行政单位临时工辞职可以拿补偿吗-张新峰律师｜法行宝

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2025-07-30 劳动纠纷

关于行政单位临时工辞职是否可以拿补偿的问题，结论是因具体情况而异，以下是对不同情形的详细分析：

因个人原因主动辞职：
- 如果临时工因个人原因（如家里有事、个人发展、出去创业等）主动提出辞职，并且行政单位没有存在任何违法行为，那么通常情况下，行政单位是不需要支付经济补偿的。这是因为，在司法实践中，员工以个人理由提出辞职，一般不会得到经济补偿。
因行政单位违法行为而辞职：
- 如果行政单位存在违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，导致临时工“被迫辞职”，那么行政单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
劳务关系的情况：
- 如果临时工与行政单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系，那么双方的权利义务将主要依据劳务合同的约定。在这种情况下，如果劳务合同中没有明确约定辞职补偿，那么通常情况下，行政单位是不需要支付补偿的。

综上所述，行政单位临时工辞职是否可以拿补偿，取决于具体的辞职原因以及双方之间的法律关系。如果临时工因个人原因主动辞职且行政单位没有违法行为，那么通常没有补偿；如果因行政单位违法行为而辞职，则有经济补偿；如果是劳务关系且合同无补偿约定，则通常也无补偿。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

