有劳动关系的情况下，一般不能直接走灵活用工模式，但需根据具体情况和用工形式来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系与灵活用工的基本概念
劳动关系：指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。在劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。
灵活用工：是一种具有短期性、临时性、灵活性特点的新型用工模式。常见的灵活用工方式包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、劳务关系、承揽关系、合作关系、退休返聘等。
二、有劳动关系能否走灵活用工的分析
从法律关系上看：
- 劳动关系与灵活用工在法律性质上存在差异。劳动关系强调的是劳动者与用人单位之间的从属性和稳定性，而灵活用工则更注重灵活性和短期性。
- 如果劳动者已经与用人单位建立了劳动关系，那么在没有解除或终止该劳动关系的情况下，一般不能再与同一用人单位或其他用人单位建立灵活用工关系，因为这可能导致法律关系的混淆和冲突。
从实际操作上看：
- 即使劳动者与用人单位之间存在劳动关系，用人单位也可能在某些特定情况下采用灵活用工的方式，如非全日制用工、劳务派遣等。但这些方式通常需要符合法律法规的规定，并且不能损害劳动者的合法权益。
- 例如，在非全日制用工中，劳动者可以与一个或多个用人单位建立劳动关系，但每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如果用人单位违反这一规定，将非全日制用工当作全日制用工来使用，那么就可能构成事实劳动关系，从而引发法律纠纷。
从风险管控上看：
- 用人单位在采用灵活用工方式时，需要谨慎界定用工关系，避免将灵活用工与劳动关系混淆。否则，一旦发生纠纷，用人单位可能面临支付未签劳动合同的双倍工资差额、补缴社保等法律风险。
- 例如，在劳务派遣中，如果用工单位直接管理派遣员工的工作时间、任务分配等，那么就可能构成事实劳动关系，从而需要承担相应的法律责任。
三、建议与结论
对于劳动者而言：
- 如果已经与用人单位建立了劳动关系，并且希望采用灵活用工的方式，那么需要与用人单位协商一致，并签订相应的协议或合同来明确双方的权利义务关系。
- 同时，劳动者也需要了解灵活用工的相关法律法规和政策规定，以维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 在采用灵活用工方式时，需要严格遵守法律法规的规定，并谨慎界定用工关系。避免将灵活用工与劳动关系混淆，以降低法律风险。
- 同时，用人单位也需要加强内部管理，完善用工制度，确保用工关系的合法性和稳定性。
综上所述，有劳动关系的情况下一般不能直接走灵活用工模式。但具体能否采用灵活用工方式还需根据法律法规的规定、双方协商一致的结果以及用工关系的实际情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。