休丧假只发最低工资标准合法吗-谷东律师｜法行宝

休丧假只发最低工资标准合法吗-谷东律师｜法行宝

2025-08-11 劳动纠纷

针对“休丧假只发最低工资标准是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

一、法律法规基础

《中华人民共和国劳动法》：该法第五十一条明确规定，劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。
劳动部《工资支付暂行规定》：第十一条进一步阐释，劳动者依法享受丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

二、合法性与不合法性的判断

合法情况：
- 如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定丧假期间工资发放标准，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（例如，不低于当地最低工资标准，且不低于正常出勤月工资的70%），那么企业按照约定只发放基本工资可被视为合法。
不合法情况：
- 在没有明确约定或约定与法律法规相抵触（如低于正常出勤月工资的70%或当地最低工资标准）的情况下，企业仅发放基本工资是不合法的。企业应按照法律规定或劳动合同约定的标准支付员工丧假期间的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。

三、工资发放标准

丧假期间的工资应照发，不受影响。
计算基数：有约定的按约定执行，但不得低于正常出勤月工资的70%；无约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。
丧假日工资的计算：以确定的计算基数除以发生当月的计薪日（制度工作日加法定休假日）。

四、员工权益保护

如果用人单位只发放基本工资，侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益，员工有权与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。
若协商不成，员工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起劳动诉讼等法律途径来维护自身合法权益。

总结

综上所述，休丧假只发最低工资标准的合法性取决于企业的具体规定和劳动合同的约定，但这些规定和约定必须符合法律法规的要求。在缺乏明确约定或约定与法律法规不符的情况下，企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付丧假期间的工资。员工也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时采取适当措施来维护自己的合法权益。

关于丧假期间只发放基本工资是否合法的问题，结论如下：合法情况：如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定丧假期间仅发放基本工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么这种做法可被视为合法。但这种情况较为少见，因为通常丧假期间员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇。不合法情况：在没有明确约定或约定与法律法规相抵触的情况下，企业应当按照法律规定支付员工丧假期间的工资。这通常意味着应支付员工正常出勤时的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。若企业仅发放基本工资，则可能侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益。法律背景与依据：《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定，劳动者在婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款确立了丧假期间员工获得正常工资待遇的法律基础。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条进一步阐释，劳动者依法享受丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，如果劳动合同中没有特别约定丧假期间工资的发放方式，那么员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇。工资发放标准与细则：计算基数：用人单位与劳动者有约定的，按约定执行，但约定不得低于正常出勤月工资的70%；无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。具体操作：丧假日工资以计算基数除以发生当月的计薪日得出。计薪日包括国家规定的制度工作日加法定休假日。员工权益保护建议：查看政策与合同：首先，员工应查看自己的劳动合同或公司规章制度，了解丧假期间工资的具体发放规定。与用人单位沟通：如果发现用人单位仅发放基本工资，员工可以与用人单位进行友好沟通，要求按照规定足额发放工资。法律救济途径：若协商不成，员工有权向劳动行政部门举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在必要时，员工还可以寻求法律援助或直接向我咨询，以确保自己的权益得到有效维护。总结：丧假期间只发放基本工资的合法性取决于企业的具体规定和劳动合同的约定，但这些规定和约定必须符合法律法规的要求。在缺乏明确约定或约定与法律法规不符的情况下，企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付丧假期间的工资。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

婚假丧假期间只发基本工资是否合法，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。这里的“工资”应理解为劳动者正常出勤情况下所获得的全部工资收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴等。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条也明确规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，如果劳动合同中规定了包括奖金、津贴等在内的全额工资标准，那么用人单位在婚假、丧假期间就应按此标准支付工资。劳动合同与规章制度层面如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定婚假、丧假期间仅发放基本工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么这种做法可被视为合法。但需要注意的是，这种约定必须建立在双方平等自愿、协商一致的基础上，且不得损害劳动者的合法权益。若劳动合同、集体合同均未对婚假、丧假工资作出明确约定，则应由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议。若无任何约定，则假期工资基数通常按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。实际操作与维权层面在实际操作中，如果用人单位只发放基本工资，劳动者应首先查阅劳动合同和单位规章制度，了解是否有相关约定。若无明确约定或约定违法，劳动者有权与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与总结：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于婚假、丧假工资支付的规定，确保自己的权益得到保障。用人单位在制定规章制度或劳动合同条款时，也应遵守相关法律法规，确保约定的合法性和合理性。若遇到婚假、丧假工资支付问题，劳动者应积极与用人单位沟通协商，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