事业单位临时工辞职是否有补偿，需根据具体情况判断，一般情况下主动辞职无补偿，特定情况下可能有补偿。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下无补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者主动提出解除劳动合同（即辞职）的，用人单位通常无需支付经济补偿。这是因为辞职是劳动者的自主行为，基于个人原因选择离开工作岗位，并非用人单位存在过错或违法行为导致劳动合同解除。对于事业单位临时工而言，如果其主动提出辞职，且没有法定补偿情形的，单位通常不给予经济补偿。二、特定情况下可能有补偿单位存在过错：若单位未按照聘用合同约定提供劳动保护或工作条件、未及时足额支付工资、未依法为职工缴纳社会保险费等违法行为，导致职工依据相关法律规定解除聘用合同的，单位应当支付经济补偿。经济补偿标准按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。合同到期不续约：聘用合同到期后，若单位不同意按维持或提高原聘用合同约定条件续订合同，导致职工离职的，单位也需支付经济补偿，标准同上。协商一致解除合同：如果劳动者与用人单位在协商一致的基础上解除劳动合同，且双方约定了经济补偿，那么用人单位应当按照约定支付经济补偿。这种情况下，经济补偿的金额和支付方式由双方自行协商确定。三、实际操作建议了解自身权益：在辞职前，临时工应充分了解自身在劳动合同中的权益，包括工资、福利、社会保险等方面的规定。与单位沟通：如果认为单位存在过错或违法行为，导致自己不得不辞职，应与单位进行沟通，明确表达自己的诉求和理由。保留证据：在沟通过程中，应保留好相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作条件证明等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果与单位沟通无果，或单位拒绝支付经济补偿，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，事业单位临时工辞职是否有补偿，需根据具体情况判断。在辞职过程中，应充分了解自身权益和义务，确保辞职合法合规。如果认为单位存在过错或违法行为导致自己不得不辞职，应积极与单位沟通并保留好相关证据，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工辞职后，是有权利拿到其应得工资的。以下从不同角度为你详细分析：工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无论劳动者是正式工还是临时工，只要其提供了正常的劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定或者国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是劳动者最基本的权利，也是用人单位最基本的义务。辞职与工资支付的关系临时工辞职，并不影响其已经提供劳动所应得的工资。用人单位不得因劳动者辞职而拒绝支付或者拖欠其工资。如果用人单位存在拖欠工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况下的工资支付如果临时工在辞职时，存在未完成的工作任务或者给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定或者国家规定，要求劳动者承担相应的赔偿责任。但是，这种赔偿责任并不影响劳动者已经提供劳动所应得的工资支付。用人单位应当从劳动者的工资中扣除相应的赔偿金额，但扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除后的剩余工资低于当地最低工资标准，用人单位应当按照最低工资标准支付。工资支付的具体操作在实际操作中，临时工辞职时，应当与用人单位办理好工作交接手续，并结清工资。如果用人单位拒绝支付或者拖欠工资，劳动者可以保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以便在需要时通过法律途径维护自己的权益。建议：如果你是临时工，且即将辞职，建议你在辞职前与用人单位沟通好工资支付事宜，确保自己的权益不受损害。如果用人单位存在拖欠工资等违法行为，你可以及时向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径（如申请劳动仲裁、提起诉讼等）维护自己的合法权益。计算公式（如涉及赔偿扣除）：若需从工资中扣除赔偿金额，且当月工资为W，赔偿金额为S，则实际支付工资为：$W - \min(S, 0.2W)$，且需确保$W - \min(S, 0.2W) \geq \text{当地最低工资标准}$。总之，临时工辞职后是有权利拿到其应得工资的。如果用人单位存在违法行为，你可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：事业单位临时工因2个月未发工资而辞职，在一定条件下是可以拿补偿的。具体能否获得补偿以及补偿的数额，需根据实际情况和相关法律法规进行综合判断。分析说明：劳动关系确认：首先，需要确认您与事业单位之间是否存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，即使您是临时工，只要与用人单位建立了劳动关系，就应当签订书面劳动合同，并享受相应的劳动权益。如果未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系（如实际提供了劳动、接受了用人单位的管理等），您仍然有权主张劳动权益。拖欠工资的法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在您的情况下，事业单位2个月未发工资，已经构成了拖欠工资的行为，您有权因此解除劳动合同。经济补偿的请求权：依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是根据劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。特殊情况考虑：如果您与事业单位之间签订的是劳务合同而非劳动合同，那么可能不适用《劳动合同法》的相关规定，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。在这种情况下，经济补偿的请求权可能受到一定限制。另外，如果事业单位能够证明拖欠工资是由于不可抗力或其他正当理由导致的，那么可能不需要支付经济补偿。但这种情况较为少见，且需要事业单位提供充分的证据。行动建议：收集证据：保留好与事业单位的劳动合同（如有）、工资条、工作记录等证据，以证明您与事业单位之间存在劳动关系以及事业单位拖欠工资的事实。协商解决：尝试与事业单位进行协商，要求其支付拖欠的工资以及相应的经济补偿。如果协商成功，可以签订书面协议以明确双方的权利和义务。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求事业单位支付拖欠的工资以及经济补偿。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，并保障您的合法权益。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。后续思考依据：在处理此类劳动纠纷时，关键在于确认劳动关系的存在以及用人单位是否存在违法行为（如拖欠工资）。只要能够证明这些事实，劳动者就有权主张相应的劳动权益。同时，劳动者在处理劳动纠纷时应当注意保留好相关证据，以便在协商、仲裁或诉讼过程中能够有力地支持自己的主张。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位辞掉临时工是否有补偿，需根据具体情况判断，关键在于辞退原因是否合法合规。以下从不同角度为您详细分析：一、应当支付补偿的情况未签订劳动合同且违法解除：若单位未与临时工签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月不满一年，单位需向临时工每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。此时若单位违法解除劳动关系，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。合法解除但应支付补偿：若临时工不存在过错，而单位因经营困难进行经济性裁员等合法原因辞退临时工，单位应支付经济补偿。补偿标准同样按照劳动者在本单位工作的年限计算。若单位未提前三十日以书面形式通知临时工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。用人单位规章制度违法或程序不当：若单位依据违法的规章制度或未遵循法定程序辞退临时工，该辞退行为可能被视为违法，单位需支付相应的补偿或赔偿金。特殊群体保护：对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需按照相关法律法规给予额外的保护和补偿。二、无需支付补偿的情况临时工存在过错：若临时工严重违反单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，单位辞退临时工无需支付补偿。双方约定的终止条件出现：若临时工与单位以书面形式约定了工作任务完成时劳动合同即终止，当任务完成后单位辞退临时工，一般无需支付补偿。但需注意，这种约定需符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。非全日制用工的终止：如果临时工属于非全日制用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。三、补偿流程与标准（若需支付补偿）制作并送达解除劳动合同通知书：单位应制作书面通知书，载明解除劳动合同的事实、理由及依据，并送达给临时工。通知工会：单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会，工会有权要求单位纠正违法行为。办理离职手续：单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在规定时间内为临时工办理档案和社会保险关系转移手续。支付经济补偿金：单位应依照法律规定向临时工支付经济补偿金，补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限计算。若临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。四、争议解决途径若临时工认为单位辞退自己的行为不符合法律规定，侵害了自身权益，可先与单位协商；协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自身权益。总结来说，单位辞掉临时工是否有补偿，需根据辞退的具体原因和法律依据来判断。如果您或您身边的临时工遇到了此类问题，建议详细了解辞退原因，并依据相关法律法规来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于临时工辞职的补偿问题，这确实是一个涉及劳动法律关系的复杂议题。首先，需要明确的是，在现代劳动法律体系中，“临时工”这一概念已经相对模糊，通常被统一纳入劳动关系范畴进行规范管理。因此，临时工的辞职补偿问题，主要取决于其与用人单位之间的具体法律关系性质以及辞职的原因。一、不同法律关系下的补偿情况非全日制用工：非全日制用工通常以小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。在这种用工形式下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位通常不需要向劳动者支付经济补偿。但如果有特别约定，则按照约定执行。全日制用工（未签订劳动合同）：即使未签订书面劳动合同，但劳动者实际上为用人单位提供了全日制劳动，法律上仍可能被视为存在事实劳动关系。如果用人单位违法解除劳动关系，需要按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。已签订劳动合同的临时工：如果与用人单位签订了书面的劳动合同，明确了双方的权利和义务，那么辞职补偿问题就按照劳动合同的约定以及《劳动合同法》的相关规定来处理。在合法辞退且劳动者无过错的情况下，如果双方协商一致解除劳动合同，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。如果用人单位无过错辞退劳动者（如因客观情况发生重大变化、生产经营发生严重困难等），也需支付经济补偿，标准同上。如果用人单位违法辞退劳动者，则需支付双倍赔偿金。二、特殊情况下的补偿试用期辞退：如果临时工处于试用期且不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但通常需要说明理由并提供相关证据。在此情况下，一般无需支付经济补偿金，但应确保程序合法。合同到期终止：如果劳动合同期满且用人单位不续签，应按照法律规定支付经济补偿金。三、注意事项与建议证据收集：作为劳动者，在辞职或面临辞退时，应注意收集相关证据，如辞退通知、工作记录、工资条等，以证明自己的工作情况和单位辞退的事实。协商与仲裁：如果与用人单位在补偿问题上存在争议，首先尝试通过协商解决。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。了解法律：作为劳动者，应了解自己的权益和劳动法律的相关规定，以便在必要时能够维护自己的合法权益。综上所述，临时工辞职的补偿问题取决于其与用人单位之间的具体法律关系性质以及辞职的原因。在处理这类问题时，建议劳动者首先明确自己的法律关系性质，然后根据实际情况和法律规定来主张自己的权益。如有必要，可以寻求专业法律人士的帮助。

