据（深夜打车记录）等，也可作为加班的辅助证据。
五、法律后果与争议处理
加班费支付：
- 工作日加班按150%、休息日按200%（不能补休时）、法定节假日按300%支付加班费。
维权途径：
- 若用人单位不认可加班事实或双方在加班工资等问题上无法达成一致，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的加班事实。同时，需注意仲裁时效为一年。
综上所述，职工在认定加班工资时，应综合考虑法律规定、加班认定的核心标准、特殊情形下的加班认定、加班证据收集要点以及法律后果与争议处理等方面。同时，建议职工主动留存相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。