放假期间只发最低工资标准是否合法，需分情况讨论，具体如下：法定休假日（如春节、国庆等）根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的报酬，且不得以调休替代。若单位在法定假日放假但仅支付最低工资，属于违法行为，劳动者有权要求补足差额或通过劳动仲裁维权。休息日（如周末）若单位安排劳动者在休息日工作且未调休，需支付不低于工资200%的报酬；若正常休息日放假（未安排工作），则单位无需支付额外工资，但需按劳动合同约定支付正常工资（非最低工资）。若单位单方面将休息日放假与降低工资挂钩，可能涉嫌违法。事假、病假或其他非法定假期事假：单位可不支付工资，但不得因此扣减其他福利或以最低工资替代。病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内享有病假工资，标准通常为本人工资的60%-100%（具体看地方规定），但不得低于当地最低工资标准的80%。其他假期（如年假、婚假等）：单位需按劳动合同约定支付正常工资，不得以最低工资替代。单位因经营困难停工停产根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产期间，单位在第一个工资支付周期内需按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位需支付生活费（标准由地方规定，通常为最低工资的70%-80%）。行动建议：核对假期类型（法定假日、休息日、病假等）及单位支付工资的依据；保留劳动合同、工资条、放假通知等证据；若单位违法，可先协商补足工资，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体情境或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

婚假、丧假期间只发放基本工资的70%，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：法律法规基础：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，婚假、丧假期间，员工有权获得与正常工作期间相同的工资待遇，除非有特别约定或规定。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条也明确指出，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。合法情况分析：如果企业的规章制度或劳动合同中有明确约定，在婚假、丧假期间仅发放基本工资的70%，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么这种做法在特定情境下可能被视为合法。但这种情况较为特殊，且需要严格的条件限制。通常情况下，若没有明确的合同约定或规章制度支持，企业仅发放基本工资的70%是不合法的。因为按照法律规定，婚假、丧假期间员工应获得与正常工作期间相同的工资待遇。工资发放标准与计算：婚假、丧假期间的工资应照发，不受影响。计算基数通常按照劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的标准来确定。若用人单位与劳动者有约定，则按约定执行，但约定不得低于正常出勤月工资的70%，且不得低于当地最低工资标准。然而，这并不意味着企业可以仅发放基本工资的70%作为婚假、丧假期间的工资，除非有明确的合同约定或规章制度支持。婚假、丧假日工资的计算通常是以确定的计算基数除以发生当月的计薪日（制度工作日加法定休假日）。员工权益保护：如果用人单位在婚假、丧假期间只发放基本工资的70%，且没有明确的合同约定或规章制度支持，这可能侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益。员工有权与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。若协商不成，员工可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来维护自身合法权益。建议：员工应仔细审查自己的劳动合同和企业的规章制度，了解自己在婚假、丧假期间的工资待遇。如果发现用人单位在婚假、丧假期间仅发放基本工资的70%，且没有明确的合同约定或规章制度支持，员工应及时与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。若协商无果，员工应积极寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：婚假、丧假期间只发放基本工资的70%是否合法，取决于企业的规章制度、劳动合同的具体约定以及这些约定是否与法律法规相符。在缺乏明确约定或约定与法律法规不符的情况下，企业应按照员工正常工作时的月工资标准全额支付婚假、丧假期间的工资。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日放假只发最低工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项：明确指出，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”指的是劳动者正常工作时间的工资标准，而非最低工资。《中华人民共和国劳动法》第五十一条：规定劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着即使在法定节假日劳动者未工作，也应获得正常工资，而非最低工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第二项：强调用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，属于违法行为。这一条款虽直接针对的是日常工资支付情况，但也同样适用于法定节假日等特殊时期的工资支付，即不能以最低工资标准来支付。正常工作时间工资与最低工资的区分正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应支付的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等（不含加班工资）。最低工资标准：是劳动者在法定工作时间或合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬，通常分为月最低工资标准和小时最低工资标准。具体应用与分析法定节假日工作：如果劳动者在法定节假日被安排工作，其加班工资应以本人正常工作时间的工资收入为基数计算，且不得低于工资的百分之三百。例如，若员工月工资为5000元，在国庆节法定节假日当天加班，则用人单位应支付的加班工资至少为5000÷21.75（月计薪天数）×300%×实际加班小时数（若按一天8小时算，则为5000÷21.75×300%×8，不过实际计算中需根据具体加班小时数确定）。法定节假日休假：如果劳动者在法定节假日未被安排工作，处于正常休假状态，用人单位支付的月工资只要不低于当地月最低工资标准，即为合法，但这里的“不低于”指的是日常工资支付标准，并非指法定节假日可以按最低工资标准支付。实际上，法定节假日休假期间，劳动者应获得的是其正常工作时间的工资，而非最低工资。劳动者权益保护劳动者如遇用人单位未按法律规定支付节假日工资的情况，有权向劳动行政部门投诉。劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬或加班费。若用人单位逾期不支付，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者还可以选择依法申请调解、仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，法定节假日按照最低工资核算不仅违反了相关法律法规，也损害了劳动者的合法权益。用人单位应严格按照法律规定，根据劳动者正常工作时间的工资标准支付节假日工资或加班费。如果您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