政府单位辞退临时工是否需要支付补偿金，需根据具体的辞退情形和法律依据来判断。以下从多个角度详细分析：一、应当支付补偿的情况未签订劳动合同且违法解除若政府单位与临时工未签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月不满一年，单位需向临时工每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。此时若单位辞退临时工，属于违法解除劳动关系，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。合法解除但应支付补偿若临时工存在《劳动合同法》规定的单位应当支付经济补偿的情形，如单位因经营困难进行经济性裁员等合法原因辞退临时工，单位应支付经济补偿。补偿标准同样按照劳动者在本单位工作的年限计算。若单位未提前三十日以书面形式通知临时工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。用人单位规章制度违法或程序不当若政府单位依据违法的规章制度或未遵循法定程序辞退临时工，该辞退行为可能被视为违法，单位需支付相应的补偿或赔偿金。特殊群体保护对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需按照相关法律法规给予额外的保护和补偿。二、无需支付补偿的情况临时工存在过错若临时工严重违反政府单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，单位辞退临时工无需支付补偿。双方约定的终止条件出现若临时工与政府单位以书面形式约定了工作任务完成时劳动合同即终止，当任务完成后单位辞退临时工，一般无需支付补偿。三、补偿流程与标准（若需支付补偿）制作并送达解除劳动合同通知书：单位应制作书面通知书，载明解除劳动合同的事实、理由及依据，并送达给临时工。通知工会：单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会，工会有权要求单位纠正违法行为。办理离职手续：单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在规定时间内为临时工办理档案和社会保险关系转移手续。支付经济补偿金：单位应依照法律规定向临时工支付经济补偿金，补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限计算。四、争议解决途径若临时工认为政府单位辞退自己的行为不符合法律规定，侵害了自身权益，可先与单位协商；协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自身权益。总结：政府单位在辞退临时工时，应严格遵守相关法律法规，根据具体情况判断是否需要支付补偿，并确保补偿流程的合规性和补偿标准的准确性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

