有事要请假给领导发信息领导不回复算旷工吗-储英芳律师

有事要请假给领导发信息领导不回复算旷工吗-储英芳律师｜法行宝

2025-08-05 劳动纠纷

关于“有事要请假，给领导发信息领导不回复算旷工吗”的问题，不能一概而论，需根据具体情况和单位规定来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、不算旷工的情况

员工已遵循公司请假流程：如果员工已经按照公司规定的请假流程，如提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导，且在合理等待时间内领导未予回复，员工已尽到告知义务，此时员工未出勤不应被认定为旷工。
领导故意不回复或存在特殊情况：如果有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，或存在其他特殊情况（如领导出差、生病等无法及时回复），且员工已尽到合理努力尝试联系领导，员工在此情况下的未出勤也不应被认定为旷工。

二、可能算旷工的情况

员工未按规定流程请假：如果员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过微信、电话等口头方式告知领导，或未通过公司规定的正规渠道提交请假申请，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。
请假理由不合理且无证明：如果员工提出的请假理由明显不合理，或未能提供相应的证明材料或合理解释，即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。

三、建议与防范措施

为避免因请假问题引发纠纷，建议员工在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定。如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。同时，公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈，减少不必要的误会和纠纷。

综上所述，请假领导不回复是否算旷工需根据具体情况而定。员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于“请事假领导不回复直接休息是否算旷工”的问题，需根据具体情况进行细致分析，以下是我的详细解答：不算旷工的情况遵循公司请假流程：如果你已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。在合理等待时间内，若领导未予回复，且你已尽到告知义务，此时你未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，你按要求操作后，领导未及时回复，你因个人事务未能出勤，不应视为旷工。领导故意不回复：若有明确证据表明领导故意不回复你的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，你在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求你能够提供相关证据来支持自己的主张，如聊天记录、邮件往来等。紧急特殊情况：在突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形下，虽未及时获批但事后能提供相应证明（如医院诊断证明、亲属病危通知书等）的，可酌情处理，不认定为旷工。算旷工的情况未按规定流程请假：如果你未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，你擅自离岗也可能被认定为旷工。因为公司有权要求员工履行正规的请假手续，未履行则视为违反公司规定。请假理由不合理且无证明：你提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释。在这种情况下，即使领导未回复，你擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为公司需要合理的请假依据来批准员工的请假申请。明知领导不回复仍擅自离岗：如果你明知领导有故意不回复的习惯或已明确表示不批准请假，但仍擅自离岗，这种行为则可能被认定为旷工。因为此时你缺乏旷工的主观故意已不再成立，而是明知故犯。建议与防范措施了解并遵守公司请假制度：在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合公司要求。保留证据：在提交请假申请时，尽量通过书面形式（如邮件、内部系统）进行，并保留好相关证据，以便在需要时证明自己的请假行为。及时沟通：如果领导未及时回复请假申请，你可以尝试通过其他方式（如电话、短信）再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。紧急情况特殊处理：在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，你应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。总结来说，请事假领导不回复直接休息是否算旷工，需根据具体情况而定。我建议你严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；同时，公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假不回复是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、不算旷工的情况遵循公司请假流程且领导未及时回复：若员工已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。在合理等待时间内，领导未予回复，且员工已尽到告知义务，此时员工未出勤不应被认定为旷工。例子：公司规定需提前三天提交请假申请，员工按要求操作后，领导未及时回复，员工因病未能出勤，不应视为旷工。领导故意不回复且员工有证据支持：若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求员工能够提供相关证据来支持自己的主张，如聊天记录、邮件往来等。存在紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明（如医院诊断证明、事故报告等），一般也不应被认定为旷工。二、算旷工的情况未按规定流程请假：员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。请假理由不合理且无证明：员工提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释。在这种情况下，即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为员工未能提供合理的请假依据，公司有权对其缺勤行为进行相应处理。三、法律建议完善请假制度：用人单位应依法制定和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据，同时应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性。加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假，并在请假前尽量与领导或人事部门沟通确认。依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。在处理争议时，应充分考虑双方的证据和实际情况，确保处理结果的公正性和合理性。综上所述，请假不回复是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“告知领导请假没回是否算旷工”的问题，需根据具体情况来判断，以下分情况说明：不算旷工的情况遵循公司请假流程：如果你已经严格按照公司的请假制度，提前提交了书面请假申请，详细说明了请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给了领导，且在合理等待时间内领导未予回复。