员工因病请假未参加周例会扣工资合理吗-王慎云律师

员工因病请假未参加周例会扣工资合理吗-王慎云律师｜法行宝

2025-07-29 劳动纠纷

员工因病请假未参加周例会，扣工资是否合理，需根据具体情况分析。

首先，我们要明确的是，员工因病请假是合法且合理的，员工因病无法履行工作职责时，有权根据相关法律法规和公司政策请假。接下来，我们分析扣工资的合理性：

公司规章制度明确：
- 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了因病请假需扣工资，且该规定不违反国家法律法规，那么公司按照规章制度扣工资是合理的。但这种情况下，扣工资的部分和方式应当明确且合理，不能随意扣减。
- 如果规章制度或劳动合同中并未明确规定因病请假需扣工资，或者规定与法律法规相冲突，那么公司扣工资的行为则是不合理的。
周例会的性质：
- 周例会通常被视为工作的一部分，但如果员工因病无法参加，且已经履行了正常的请假手续，那么公司不应以此为由扣减员工工资。
- 然而，如果周例会被视为重要的工作会议，且员工未参加导致公司工作受到严重影响，公司可能会根据具体情况考虑是否扣减员工工资或采取其他措施。但这种情况下，公司需要提供充分的证据来证明员工未参加周例会对公司工作造成了实际影响。
法律法规的约束：
- 根据相关法律法规，员工因病请假期间，公司应当支付员工病假工资或按照相关规定处理。公司不能随意扣减员工工资，除非有明确的规章制度或法律依据。

综上所述，员工因病请假未参加周例会，公司是否扣工资需根据具体情况分析。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司扣工资的行为是不合理的。如果员工对公司扣工资的行为有异议，可以与公司进行沟通协商，或者向相关部门投诉举报。同时，我也建议公司在制定规章制度时，应当充分考虑员工的合法权益，确保规章制度的合法性和合理性。