政府单位辞退临时工是否有补偿，这主要取决于辞退的具体情形和法律依据。以下是我从多个角度为您详细分析的情况：一、应当支付补偿的情况未签订劳动合同且违法解除：如果政府单位与临时工未签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月不满一年，单位需向临时工每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。此时若单位违法辞退临时工，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。合法解除但应支付补偿：若临时工存在《劳动合同法》规定的单位应当支付经济补偿的情形，如单位因经营困难进行经济性裁员等合法原因辞退临时工，单位应支付经济补偿。补偿标准同样按照劳动者在本单位工作的年限计算。若单位未提前三十日以书面形式通知临时工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。用人单位规章制度违法或程序不当：若政府单位依据违法的规章制度或未遵循法定程序辞退临时工，该辞退行为可能被视为违法，单位需支付相应的补偿或赔偿金。特殊群体保护：对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需按照相关法律法规给予额外的保护和补偿。二、无需支付补偿的情况临时工存在过错：若临时工严重违反政府单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，单位辞退临时工无需支付补偿。双方约定的终止条件出现：若临时工与政府单位以书面形式约定了工作任务完成时劳动合同即终止，当任务完成后单位辞退临时工，一般无需支付补偿。三、补偿流程与标准（若需支付补偿）制作并送达解除劳动合同通知书：单位应制作书面通知书，载明解除劳动合同的事实、理由及依据，并送达给临时工。通知工会：单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会，工会有权要求单位纠正违法行为。办理离职手续：单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在规定时间内为临时工办理档案和社会保险关系转移手续。支付经济补偿金：单位应依照法律规定向临时工支付经济补偿金，补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限计算。若临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍计算，且年限最高不超过十二年）四、争议解决途径若临时工认为政府单位辞退自己的行为不符合法律规定，侵害了自身权益，可先与单位协商；协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自身权益。总结：政府单位在辞退临时工时，应严格遵守相关法律法规，根据具体情况判断是否需要支付补偿，并确保补偿流程的合规性和补偿标准的准确性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

行政事业单位可以聘用临时工，但需严格遵循相关政策法规，确保招聘透明、管理规范、权益保障到位。以下是详细解析：一、政策背景与法律依据行政事业单位聘用临时工，通常称为“编外人员”或“劳务派遣人员”，主要是为了满足临时性、辅助性或替代性的工作需求，从而缓解编制压力。这一做法有明确的法律依据：《劳动合同法》：该法明确了劳动合同的签订、工资支付、社保缴纳等权益保障，为临时工的聘用提供了法律基础。《劳务派遣暂行规定》：该规定规范了劳务派遣的用工比例（不超过用工总量的10%）和同工同酬原则，确保临时工在薪酬和福利上与在编人员享有同等待遇。地方政策：各地可能根据实际情况出台具体细则，如北京市就要求事业单位编外人员需通过公开招聘并纳入预算管理。二、招聘与管理要点招聘流程：公开透明：行政事业单位应通过政府网站、公告栏等渠道发布招聘信息，明确岗位要求、薪资待遇等，确保招聘过程的公开透明。资格审查：对应聘者的学历、技能证书等资质进行核实，部分岗位可能还需进行笔试或面试。合同签订：必须与临时工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，试用期最长不超过6个月。管理规范：岗位限制：临时工不得从事核心业务岗位，这些岗位应由在编人员承担。同工同酬：相同岗位的临时工应享受与在编人员同等的薪酬和福利，包括加班费、节日福利等。培训与发展：为临时工提供必要的岗前培训，鼓励他们参与单位内部的考核和晋升机会。三、权益保障措施薪酬福利：临时工的工资应不低于当地最低工资标准，并按时足额发放。应为临时工缴纳五险一金（养老保险、医疗保险等），部分地区还要求补充商业保险。劳动保护：提供安全的工作环境，配备必要的防护设备。女职工应享受产假、哺乳假等特殊保护。争议解决：如发生劳动争议，应通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。工会可协助维护临时工的合法权益。四、风险与合规建议法律风险：未签订劳动合同或未缴纳社保可能导致行政处罚及赔偿责任。滥用劳务派遣规避主体责任可能被认定为“假外包”，面临法律风险。合规操作：定期审查用工合同比例，避免超比例使用临时工。建立临时工信息台账，记录合同签订、薪资发放等情况，确保管理规范。每两年评估一次岗位必要性，清理长期闲置的临时工岗位。五、未来趋势随着法律法规的不断完善和监管力度的加强，行政事业单位聘用临时工将更加规范化。未来，劳务派遣用工比例可能会进一步减少，推广直接签订劳动合同的方式。同时，数字化管理也将成为趋势，利用人力资源系统实现临时工信息的动态更新和管理。此外，探索将优秀临时工纳入正式编制或提供转岗机会，也将成为提升临时工工作积极性和稳定性的重要途径。总结：行政事业单位可以聘用临时工，但必须严格遵循相关政策法规，确保招聘透明、管理规范、权益保障到位。通过合规操作，既能满足灵活用工需求，又能降低法律风险，促进单位的可持续发展。

