消极怠工的员工在一定条件下是可以被开除的，但这一过程需要遵循严格的法律程序和规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
法律依据与条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。消极怠工若达到“严重违反规章制度”的程度，用人单位有权解除劳动合同。
- 同时，该法条还规定了其他可解除劳动合同的情形，如严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，但这些与消极怠工的直接相关性较低，不过在极端情况下，若消极怠工导致重大损害，也可能成为开除的依据。
规章制度的有效性与合理性：
- 用人单位的规章制度必须内容合法、制定程序民主，并通过有效方式向员工公示或告知。未履行这些义务的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。
- 对于消极怠工的定义和处罚措施，应在规章制度中明确规定，并确保这些规定合理且不侵犯员工的合法权益。
证据的收集与保留：
- 用人单位在开除消极怠工的员工前，必须收集并保留充分的证据，如考勤记录、工作表现评估、同事或上级的证言、监控录像等，以证明员工的消极怠工行为及其严重性。
- 证据的收集和保留应遵循合法、公正、客观的原则，确保证据的真实性和有效性。
程序的合法性：
- 用人单位在开除员工时，必须遵循合法的程序，包括提前通知员工、与员工进行面谈、给予员工解释和申诉的机会，以及正式发出解除劳动合同的通知。
- 若用人单位未按照法律规定程序操作，即使员工存在消极怠工行为，也可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
经济赔偿问题：
- 若员工因消极怠工被开除，且该行为属于严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位通常无需支付经济补偿金。
- 然而，如果员工的消极怠工行为给用人单位造成了实际的经济损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任，但需要在劳动合同或规章制度中明确约定，并确保约定的合法性。
综上所述，消极怠工的员工在一定条件下是可以被开除的，但用人单位必须确保有充分的法律依据、有效的规章制度、充分的证据支持以及合法的程序操作。作为杨启浩律师，我建议用人单位在处理此类问题时，务必谨慎行事，并咨询专业律师的意见以确保合法合规。如果您有关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的任何法律问题，都可以直接向我咨询。