此时，由于你已经尽到了告知义务，未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，你按要求操作后，领导未及时回复，你因病未能出勤，这种情况就不应视为旷工。领导故意不回复：如果有明确证据表明领导故意不回复你的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，那么你在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求你能够提供相关证据来支持自己的主张，如邮件、聊天记录等。算旷工的情况未按规定流程请假：如果你未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，你擅自离岗也可能被认定为旷工。因为公司有权要求员工履行正规的请假手续，未履行则视为违反公司规定。请假理由不合理且无证明：如果你提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，那么即使领导未回复，你擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为公司需要合理的请假依据来批准员工的请假申请。建议与防范措施：了解并遵守公司请假制度：在请假前，务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合公司要求。保留请假证据：在提交请假申请时，尽量通过书面形式（如邮件、内部系统等）进行，并保留好相关证据，以便在需要时证明自己的请假行为。及时沟通：如果领导未及时回复请假申请，你可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。完善公司请假审批制度：从公司角度而言，也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈，以减少不必要的误会和纠纷。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。企业的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义，若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。综上所述，告知领导请假没回是否算旷工需根据具体情况而定。作为员工，应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：请年假领导不回复，一般情况下不能直接算作旷工。但具体是否构成旷工，还需结合公司规章制度、请假流程以及实际情况来综合判断。分析说明：公司规章制度与请假流程：旷工通常指的是员工未经批准或无正当理由未到岗工作的情况。如果公司有明确的请假制度，员工按照制度提交了请假申请，而领导未回复，这并不直接等同于员工旷工。员工应遵守公司的请假流程，如通过邮件、系统或书面形式提交请假申请，并保留好提交证据。若领导未回复，员工可进一步通过电话、短信或当面沟通等方式确认请假事宜，以确保自己的权益。实际情况与沟通记录：在实际操作中，如果员工已经按照公司规定提交了请假申请，并且有证据证明这一点（如邮件发送记录、系统提交截图等），而领导未给予回复，员工不应被视为旷工。员工应保留好与领导的沟通记录，以备不时之需。如果因领导未回复而导致员工被错误地认定为旷工，员工可以凭借这些沟通记录来维护自己的权益。法律后果与维权途径：如果公司因领导未回复而错误地将员工视为旷工，并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权向公司提出异议，并要求公司纠正错误。若公司拒绝纠正，员工可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。建议与行动：保留证据：员工在提交请假申请时，应确保有明确的提交记录，如邮件发送记录、系统提交截图等。同时，保留好与领导的沟通记录，以备不时之需。及时沟通：如果领导长时间未回复请假申请，员工应主动通过电话、短信或当面沟通等方式与领导确认请假事宜，确保自己的请假得到批准。了解公司制度：员工应熟悉公司的请假制度和流程，确保自己的请假行为符合公司规定，避免因不了解制度而导致不必要的麻烦。维权意识：如果员工因领导未回复而被错误地认定为旷工，并受到不公正的处罚，应勇敢地站出来维护自己的权益，通过合法途径来解决问题。特殊情况说明：如果公司规章制度中明确规定，员工请假必须得到领导的明确回复才算有效，而员工在未得到回复的情况下擅自离岗，那么这种情况下员工可能会被视为旷工。但这种情况较为特殊，且需要公司有明确的规章制度作为依据。总之，请年假领导不回复并不能直接算作旷工。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，保留好相关证据，并在必要时通过合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请病假领导不回复是否算旷工，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、不算旷工的情况已遵循公司请假流程并提交证明材料：若您已严格按照公司规定的请假流程操作，如提前提交书面请假申请，并附上了有效的医疗证明（如医院开具的病假单、诊断证明等），详细阐述了请假事由、时间等关键信息，且通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。在合理等待时间内，即使领导未予回复，您已尽到告知义务，此时您未出勤不应被认定为旷工。示例：小李因感冒发烧，按照公司规定提前一天提交了书面请假申请，并附上了医院的诊断证明和病假单。领导未及时回复，但小李因病未能出勤，这不应被视为旷工。紧急患病无法及时请假但后续补充证明：对于突发急病无法提前请假的员工，应通过电话、短信或其他即时通讯方式及时向领导说明情况，并在事后尽快补交相关就医证明材料。在这种情况下，即便领导最初未批准，您的休息也不应被视为旷工。示例：小张在上班途中突发急性肠胃炎，无法及时返回公司请假。他立即通过电话向领导说明了情况，并在就医后补交了医院的诊断证明和病假单。其休息不构成旷工。领导故意不回复且存在刁难意图：若有明确证据表明领导故意不回复您的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，您在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求您能够提供相关证据来支持自己的主张，如聊天记录、邮件往来等。二、算旷工的情况未按规定流程请假或未提交证明材料：若您未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，且未提交有效的医疗证明材料，即使领导未回复，您擅自离岗也可能被认定为旷工。因为您未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。示例：小王仅口头向领导表示身体不适想请假，但未提交任何医院证明，也未按照公司规定提交书面请假申请。领导未批后自行休息，这可能被以旷工论处。请假理由不合理且无证明或恶意请病假：若您提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，或者存在伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，即使领导未回复，您擅自离岗也很可能被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同。示例：小赵伪造医院病假证明请假去旅游，被发现后仍坚持休假。公司按旷工处理是合理的，并可能依据规章制度解除与小赵的劳动合同。三、建议与防范措施了解并遵守公司请假制度：在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定。及时沟通并保留证据：如果领导未及时回复请假申请，您可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，并保留好相关沟通记录作为证据。完善请假审批制度：公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈，以减少不必要的误会和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和指导。