临时工因身体原因辞职是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看是否构成工伤以及是否符合经济补偿的法定条件。以下从不同角度为你详细分析：一、若构成工伤工伤认定与待遇：如果临时工在工作中受伤，且经认定为工伤，那么根据《工伤保险条例》的规定，临时工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。在这种情况下，即使临时工因身体原因（即工伤）辞职，也有权获得相应的工伤赔偿，但这并不属于传统意义上的“经济补偿”，而是工伤保险待遇的一部分。辞职与工伤赔偿的关系：临时工因工伤辞职，不影响其享受工伤保险待遇的权利。辞职后，临时工仍可向工伤保险机构或用人单位主张相应的工伤赔偿。二、若不构成工伤，但符合经济补偿条件经济补偿的法定条件：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在特定情况下（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）需要向劳动者支付经济补偿。对于临时工而言，如果其与用人单位建立了劳动关系（即使未签订书面劳动合同），且因用人单位的原因（如未提供必要的劳动条件导致身体受损）而辞职，那么临时工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算：经济补偿的计算通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。具体公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。举例：如果临时工在用人单位工作了6个月，月工资为5000元，那么其经济补偿为：0.5（工作年限，不足半年按半年算）× 5000元 = 2500元。但需注意，这里的计算是基于假设的数值，实际计算需根据具体情况确定。三、若既不构成工伤，也不符合经济补偿条件如果临时工因身体原因辞职，但既不构成工伤，也不符合经济补偿的法定条件（如因个人原因辞职，且用人单位无过错），那么临时工通常无法获得额外的补偿或赔偿。在这种情况下，临时工可以依据与用人单位的约定（如口头协议、实际履行情况等）来主张自己的权益，但这些权益可能较为有限。法律建议保留证据：临时工在辞职前应尽可能保留与工作相关的证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在主张权益时提供证明。咨询专业律师：如果临时工对是否构成工伤、是否符合经济补偿条件等存在疑问，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。及时主张权益：临时工在辞职后应尽快向用人单位或相关部门主张自己的权益，以免因超过时效而丧失主张权利的机会。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

一般情况：员工主动辞职时，通常无法获得经济补偿金。这是因为经济补偿金主要是为补偿劳动者在用人单位存在过错或合同终止等情况下的损失而设立的，而员工主动辞职属于个人行为，用人单位没有违约或违法行为导致合同解除，因此无需支付经济补偿金。特殊情况：尽管一般情况下员工主动辞职不能获得经济补偿金，但在以下特定情形下，员工仍有权要求用人单位支付经济补偿金：用人单位存在过错：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，若用人单位存在以下过错行为，员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，例如未提供必要的工作设备或安全防护用具；未及时足额支付劳动报酬，如拖欠工资、少发或克扣工资等；未依法为员工缴纳社会保险费，如未按规定缴纳养老保险、医疗保险等；规章制度违反法律、法规规定，损害员工权益，如规定超长工作时间且不支付加班费；因欺诈、胁迫或乘人之危导致劳动合同无效，如招聘时隐瞒工作危险性；其他法定情形，如用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫员工劳动。劳动合同或协议中的特别约定：如果用人单位与员工在劳动合同或其他合法有效的协议中，明确约定了辞职补偿条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在主动辞职时，用人单位应按约定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准：如果员工符合获得经济补偿金的条件，其计算标准如下：按工作年限计算：每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资标准：指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。最高限额：如果员工月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。注意事项：合法合规：员工在主动辞职时，应确保辞职行为符合法律法规和劳动合同的规定，避免承担不必要的法律责任。保存证据：如果认为自己符合获得经济补偿金的条件，应妥善保存相关证据，如工资单、社保缴纳记录、劳动合同等，以便在后续的法律程序中维护自己的合法权益。综上所述，员工主动辞职是否能获得经济补偿金，需根据具体情况判断。在大多数情况下，主动辞职的员工无法获得经济补偿金，但在用人单位存在过错或劳动合同有特别约定的情况下，员工仍有权要求支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工辞职时岗位补贴不给，通常是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，这包括基本工资以及各类补贴、奖金等。岗位补贴作为劳动报酬的一部分，用人单位应当按照约定支付。即使是临时工，只要其提供了劳动，并符合用人单位的离职手续规定，用人单位就不能以任何理由克扣或拖欠岗位补贴。实际操作角度查看劳动合同或规章制度：首先，您应查看与用人单位签订的劳动合同或用人单位的规章制度，确认其中是否明确规定了岗位补贴的支付条件和方式。如果合同或规章制度中有明确规定，且您符合领取岗位补贴的条件，那么用人单位拒绝支付就是违法的。与用人单位协商：如果发现用人单位拒绝支付岗位补贴，您可以先尝试与用人单位进行协商，了解其拒绝支付的原因，并尝试达成和解。在协商过程中，您可以引用相关法律法规，强调自己的合法权益。投诉与仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其对用人单位进行调查和处理。劳动监察部门有权责令用人单位支付拖欠的岗位补贴，并可以对用人单位进行处罚。同时，您也可以选择申请劳动仲裁，通过更为正式的方式解决争议。在仲裁过程中，您可以要求用人单位支付岗位补贴及相应的经济补偿。可能的法律后果如果用人单位拒绝支付岗位补贴，且经劳动监察部门或劳动仲裁机构认定违法，那么用人单位可能面临以下法律后果：支付拖欠的岗位补贴：用人单位必须按照裁决或决定支付拖欠的岗位补贴。支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位还可能需要支付相应的经济补偿。行政处罚：劳动监察部门可以对用人单位进行罚款等行政处罚。建议保留证据：在辞职前，务必保留好与岗位补贴相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同或规章制度等。及时行动：一旦发现用人单位拒绝支付岗位补贴，应尽快采取行动，避免超过诉讼时效。寻求专业帮助：如果您在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