员工请病假不给工资还要扣钱，这种做法是否合理需分情况讨论：法定医疗期内的情况根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关劳动法律法规，员工在法定医疗期内享有病假工资或疾病救济费。这一期间，企业应按规定支付病假工资，且病假工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。结论：在法定医疗期内，企业不给工资或扣钱低于上述标准的，是不合理且不合法的。超出法定医疗期的情况若员工的病假超过了法定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，企业可以不支付工资，但这需要基于合法的解除劳动合同程序。结论：超出法定医疗期且未按照合法程序解除劳动合同的，企业随意扣钱是不合理的；若已合法解除劳动合同，则企业无需支付病假工资。企业规章制度的合法性及告知义务企业内部关于病假工资的规章制度必须合法合规，且应提前告知员工。如果企业有明确的病假工资制度，并且该制度符合法律法规的规定，也提前告诉了员工，那么按照制度扣钱（但不得低于最低工资标准的80%）是合理的。结论：企业规章制度合法且已告知员工的情况下，按照制度扣钱（不低于法定标准）是合理的；否则，随意扣钱是不合理的。不合理或不合法的扣钱情况及后果如果企业扣发员工病假工资后，支付的工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有明确的病假工资制度却随意大幅克扣工资，这些都是不合理且不合法的。后果：员工在面对此类情况时，可以要求企业补足差额；如果企业拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在请病假前应详细了解单位的规章制度及法律规定，确保自己的权益不受侵害。如果遇到不合理扣钱的情况，应积极与企业沟通协商，必要时寻求法律帮助。对于企业而言，应依法制定并执行相关规章制度，确保病假工资的支付符合法律法规的规定。同时，加强与员工的沟通，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请病假扣钱是否合理，需根据具体情况综合判断，主要取决于公司的合法规定、员工的法定医疗期以及是否履行了请假程序。以下是对此问题的详细分析：法定医疗期内的权益根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，通常不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。这一规定确保了员工在因病无法工作期间仍能获得一定的经济保障。公司规章制度的合法性如果公司有明确的病假管理制度，且该制度经过合法程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示，那么该制度具有法律效力。制度中若规定了病假扣钱的具体条款，且这些条款不违反法律法规（如扣除后工资不低于最低工资标准80%），则扣钱行为可能被视为合理。但企业不得随意克扣员工病假工资，必须有合理的规章制度作为支撑。违规情况的扣钱合理性若员工超出法定医疗期仍请病假，或未按照公司规定的程序请假（如未提前申请、未提供医院诊断证明），公司依据合法有效的规章制度进行扣钱处理，可能被视为合理。但即使在这种情况下，扣除后的工资也不得低于当地最低工资标准的80%。不合理或不合法的扣钱情况无制度依据或制度不合法：若公司没有相关病假工资规定，或规定未经过合法程序制定，随意扣除员工病假工资是不合理且不合法的。扣除后工资低于法定标准：无论公司有何种规定，扣除员工病假工资后导致其当月工资低于当地最低工资标准的80%，均属违法行为。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议：了解公司规章制度：员工在入职时，应仔细阅读并了解公司的病假管理制度，确保自己清楚请病假的流程和可能面临的工资扣减情况。保留相关证据：在请病假时，员工应保留好医院诊断证明、请假条等相关证据，以备不时之需。与公司协商沟通：若员工认为公司扣病假工资行为不合理，首先应与公司协商沟通，要求其按照规定支付工资。寻求法律援助：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，员工请病假扣钱是否合理，需综合考虑法律法规、企业内部规章制度以及实际情况。企业在制定和执行相关规章制度时，应确保合法合规，并充分保障劳动者的权益；而员工在面对病假扣钱问题时，也应了解自己的权利和义务，依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工身体出现问题请假，公司是否扣工资需分情况讨论，并非绝对合理或不合理。详细分析：病假与工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地劳动法规，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。这意味着，如果员工因身体问题请假且处于医疗期内，公司应当支付病假工资，而非直接扣工资。病假工资的具体数额通常根据员工的工龄、工资水平以及公司规定来确定，但不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。事假与工资扣除：如果员工请的是事假，即非因病或非因工负伤的请假，那么公司有权根据内部规章制度决定是否扣除工资。但即便如此，扣除工资的比例和方式也应当合理，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，一些公司可能规定事假期间不支付工资，或者按一定比例扣除工资。但这样的规定必须合法、合理，并且已经向员工明确告知。公司规章制度与劳动合同：公司是否有权扣工资还取决于其内部的规章制度以及与员工签订的劳动合同。如果规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间的工资支付方式，那么公司应当按照这些规定执行。如果规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司不能单方面决定扣工资。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如员工因工伤请假，根据《工伤保险条例》的规定，员工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，如果员工因工伤请假，公司不仅不能扣工资，还需要按照原工资水平支付停工留薪期间的工资。法律建议：如果员工因身体问题请假且处于医疗期内，公司扣工资是不合理的，员工有权要求公司支付病假工资。如果员工请的是事假，且公司规章制度或劳动合同中有相关规定，那么公司可以按照规定扣除工资，但扣除的比例和方式必须合理且合法。如果员工对公司的工资扣除行为有异议，可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。后续行动指导：员工在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假和工资支付的规定。如果员工认为公司的工资扣除行为不合理或违法，可以收集相关证据（如请假条、工资条、公司规章制度等）并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何其他法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

