事业单位聘用制人员一般不可以被随意调动。任何调岗行为都应严格遵循相关法律法规和程序，以确保员工的合法权益得到充分保障。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据

1. 《事业单位人事管理条例》：该条例明确规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同应包含合同期限、工作内容等重要条款，并且岗位调动需基于平等自愿、协商一致的原则进行。未经员工同意，单位不得单方面调动其岗位。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：尽管主要针对劳动合同关系，但其中关于用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致的规定，同样适用于判断事业单位调岗的合理性。

二、调动的条件与程序

1. 单位内部调动：

   • 条件：通常要求接收调动的目标岗位有空缺，且拟调动人员具备目标岗位所需的专业技能和资质条件。
   • 流程：需要获得调出和调入部门及单位领导的同意和批准，涉及人员安排、工作交接等多方面的协调。

2. 跨单位调动：

   • 不同单位性质：手续相对复杂，因不同性质单位的人事管理体系、薪酬体系等存在差异。成功调动需要有合适的理由和充分的协调沟通。
   • 相同单位性质：即使同属于事业单位系统内的跨单位调动，也不易实现。除满足调入单位岗位需求、具备相应能力素质外，还需两个单位及上级主管部门同意。

3. 政策规定：调动需符合相关规定和政策。不同行业、地区对聘用制人员的调动可能有特定要求，如审批流程、服务年限等。在办理调动手续时，应仔细了解并遵守这些规定。

三、员工的救济途径

面对不合理的岗位调动，员工有多种救济途径来维护自己的合法权益：

1. 内部申诉：首先可向单位内部的人事部门或相关管理机构提出申诉，说明理由和意见，要求单位重新考虑调岗决定。

2. 人事争议仲裁：若内部申诉无果，员工可向人事争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构将依据法律法规和实际情况进行审理，并作出公正裁决。

3. 诉讼：对仲裁裁决不服的员工，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。

综上所述，事业单位聘用制人员的调动并非随意进行，而是需要满足一定条件并遵循相关规定和政策。单位在享有合理调岗权的同时，也应充分尊重和保护员工的合法权益。员工在面对不合理调岗时，应了解自己的权益和救济途径，以确保自身合法权益得到有效维护。