行政事业单位辞退临时聘用人员，是否需要支付补偿以及补偿的具体标准，主要取决于辞退的原因以及双方签订的聘用合同中的相关约定。以下从不同情况进行分析：合同到期或双方协商一致解除聘用关系：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》（虽主要针对企业，但行政事业单位在处理临时聘用人员时，可参照其精神执行，特别是关于经济补偿的规定）的相关规定，以及双方签订的聘用合同中的约定。补偿标准：如果聘用合同到期，且双方未续签，或者双方协商一致解除聘用关系，那么行政事业单位通常需要按照临时聘用人员在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因临时聘用人员过错或违反规定被辞退：法律依据：同样参照《中华人民共和国劳动合同法》的精神，以及聘用合同中的相关条款。补偿情况：如果临时聘用人员因严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形被辞退，那么行政事业单位通常不需要支付经济补偿。无固定期限聘用或未明确约定聘用期限，且非因临时聘用人员过错被辞退：法律依据：在没有具体法律法规直接规定的情况下，可参照《中华人民共和国劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同解除的经济补偿规定，以及公平、合理的原则。补偿标准：如果临时聘用人员与行政事业单位之间形成了无固定期限的聘用关系，或者聘用合同中未明确约定聘用期限，且非因临时聘用人员的过错被辞退，那么行政事业单位可能需要按照上述第一种情况中的标准支付经济补偿，即根据工作年限支付相应月数的工资作为补偿。特殊情况说明：如果行政事业单位与临时聘用人员之间的聘用关系更接近于劳务关系而非劳动关系，那么经济补偿的支付可能不受《中华人民共和国劳动合同法》的直接约束，而是根据双方签订的劳务合同中的约定来执行。在实际操作中，行政事业单位还应考虑地方性法规、政策以及单位内部规章制度的具体规定，这些可能对经济补偿的支付产生进一步影响。建议：对于行政事业单位而言，在辞退临时聘用人员前，应仔细审查聘用合同中的相关条款，确保辞退行为符合合同约定和法律法规的规定。对于临时聘用人员而言，如果认为自己的权益受到侵害，可以首先与行政事业单位进行协商，协商不成可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的还可以向人民法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

临时离职（包括临时工当天辞职或辞职）是可以拿到工资的，这是法律赋予劳动者的基本权益。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确保了劳动者无论正式工还是临时工，都有权获得其应得的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：强调用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。《工资支付暂行规定》第九条：特别指出劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这一规定直接关联到临时工离职时的工资结算问题。二、工资结算原则与实际操作协议或合同约定：临时工的工资结算主要依据双方当初签订的协议或劳动合同中的约定。只要工资不低于当地最低工资标准，即为合法。因此，在离职时，应按照约定的工资标准和实际工作天数进行结算。单位财务制度：虽然法律规定了应即时结清工资，但实际中许多单位有固定的工资发放流程和时间安排。如果单位财务制度允许且双方协商一致，临时工在离职当天可以拿到工资；否则，可能需按照单位既定的工资发放日领取。特殊情况处理：如存在纠纷或争议（如工作时长、工资标准等），双方需先协商解决或通过劳动争议处理程序解决后，才能确定并支付工资。如果临时工违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应承担相应的赔偿责任。但这并不影响其获得已提供劳动部分的工资。三、工资发放时间一般情况下，临时工辞职后，单位应在解约或终止劳动合同的当天一次性为其结清工资。双方如有特殊约定，则按约定的时间和方式支付。如遇节假日或休息日，工资应提前在最近的工作日支付。四、争议解决途径如果因工资支付问题发生争议，临时工有权：向劳动行政部门投诉：劳动行政部门会介入调查，并作出相应的处理决定。申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会进行裁决。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，还可以依法向人民法院提起诉讼。总结：临时离职（包括临时工当天辞职或辞职）是可以拿到工资的，这是法律明确规定的。在实际操作中，双方应遵循法律法规，通过协商和合法途径解决争议，确保劳动者的合法权益得到保障。如果遇到工资支付问题，临时工应积极维护自己的权益，通过投诉、仲裁或诉讼等途径寻求解决。