员工请病假不一定会扣工资，具体支付标准需根据劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来确定。以下是对这一问题的详细分析：法定医疗期内的工资支付医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。工资支付标准：在医疗期内，用人单位需按有关规定支付病假工资或疾病救济费。这些费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资最低不得低于1600元。具体支付标准可能因地区而异，如上海规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的不同，病假工资按本人工资的60%至100%计发。超过医疗期的处理若员工超过医疗期仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。在此情况下，若员工未提供劳动，用人单位无需按病假工资标准支付工资。但在解除劳动关系手续办理完毕前，双方劳动关系仍然存续，用人单位应按当地规定处理相关待遇。用人单位政策与劳动合同的影响劳动合同约定：若劳动合同中对病假期间工资发放有明确约定，且该约定不违法，那么应按合同约定来支付病假工资。用人单位规章制度：用人单位在不违反法律法规强制性规定的前提下，可制定并公示本单位的病假工资支付办法。例如，根据职工的工作年限、病假时长等因素，合理确定病假工资的支付比例。实际操作中的考虑因素：除了法律规定和单位政策外，实际操作中还需考虑职工的工作年限、病假时长、病情严重程度等因素，以确定具体的病假工资支付标准。特殊情况处理不扣工资的特殊情况：部分用人单位为吸引和留住人才，可能规定员工在一定期限或范围内请病假不扣工资，如带薪病假制度。此外，若用人单位与工会或职工代表通过集体协商达成特别约定，且不违反法律法规，则按约定执行。虚假病假处理：若员工提供虚假病假证明或存在欺诈行为，企业有权依据规章制度进行处理，包括扣发工资、解除劳动合同等。职工权益保障建议：如果职工对病假工资的支付有异议，首先应与用人单位协商解决，了解具体的支付标准和依据。若协商无果，职工可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在整个过程中，职工应保留好相关证据，如病假证明、工资单等，以便在需要时提供证明。综上所述，员工请病假是否扣工资以及扣多少，需结合劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来综合判断。职工在请假前应了解相关政策和规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生病请了假扣工资是否合理，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则企业支付给员工的病假工资最低不能低于1600元。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议协商沟通：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据，如病假证明、工资条等，以证明自己的主张。举例说明：假设某员工月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若该员工请病假一个月，且符合医疗期规定，那么企业应支付给该员工的病假工资最低不能低于1600元（即2000元的80%）。如果企业实际支付的病假工资低于这个标准，或者无故克扣了其他工资项目，那么该员工就有权通过协商、投诉或仲裁等途径来维护自己的合法权益。综上所述，生病请了假扣工资是否合理，取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者直接向我咨询，以便获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