关于丧假劳动法工资的发放标准，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，我可以为您详细解答如下：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定，劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》也进一步细化了规定，指出职工本人或直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可给予一至三天的婚丧假，且在此期间的工资照发。二、工资标准在丧假期间，员工的工资应按照劳动合同规定的正常出勤时的工资标准进行支付。也就是说，员工在休丧假期间，其工资待遇应与正常出勤时相同，不得克扣或无故拖欠。例如，若员工月工资为5000元，每月计薪天数按21.75天计算，日工资约为229.89元。若员工休3天丧假，则单位需支付约689.67元的工资（具体数额可能因实际计薪天数和工资构成而略有差异）。三、适用范围虽然最初的丧假规定是针对国营企业的，但在实践中，许多非国有企业也参照此标准执行。不过，具体执行可能会因地区差异而略有不同，因为部分地区可能结合本地实际情况制定了地方规定。四、权益保障如果用人单位未按照规定支付丧假工资，劳动者有权首先与用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、特殊情况对于需要去外省市料理丧事的职工，单位还可以根据路程远近，另给予路程假。在路程假期间，职工的工资也应照发。部分地区或单位可能对丧假天数有更详细的规定，如某些省份规定丧假一般不得超过5天，如需去外省市料理丧事的，假期可酌情增加，但除路程外一般不得超过7天。不过，无论天数如何规定，丧假期间的工资都应照发。综上所述，劳动法对于丧假工资的规定是明确且有力的，旨在确保劳动者在遭遇亲人去世等悲痛情况下，能够有一定的时间去处理相关事宜，同时经济上也得到相应的保障。用人单位应严格遵守相关法律法规，按时足额支付丧假工资，以维护劳动者的合法权益。

丧假期间扣工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，在丧假期间，劳动者享有带薪休假的权利，用人单位不得扣除其工资。实际操作角度丧假范围：通常，丧假是针对劳动者直系亲属（如父母、配偶、子女）去世时给予的假期。但具体范围可能因地区或单位规定而有所不同，有些单位可能将祖父母、外祖父母等也纳入丧假范围。不过，无论范围如何界定，只要符合丧假条件，用人单位就应支付工资。工资支付方式：在丧假期间，用人单位应按照劳动者正常工作时的工资标准支付工资。如果劳动者在丧假期间有加班情况，用人单位还应按照加班工资的标准支付加班费。单位规章制度：虽然法律规定了丧假期间应支付工资，但有些单位可能通过内部规章制度对丧假进行进一步规定。然而，这些规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。如果单位规章制度中规定丧假期间扣工资，该规定是违法的，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。法律后果角度如果用人单位在丧假期间扣除劳动者工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门处理无果或劳动者对处理结果不满意，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的工资及可能的赔偿金。建议：在遇到丧假扣工资的情况时，劳动者应首先了解自己的权益和法律法规的规定，然后与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，不要害怕维权，可以通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