结论前置：个人提出辞职是否有补偿，主要取决于辞职的具体原因及用人单位是否存在过错。若因个人原因主动辞职且用人单位无过错，通常无补偿；但若用人单位存在违法或过错行为，劳动者主动辞职也可获得经济补偿。一、无补偿的情况个人原因辞职：如果劳动者因个人原因（如职业规划变动、家庭因素、个人发展等）主动向用人单位提出辞职，且用人单位不存在任何过错行为，这种情况下劳动者通常没有经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日通知），并按照正常程序办理离职手续。二、有补偿的情况在以下特殊情况下，即使劳动者主动提出辞职，也有权要求用人单位支付经济补偿：未提供劳动保护或条件：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，如工作环境存在严重安全隐患，且用人单位未采取必要防护措施。未及时足额支付劳动报酬：包括克扣工资、无故拖欠工资等情况，即用人单位未按照合同约定的日期和金额发放工资。未依法缴纳社会保险费：用人单位有义务为劳动者缴纳各项社会保险，若未依法缴纳，损害了劳动者的社会保障权益。规章制度违反法律法规：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，如不合理的罚款制度、工作时间安排等。欺诈、胁迫或乘人之危：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。其他法定情形：法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同并有权获得经济补偿的情形。三、经济补偿的计算标准经济补偿的金额通常按照劳动者在本单位工作的年限来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算公式为： \[ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \] （其中，工作年限按上述规则折算为整数或半年单位，月工资为前十二个月平均工资）四、注意事项书面辞职并指明原因：劳动者若以用人单位存在过错为由辞职并获得补偿，最好以书面形式向用人单位提出辞职，并在辞职信中明确指出用人单位存在的过错情形。收集和保留证据：劳动者应注意收集和保留相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作场所照片、视频等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。维权途径：若用人单位拒绝支付经济补偿或双方对补偿金额存在争议，劳动者可以通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。综上所述，个人在提出辞职前，应充分了解自己的权益和法律规定，确保在必要时能够依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于机关单位辞退临时工的补偿问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答，希望能帮助您更好地理解相关情况。一、补偿的基本原则机关单位辞退临时工是否需要支付补偿，主要取决于双方建立的用工关系性质、辞退原因以及员工的特定情况。一般来说，如果辞退行为符合法定补偿条件，单位应当依法支付经济补偿金；如果因临时工过错或双方约定终止条件出现等无需补偿的情形，则单位可不支付补偿。二、应当支付补偿的情况未签订劳动合同：如果机关单位与临时工未签订书面劳动合同，且自用工之日起超过一个月不满一年，单位需向临时工每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。若此时单位辞退临时工，属于违法解除劳动关系，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。合法解除但应支付补偿：如果临时工存在《劳动合同法》规定的单位应当支付经济补偿的情形，如单位因经营困难进行经济性裁员等合法原因辞退临时工，单位应支付经济补偿。补偿标准同样按照劳动者在本单位工作的年限计算。若单位未提前三十日以书面形式通知临时工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。用人单位规章制度违法或程序不当：如果机关单位依据违法的规章制度或未遵循法定程序辞退临时工，该辞退行为可能被视为违法，单位需支付相应的补偿或赔偿金。特殊群体保护：对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需按照相关法律法规给予额外的保护和补偿。三、无需支付补偿的情况临时工存在过错：如果临时工严重违反机关单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，单位辞退临时工无需支付补偿。双方约定的终止条件出现：如果临时工与机关单位以书面形式约定了工作任务完成时劳动合同即终止，当任务完成后单位辞退临时工，一般无需支付补偿。四、补偿流程与标准制作并送达解除劳动合同通知书：单位应制作书面通知书，载明解除劳动合同的事实、理由及依据，并送达给临时工。通知工会：单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会，工会有权要求单位纠正违法行为。办理离职手续：单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在规定时间内为临时工办理档案和社会保险关系转移手续。支付经济补偿金：单位应依照法律规定向临时工支付经济补偿金，补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限计算。若临时工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。五、争议解决途径如果临时工认为机关单位辞退自己的行为不符合法律规定，侵害了自身权益，可先与单位协商；协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自身权益。综上所述，机关单位在辞退临时工时，应严格遵守相关法律法规，根据具体情况判断是否需要支付补偿，并确保补偿流程的合规性和补偿标准的准确性。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