发信息给领导请假是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：公司规章制度明确规定请假流程：如果公司规章制度中明确规定了请假的流程，比如需要提交书面请假申请、经过特定领导审批等，而员工仅通过发信息的方式请假，未按照规章制度执行，那么在这种情况下，员工可能被视为旷工。因为员工未遵守公司规定的请假程序，公司有权按照规章制度进行处理。公司规章制度未明确规定请假流程或规定较为宽松：如果公司规章制度中未明确规定请假的具体流程，或者规定较为宽松，允许员工通过发信息等方式请假，并且领导也实际收到了请假信息并同意了请假，那么在这种情况下，员工不应被视为旷工。因为员工已经按照公司可接受的方式提出了请假申请，并且得到了领导的同意。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，比如员工因突发疾病、紧急事务等无法按照正常流程请假时，如果员工能够及时通过发信息等方式向领导说明情况并请假，且领导也予以理解并同意，那么员工通常也不应被视为旷工。但这种情况下，员工最好能够在事后补办相关的请假手续，以符合公司的管理要求。法律建议：了解公司规章制度：员工在入职时，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假、旷工等方面的规定，以便在需要请假时能够按照规定执行。及时沟通并保留证据：如果因特殊情况无法按照正常流程请假，员工应及时通过发信息、打电话等方式向领导说明情况并请假，并保留好相关的沟通记录作为证据。遵守公司规定：员工应尽量遵守公司的请假规定，按照规定的流程进行请假申请和审批，以避免不必要的纠纷和损失。可能的法律后果：如果员工被错误地认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。因此，员工在请假时应尽量确保自己的请假行为符合公司的规定和要求。总结与进一步思考：发信息给领导请假是否算旷工，取决于公司的规章制度、请假流程以及员工的实际情况。员工在请假时应尽量了解并遵守公司的规定，及时与领导沟通并保留好相关证据。如果员工对公司的旷工认定有异议，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在此过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以更好地了解自己的权利和义务，并制定合理的维权策略。如有其他劳动纠纷相关的问题，可以直接向我咨询。

