对于非因工负伤员工医疗期满后如何证明不能从事原工作的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和用人单位责任的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、医疗期满的认定
首先，需要明确员工医疗期的计算方式。根据相关规定，员工非因工负伤医疗期根据其实际工作年限与在本单位工作年限来确定，具体时长从三个月到二十四个月不等。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
二、不能从事原工作的证明
当员工医疗期满，用人单位需要评估其是否能返回原工作岗位。对于如何认定员工不能从事原工作，存在两种观点：
劳动能力鉴定：一种观点认为，必须经过劳动能力鉴定委员会的确认。但需要注意的是，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中关于此点的规定已经废止，因此这一观点在现行法律中并不占据主导地位。
用人单位证明：另一种观点认为，只要用人单位有证据证明员工不能从事原工作即可。这包括员工的医疗记录、绩效考核结论、工作表现等。用人单位可以通过合理的考核制度，对员工进行考核，如考核不合格，则可认为其不能从事原工作。
在司法实践中，更倾向于接受第二种观点。即用人单位可以通过内部考核和评估，结合员工的医疗情况和实际表现，来证明员工是否能从事原工作。
三、用人单位的责任与义务
告知义务：在员工医疗期满时，用人单位应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果。
另行安排工作：如果员工不能从事原工作，用人单位应当根据其身体情况另行安排工作。如果员工仍不能从事另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
经济补偿：在解除劳动合同的情况下，用人单位需要按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
四、建议与总结
对于用人单位来说，处理非因工负伤员工医疗期满后的问题时，应当遵循法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，也要建立完善的考核制度和内部管理机制，以便在需要时能够提供充分的证据来证明员工的身体状况和工作能力。
对于员工来说，如果医疗期满后确实无法从事原工作，也应当积极配合用人单位的评估和考核，了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助。
综上所述，证明非因工负伤员工医疗期满后不能从事原工作，主要依赖于用人单位的内部考核和评估机制，以及员工的医疗记录和实际表现。用人单位应当遵循法律法规，确保处理过程的合法性和公正性。