做了1个月的临时工辞职，一般情况下是没有补偿的，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、临时工的法律地位与劳动合同临时工定义：在法律上，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、短期合同工或者以完成一定任务为期限的劳动者。这些劳动者与用人单位之间同样建立的是劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。劳动合同：无论是全日制员工还是非全日制员工，只要与用人单位建立了劳动关系，都应当签订书面劳动合同。劳动合同中会明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。二、辞职与补偿辞职权利：劳动者有权根据自己的意愿提出辞职。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。补偿情况：一般情况下：如果劳动者是主动辞职，且没有用人单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护等）的情况，那么劳动者通常是没有补偿的。特殊情况：如果用人单位存在违法行为，或者双方在劳动合同中有特别约定（如用人单位承诺给予一定的离职补偿等），那么劳动者在辞职时可能有权获得补偿。但这种情况需要具体分析劳动合同的内容以及用人单位的违法行为是否确实存在。三、针对您的情况做了1个月：如果您只做了1个月的临时工，且是主动辞职，同时用人单位没有存在违法行为，那么您通常是没有补偿的。建议：在辞职前，建议您先仔细阅读与用人单位签订的劳动合同，了解其中关于辞职和补偿的条款。同时，也可以与用人单位进行沟通，明确辞职后的相关事宜。如果用人单位存在违法行为或者您对劳动合同中的条款有疑问，可以及时向当地的劳动监察部门或者劳动争议仲裁委员会寻求帮助。四、注意事项保留证据：在辞职过程中，建议您保留好与用人单位的沟通记录、劳动合同、工资单等证据，以备不时之需。法律途径：如果与用人单位在辞职和补偿问题上无法达成一致，您可以通过法律途径来维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁等。总结来说，做了1个月的临时工辞职是否有补偿，取决于多种因素，包括劳动合同的内容、用人单位的行为以及劳动者的辞职原因等。如果您对此有疑问或者需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

临时工干6天辞职，是有权获得工资的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度劳动关系认定：在法律上，并没有“临时工”这一明确的法律概念，通常所指的“临时工”实际上属于非全日制用工的一种形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论劳动者的工作时间多长，只要实际为用人单位提供了劳动，就从用工之日起建立了劳动关系。所以，即使只工作了6天，也与用人单位建立了劳动关系。工资支付规定：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第九条也指出，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，你工作了6天，付出了劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。实际操作角度协商解决：你可以先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己付出了6天的劳动，要求按照实际工作天数支付工资。在协商过程中，要保持冷静和理性，提供相关的工作证据，如考勤记录、工作成果等，以增加协商的成功率。投诉举报：如果协商无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉举报。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条和《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地劳动行政部门投诉，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，还可以责令用人单位加付赔偿金。在投诉举报时，你需要提供相关证据，如工作证明、工资单、考勤记录等，以证明自己的诉求是合理的。申请劳动仲裁：若经过投诉举报后，问题仍未得到解决，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，需要提交仲裁申请书以及相关证据材料，如劳动合同（如果有）、工作记录、工资支付记录等。仲裁机构会依法进行调解和裁决，如果用人单位仍不履行支付工资的义务，你可以依据仲裁裁决向人民法院申请强制执行。特殊情况说明如果你的擅自离职行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求你赔偿。但这与支付工资是不同的问题，用人单位不能以此为由拒绝支付你应得的工资。例如，你因为擅自离职导致用人单位的一项紧急任务无法按时完成，给用人单位带来了直接的经济损失，用人单位可以要求你承担相应的赔偿责任，但这并不影响你获得这6天工作的工资。总之，临时工干6天辞职有权获得工资。如果用人单位拒绝支付，你可以通过协商、投诉举报、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。

物业临时用工临时辞工是否有补偿，主要取决于用工的性质以及辞退的具体原因。以下是对这一问题的详细分析：构成劳动关系的情况：如果临时用工实际上构成了劳动关系，即使工作时间较短（如仅工作了一天），根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者也享有相应的权益。在这种情况下，如果用人单位无故辞退员工，即员工没有违反任何规章制度或法律规定，且用人单位没有合法的解除理由，那么用人单位需要支付经济补偿。由于员工工作不满半年，因此应支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位无故辞退，则可能需要支付双倍的经济补偿。非劳动关系的情况：如果临时用工被认定为非劳动关系，如某些情况下的劳务关系或雇佣关系，那么补偿问题将依据双方的具体约定以及相关法律法规来处理。在这种情况下，是否支付补偿以及补偿的金额将更多地依赖于双方的协商和合同约定。特殊用工形式：对于非全日制用工等特殊用工形式，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，双方可以订立口头协议，且劳动关系的建立并不以书面形式为必要条件。然而，这并不意味着用人单位可以随意辞退员工而不支付任何补偿。在非全日制用工中，如果用人单位无故解除劳动关系，同样可能需要承担相应的法律责任。综上所述，物业临时用工临时辞工是否有补偿，需要具体分析用工的性质、辞退的具体原因以及双方之间的约定。如果构成劳动关系且用人单位无故辞退员工，那么用人单位需要支付经济补偿。如果双方之间存在特殊约定或用工形式为非全日制等特殊情况，则需要根据具体情况来判断是否需要支付补偿以及补偿的金额。如有任何疑问或需要进一步了解相关法律问题，请直接向我咨询。