公司放长假只发最低工资是否合法，需根据具体情况综合判断，以下分情况说明：公司因生产经营困难停工停产根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%（部分地区为80%）支付生活费。结论：若公司因经营困难停工，且符合上述程序，放长假期间支付最低工资（或生活费）合法。劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中已约定“在特定情况下（如业务调整、淡季等）可安排长假并支付最低工资”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则公司行为合法。关键点：需确保约定内容合法、明确，且已告知劳动者。公司无正当理由单方面决定若公司无合法理由（如经营困难、劳动者个人原因等），仅因规避成本（如减少工资支出）而单方面安排长假并支付最低工资，可能构成违法。法律风险：劳动者可主张公司未按约定支付工资，要求补发差额或解除合同并索赔经济补偿金。针对个别员工的不公平对待若公司仅对个别员工放长假并支付最低工资，而其他员工正常工作，且无合理解释（如该员工能力不足、违纪等），可能违反《劳动合同法》中的公平原则，构成歧视或变相调岗降薪。后果：劳动者可申请劳动仲裁，主张公司行为违法并要求恢复原待遇或赔偿。劳动者权益保障建议核查公司行为合法性：要求公司出具书面通知，明确放假原因、期限及薪资标准。核对劳动合同、公司规章制度中是否有相关约定。保留证据并维权：若公司行为违法（如无正当理由、未支付最低工资），可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资、支付经济补偿金。证据包括：劳动合同、工资条、放假通知、沟通记录等。协商与沟通：尝试与公司协商，要求明确放假期限及后续安排（如复工时间、岗位调整等）。若协商无果，及时通过法律途径解决。公司合规建议完善制度与合同：在劳动合同或规章制度中明确“长假安排及薪资支付”条款，避免模糊表述。确保条款符合《劳动法》《工资支付暂行规定》等法规。合法程序与沟通：放假前与劳动者充分沟通，说明原因、期限及薪资标准，并尽量达成一致。若涉及停工停产，需按程序通知工会或职工代表。避免歧视性对待：对员工的长假安排应基于客观原因（如经营需要、员工健康等），而非主观偏好，防止被认定为歧视。总结：公司放长假只发最低工资是否合法，需结合放假原因、程序合法性、合同约定及公平性综合判断。若您遇到此类问题，可提供具体细节（如放假原因、合同条款等），我将进一步为您分析并制定维权策略。

工伤休息期间单位只发最低基本工资，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在经济上得到应有的保障，不会因为工伤而降低生活水平。 “原工资福利待遇”的定义 “原工资福利待遇”指的是职工受伤前或患职业病前，正常出勤时所能获得的全部工资和福利待遇，这通常包括但不限于基本工资、奖金、津贴等。它并非仅指最低标准工资，而是职工实际应得的全面报酬。例如，如果某职工在工伤前每月除了基本工资外，还有绩效奖金、交通补贴等，那么在停工留薪期内，这些都应该被计入应发工资总额中。停工留薪期的时长停工留薪期一般不超过12个月。但在伤情严重或者情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长期限也不得超过12个月。特殊情况说明原本工资就接近或等于最低工资标准：如果职工原本的工资就接近或等于当地最低工资标准，并且单位已按照此标准发放，那么在这种情况下，单位的行为并不构成违法。但这种情况较为特殊，且需要满足一定的条件。工资高于统筹地区职工平均工资300%：对于工资高于统筹地区职工平均工资300%的职工，在计算相关待遇时，会按照统筹地区职工平均工资的300%来计算。但这并不意味着单位可以因此只发最低标准工资，而是仍然需要按照职工的实际工资福利待遇来支付停工留薪期内的工资。职工应对措施若单位在工伤期间未按照法律规定支付原工资福利待遇，职工应采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先尝试与单位进行友好协商，要求单位按照规定支付停工留薪期的工资。投诉：若协商无果，可向当地的劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并处理。法律途径：在必要时，可通过劳动仲裁或诉讼等法律手段来维护自己的权益，确保获得应有的赔偿。注意事项在处理工伤问题时，建议工伤职工保留好相关证据材料，如工资单、医疗证明、劳动合同等，以便在必要时提供法律支持。同时，也要了解自己的合法权益，不轻易放弃或妥协。综上所述，工伤休息期间单位只发最低基本工资在大多数情况下是不合法的。职工应了解自己的权益，并在必要时采取合法措施维护自己的利益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