员工生病请假是否扣工资，需根据具体情况来判断，主要包括是否处于法定医疗期内、是否履行了请假手续以及公司规定和劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：法定医疗期内医疗期定义：根据劳动法相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。工资支付标准：在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资最低不得低于1600元。具体支付标准可能因地区和工作年限而异，如某些地区会根据员工的工作年限来确定支付比例。超过法定医疗期若员工超过法定医疗期仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。在此情况下，若员工未提供劳动，用人单位无需按病假工资标准支付工资。但在解除劳动关系手续办理完毕前，双方劳动关系仍然存续，用人单位应按当地规定处理相关待遇。若员工病愈后能够回到工作岗位继续工作，对于正常出勤的部分，公司应当按照正常工资标准支付工资。未履行请假手续如果员工生病但未按照公司规定的流程履行请假手续，公司可能会按照旷工处理。旷工期间，公司通常不支付工资。若旷工情况严重违反公司规章制度，公司还有权解除劳动合同。但公司的规章制度必须是合法制定且经过公示的，否则对员工不具有约束力。公司规定与劳动合同除了法律规定外，公司规定和劳动合同中的相关条款也会影响病假期间的工资支付。因此，在处理此类问题时，还需仔细审查公司规定和劳动合同的具体内容。例如，劳动合同中可能明确约定了病假期间的工资支付标准，或者公司规章制度中可能规定了病假工资的支付比例和条件。建议：对于员工而言，在生病请假时，应遵守公司规定，及时履行请假手续，并了解自己的权益和公司规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应制定合法、合理的病假工资支付政策，并明确告知员工，以避免因误解或信息不对称而产生不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工因疾病请假是否扣工资，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法定医疗期内的情况法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则员工在法定医疗期内请病假时，公司支付的病假工资最低不能低于1600元（2000元×80%）。医疗期时长：医疗期的具体时长根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，如实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，以此类推。超出法定医疗期的情况员工不能从事原工作：若员工病愈后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司有权解除劳动合同，并需按法律规定支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。员工能从事工作：若员工病愈后能够回到工作岗位继续工作，对于正常出勤的部分，公司应当按照正常工资标准支付工资。未履行正规请假流程的情况若员工生病但未按照公司规定的请假流程请假，公司可能会按照旷工处理。旷工期间公司通常不支付工资，且可能根据公司规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除一定数额的工资。但公司的规章制度必须是合法制定且经过公示的，否则对员工不具有约束力。公司规章制度与劳动合同的影响公司对于员工生病请假的薪资扣除政策，除遵循法律法规外，还可能受公司具体规章制度和劳动合同内容的影响。因此，员工应查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解具体的病假政策和薪资扣除标准。部分用人单位为吸引和留住人才，可能规定员工在一定期限或范围内请病假不扣工资，如带薪病假制度。若用人单位与工会或职工代表通过集体协商达成特别约定，且不违反法律法规，则按约定执行，如特定疾病全额发放病假工资。建议：员工在请假前应与公司沟通确认，明确请假流程和薪资支付情况，以避免因误解或信息不对称而产生不必要的纠纷。若员工对病假工资的支付有异议，可通过与用人单位协商解决、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自身权益。综上所述，员工因疾病请假是否扣工资，需结合劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假未获批准被算旷工扣工资是否合理，需分情况讨论。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、条件以及旷工的定义和处罚措施，并且这些规定是合法、合理且经过公示的，那么员工未按照规章制度请假而缺勤，公司有权视为旷工并依据规定进行扣款。例如，公司规定员工请假需提前三天提交书面申请，并经过部门负责人审批。若员工未提前申请或申请未获批准而擅自缺勤，公司可依据规章制度视为旷工并扣款。注意事项：公司应确保规章制度的制定过程符合法律法规的要求，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。扣款金额应合理，不得超出法律规定的范围。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、公司规章制度不明确或不合理的情况不合法性风险：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的具体流程和条件，或者规定本身存在不合理之处（如请假审批权限过于集中、请假条件过于苛刻等），导致员工无法正常请假而被迫缺勤，那么公司将此视为旷工并扣款可能构成违法。例如，公司规定所有请假均需总经理审批，而总经理经常出差或不在办公室，导致员工无法及时获得审批而缺勤，此时公司若将此视为旷工并扣款，则可能违法。法律后果：在此情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益，要求公司返还被扣除的工资并承担相应的法律责任。三、特殊情况下的处理不可抗力因素：如果员工因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假而缺勤，公司应给予一定的理解和宽容，不应简单地将此视为旷工并扣款。例如，员工因突发疾病需要紧急就医，无法提前请假，此时公司应视为事假或病假，而不应视为旷工。协商与沟通：在处理此类问题时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解具体情况并给予合理的解决方案。例如，公司可以与员工协商，要求员工提供相关证明材料（如医院诊断证明、家庭紧急情况说明等），并根据实际情况决定是否扣款或扣款金额。总结与建议：作为员工，应了解并遵守公司的规章制度，按照规定的流程和条件请假。若因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并说明情况，争取公司的理解和宽容。若公司规章制度存在不合理之处或公司未按照规章制度处理请假问题，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请病假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示。在这种情况下，企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：在制定和执行病假工资制度时，应确保合法合规，充分保障劳动者的权益。同时，建议用人单位在规章制度中明确病假工资的支付标准、计算方式等，以便劳动者了解并遵守。综上所述，员工请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者或用人单位直接向我咨询，以获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

