在灵活用工模式下，劳动关系的认定是一个相对复杂但关键的问题，它直接关系到劳动者的权益保障和用人单位的法律责任。根据您提供的信息以及相关法律实践，灵活用工被认定劳动关系的核心要素可以归纳为以下几点，我们结合具体案例来详细阐述：
一、劳动关系的“三要素”认定标准
最高法在相关案例中明确指出，劳动关系的认定需遵循“三要素”：即劳动者与用人单位之间存在从属性关系、劳动者接受用人单位的管理、劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。这三个要素共同构成了劳动关系的基本特征。
从属性关系：
- 劳动者与用人单位之间存在一种人身依附关系，即劳动者在提供劳动的过程中，需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的指挥和管理。
- 案例中，王先生虽然与第三方公司签订了灵活用工协议，但实际上他并未与第三方公司有过任何接触，也未受到第三方公司的管理，而是继续接受原公司的日常管理和工作任务分配，这体现了从属性关系。
接受用人单位的管理：
- 劳动者在劳动过程中需要接受用人单位的监督、指挥和控制，包括工作时间的安排、工作任务的分配、工作质量的考核等。
- 在王先生的案例中，他每天接受公司分配的工作任务，定期向公司汇报门店的销售情况，这表明他仍然受到公司的管理。
从事用人单位安排的有报酬的劳动：
- 劳动者为用人单位提供劳动，并因此获得相应的劳动报酬。
- 案例中，王先生虽然签订了灵活用工协议，但他的工作内容和报酬支付方式并未发生实质性变化，仍然是由原公司支付工资，这符合从事用人单位安排的有报酬的劳动这一要素。
二、具体案例分析
以王先生的案例为例，他虽然与第三方公司签订了灵活用工协议，但实际情况是：
- 未与第三方公司接触：王先生并未与第三方公司有过任何实质性的接触或合作。
- 继续接受原公司管理：王先生一直接受原公司的日常管理和工作任务分配，工作内容未发生任何改变。
- 工资及社会保险由原公司处理（尽管公司试图通过第三方公司来规避）：实际上，王先生的工资和社会保险等仍由原公司负责（或至少原公司是实际支付方），这进一步证明了劳动关系的连续性。
三、对用人单位和劳动者的建议
对用人单位：
- 在使用灵活用工模式时，应明确与劳动者的关系性质，避免通过签订灵活用工协议等方式来规避劳动关系。
- 如需使用灵活就业人员，建议签订书面协议明确双方权利义务，避免对劳动者设置工作任务、考勤等管理措施，以减少被认定为劳动关系的风险。
对劳动者：
- 在入职、在职和离职过程中，应保留好相关证据，如入职招聘广告、薪酬待遇、企业内部规章制度、与企业负责人的沟通记录等。
- 如发现用人单位的管理不符合灵活用工的特点，而是具备对劳动者的强制性管理特征，应及时提起劳动仲裁以维护自身权益。
综上所述，灵活用工被认定劳动关系的核心在于劳动者与用人单位之间是否存在从属性关系、是否接受用人单位的管理以及是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。在实际操作中，应结合具体用工事实来认定劳动关系。