丧假期间用人单位不发工资一般是违法的，但具体是否违法需根据劳动合同、单位规章制度以及当地劳动政策综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规基础《中华人民共和国劳动法》第五十一条：明确规定劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，在丧假期间，职工有权获得正常工资报酬。《工资支付暂行规定》第十一条：进一步阐释，劳动者依法享受丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这进一步强调了丧假期间工资支付的合法性。二、合法与不合法情况分析合法情况：如果劳动合同中明确规定了丧假期间的工资待遇，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准等），那么应按照合同中的约定执行。若劳动合同中没有相关规定，但单位有合法的规章制度对丧假工资进行了明确，且该规章制度不违反法律法规，则应遵循单位规章制度。不合法情况：在没有劳动合同或单位规章制度明确规定，或规定与法律法规相抵触的情况下，用人单位不得扣除职工丧假期间的工资。若用人单位扣除，则构成违法。特别地，如果用人单位在员工休丧假期间扣除了其加班工资，这也是不合法的。加班费与丧假工资性质不同，加班费是劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动所获得的报酬，而丧假工资是劳动者在休丧假期间应得的正常工资报酬。三、工资发放标准与计算工资发放标准：丧假期间的工资应照发，不受影响。计算基数：用人单位与劳动者有约定的按约定执行，但约定不得低于正常出勤月工资的70%；无约定的，统一按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。丧假日工资的计算：以确定的计算基数除以发生当月的计薪日（制度工作日加法定休假日）。例如，若某职工正常出勤月工资为5000元，丧假3天，当月计薪日为21天，则丧假日工资为5000元/21天3天=714.29元（结果四舍五入）。四、员工权益保护与应对措施权益保护：如果用人单位在丧假期间不支付工资或只支付基本工资（且该做法违反法律法规或劳动合同约定），则侵犯了员工依法获取劳动报酬的权益。员工有权与用人单位沟通协商，要求足额发放工资。应对措施：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，指出法律规定并要求单位纠正错误做法。投诉举报：若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位改正并支付相应工资。劳动仲裁：员工也可以直接申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到侵害，如劳动合同、工资条、考勤记录等。总结来说，丧假期间用人单位不发工资一般是违法的，但具体是否违法需根据劳动合同、单位规章制度以及当地劳动政策综合判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：公司因没活而放假，只给最低工资是否合法，需分情况讨论。一般来说，若符合相关法律法规及劳动合同约定，公司支付最低工资可能是合法的；但若不符合，则可能不合法。分析：法律法规依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这里的“国家有关规定”通常指的是各地根据实际情况制定的具体规定，但一般也会倾向于保障劳动者的基本生活需求。合法情况：如果公司因市场原因、经营困难等客观因素导致停工停产，且在一个工资支付周期内，公司按照劳动合同约定的标准支付了工资，或者超过一个工资支付周期后，劳动者没有提供正常劳动（如处于待岗状态），且公司按照当地规定支付了最低工资或生活费，那么公司的行为可能是合法的。不合法情况：如果公司无正当理由停工停产，或者停工停产时间超过一个工资支付周期后，劳动者提供了正常劳动但公司仅支付最低工资，未按照劳动合同约定的标准支付工资，那么公司的行为可能不合法。此外，如果公司未与劳动者协商一致就单方面决定放假并支付最低工资，也可能构成违法行为。劳动合同与规章制度：还需要考虑劳动合同和公司规章制度中是否有关于停工停产期间工资支付的相关规定。如果劳动合同或规章制度中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照约定执行。建议：与公司协商：如果您认为公司支付最低工资的行为不合法，首先可以尝试与公司进行协商，了解公司停工停产的具体原因和工资支付的政策依据，并表达自己的诉求和期望。收集证据：在协商过程中，注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、停工停产通知等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助来维护自己的合法权益。后续行动：在采取任何行动之前，建议您先仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于停工停产期间工资支付的相关规定，以了解自己的权益和公司的义务。如果您对相关法律法规或劳动合同条款存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律解释和建议。