结论前置：生病请假未获批准而离职，工资是否会被扣除需视具体情况而定，但通常情况下，用人单位不得随意扣除劳动者工资。以下从不同角度为你详细分析：一、法律对工资扣除的一般规定根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位不得无故克扣劳动者工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，在一般情况下，即使劳动者因生病请假未获批准而离职，用人单位也不得随意扣除其工资。二、请假未获批准而离职的特殊情况请假程序与规章制度：如果劳动者未按照用人单位的规章制度履行请假手续，或者请假理由不符合规章制度的规定，用人单位有权不批准请假。但即便如此，用人单位也不能直接以此为由扣除劳动者工资。不过，如果劳动者的行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可以依据规章制度要求劳动者承担赔偿责任，但这与直接扣除工资是不同的。离职手续与工资结算：劳动者在离职时，应当按照用人单位的要求办理离职手续，包括工作交接、物品归还等。如果劳动者未办理离职手续或未完成工作交接，用人单位可以暂缓支付工资，但不得无故扣除。待劳动者办理完离职手续后，用人单位应当及时支付工资。劳动合同与规章制度中的特殊约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了因劳动者原因导致离职时工资的扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定扣除工资。但这种扣除必须合理且合法，不能超出法律法规规定的范围。三、劳动者如何维护自身权益了解法律法规：劳动者应当了解《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，明确自己的权益和义务。保留证据：在请假、离职等过程中，劳动者应当保留好相关证据，如请假条、离职申请、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。协商与投诉：如果用人单位存在无故扣除工资等违法行为，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、建议与提醒提前沟通：在生病需要请假时，劳动者应当提前与用人单位沟通，说明请假理由和期限，并按照规章制度履行请假手续。遵守规章制度：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，避免因违反规定而给用人单位造成损失或引发纠纷。及时咨询：如果遇到工资扣除等劳动纠纷问题，劳动者可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总之，生病请假未获批准而离职时，工资是否会被扣除需视具体情况而定。但无论如何，用人单位都不得随意扣除劳动者工资。如果劳动者遇到此类问题，应当了解自己的权益和义务，保留好相关证据，并及时寻求法律帮助。

请假没有工资还倒扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动而应扣除的部分，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资，否则将违反法律规定。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同，劳动者还有权要求支付经济补偿金。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。四、建议与行动与用人单位协商：如果发现用人单位存在以请假为由倒扣工资的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求其补发工资并停止违法行为。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位的行为严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动者还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论：老员工请病假一个星期，周日不计工资是否合理，需根据具体情况判断，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定，病假期间不计发周日工资，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司按照此规定执行，可能是合理的。但若公司规章制度未明确规定，或者规定与法律法规相冲突，则公司不能单方面决定不计发周日工资。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资支付方式，包括是否计发周日工资，那么双方应按照合同约定执行。若劳动合同未明确约定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。二、相关法律法规规定病假工资支付原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在病假期间，公司应按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体比例可能因地区、工龄等因素而有所不同。法律法规并未明确规定病假期间是否应计发周日工资，但通常理解，病假工资应涵盖员工因病无法工作的全部期间，包括工作日和休息日（如周日）。然而，这并非绝对，具体还需结合公司规章制度和劳动合同约定。休息日工资支付：在正常情况下，员工在休息日（如周日）工作，公司应支付加班费或安排补休。但在病假期间，员工并未提供劳动，因此公司不计发周日工资，并不直接违反法律法规中关于休息日工资支付的规定。但若公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间应计发周日工资，而公司未执行，则可能构成违约或违法。三、实际操作建议查阅公司规章制度和劳动合同：老员工应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间工资支付的具体规定。与公司沟通协商：若发现公司规章制度或劳动合同中存在不明确或不合理之处，老员工可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：若沟通协商无果，老员工可以寻求法律援助，如向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，病假期间不计发周日工资，且该规定已经过民主程序制定并公示。老员工在请病假一个星期期间，周日不计工资，若该规定不违反法律法规的强制性规定，且老员工在入职时已知悉并同意该规定，则公司不计发周日工资可能是合理的。但若公司规章制度或劳动合同中未明确规定，或规定与法律法规相冲突，则公司不计发周日工资可能构成违约或违法。总结：老员工请病假一个星期，周日不计工资是否合理，需根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定综合判断。如有疑问或争议，建议老员工及时与公司沟通协商或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。