结论：在手机上发信息给领导说要请假但没得到回复就走了，是否算旷工不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析角度一：公司规章制度规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程，比如必须得到领导的书面或口头批准后才能离岗，那么在这种情况下，即使你发了请假信息，但未得到领导回复就擅自离岗，很可能被视为违反公司规章制度，从而构成旷工。规章制度未明确规定：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的具体流程，或者规定得比较模糊，那么在这种情况下，你发了请假信息后离岗，是否构成旷工就需要结合其他因素来判断，比如公司的惯例、领导的处理方式等。分析角度二：实际操作与沟通情况紧急情况下的处理：如果你因紧急情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法及时得到领导回复而离岗，且事后能够提供合理的证明和解释，那么在这种情况下，公司通常不会将你视为旷工。但前提是，你需要在事后尽快与领导沟通并说明情况。非紧急情况下的处理：如果你并非因紧急情况离岗，且未得到领导回复就擅自离开，那么这种情况下，公司可能会认为你违反了工作纪律，从而构成旷工。特别是当你的离岗行为给公司造成了损失或影响了正常工作秩序时，公司更有可能采取相应的纪律处分措施。分析角度三：法律层面的考量劳动合同与规章制度的关系：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司的规章制度违反了法律法规的规定，或者未经过民主程序制定并公示，那么该规章制度可能对劳动者不产生约束力。因此，在判断是否构成旷工时，需要首先审查公司的规章制度是否合法有效。旷工的法律后果：如果构成旷工，公司有权根据规章制度采取相应的纪律处分措施，如警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，公司在采取纪律处分措施时，必须遵循合法、合理、公正的原则，且不得违反法律法规的规定。建议：在请假前，尽量提前与领导沟通并说明情况，确保得到领导的批准后再离岗。如果因紧急情况无法及时得到领导回复而离岗，事后应尽快与领导沟通并说明情况，提供合理的证明和解释。仔细阅读公司的规章制度，了解请假的具体流程和要求，确保自己的行为符合公司规定。如果对公司的处理决定有异议，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动仲裁机构申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假跟领导发信息但领导什么都不回，然后我也没写请假条，是否算旷工”的问题，需根据具体情况分析，以下分情况说明：不算旷工的情况遵循公司请假流程但领导未回复：如果你已按照公司规定的请假流程，通过正规渠道（如内部系统、邮件等）向领导提交了书面请假申请，并详细说明了请假事由、时间等关键信息，但在合理等待时间内领导未予回复，且你已尽到告知义务，此时你的未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前两天提交请假申请，你按要求操作后领导未及时回复，你因突发情况未能出勤，不应视为旷工。有证据表明领导故意不回复：如果你能提供明确证据表明领导故意不回复你的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，那么你在这种情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求你能够收集并保留相关证据来支持自己的主张。算旷工的情况未按规定流程请假：如果你未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道（如仅发信息）传达请假信息，即使领导未回复，你擅自离岗也可能被认定为旷工。因为公司有权要求员工履行正规的请假手续，未履行则视为旷工。请假理由不合理且无证明：如果你提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，那么即使领导未回复，你擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为公司有权对员工的请假理由进行合理性审查，无合理依据的缺勤行为可能受到相应处理。建议与防范措施：了解并遵守公司请假制度：在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合公司要求。保留请假证据：通过正规渠道提交请假申请，并保留好相关证据，如邮件截图、系统记录等，以备不时之需。及时沟通：如果领导未及时回复请假申请，可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。完善公司请假审批制度：公司也应加强请假管理，确保员工请假申请的及时处理和反馈，减少不必要的误会和纠纷。总结：请假领导不回复是否算旷工需根据具体情况而定。作为员工，应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果你在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于“给经理请假但没有回复是否算旷工”的问题，需根据具体情况来判断，以下分情况说明：不算旷工的情况遵循公司请假流程：如果你已经严格按照公司的请假制度，提前提交了书面请假申请，详细说明了请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给了经理。在合理等待时间内，经理未予回复，且你已经尽到了告知义务，那么此时你未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，你按要求操作后，经理未及时回复，你因病未能出勤，这种情况不应视为旷工。有证据表明经理故意不回复：如果你能提供明确证据表明经理故意不回复你的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，那么你在这种情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求你能够收集并保留相关证据来支持自己的主张。算旷工的情况未按规定流程请假：如果你未按照公司请假制度的要求进行操作，比如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使经理未回复，你擅自离岗也可能被认定为旷工。因为这种情况下，你未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。请假理由不合理且无证明：如果你提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，那么即使经理未回复，你擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为这种情况下，你未能提供合理的请假依据，公司有权对你的缺勤行为进行相应处理。建议与防范措施：了解并遵守公司请假制度：在请假前，务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合公司要求。保留请假证据：在提交请假申请时，尽量通过书面形式，并保留好相关证据，如邮件截图、请假系统记录等，以备不时之需。及时沟通：如果经理未及时回复你的请假申请，你可以尝试通过其他方式再次联系经理，或者向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。公司完善请假审批制度：公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈，减少不必要的误会和纠纷。总结：给经理请假但没有回复是否算旷工，需根据具体情况来判断。作为员工，应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果你在请假过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。