单位职工长达13年不上班也没有请假手续工资和待遇照样发放该怎么处理-王慎云律师

单位职工长达13年不上班也没有请假手续工资和待遇照样发放该怎么处理-王慎云律师｜法行宝

2025-07-28 劳动纠纷

用人单位应当依据规章制度和劳动法的规定，对该职工进行处理，包括解除劳动合同并停发工资及待遇。针对您提出的问题，以下是我的详细分析：

一. 分析职工长期不上班的行为

违反劳动合同及规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”职工长达13年不上班且未办理请假手续，显然违反了劳动合同的约定及用人单位的规章制度。
构成旷工：旷工是指职工无正当理由，未按规定提供劳动的行为。该职工长期不上班且未履行请假手续，构成旷工。

二. 用人单位的处理方式

催告上班并收集证据：用人单位应当首先尝试与职工取得联系，催告其上班，并要求其说明缺勤原因。同时，用人单位应当注意收集和保存相关证据，如催告记录、缺勤记录等，以备后续处理之需。
依据规章制度处理：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应当依据公司规章制度，对该职工进行相应的纪律处分，如警告、通报批评等。若该职工的行为已达到严重违反规章制度的程度，用人单位有权单方面解除劳动合同。
停发工资及待遇：由于该职工长期未提供劳动，用人单位有权拒绝支付其旷工期间的工资及待遇。同时，用人单位应当确保在解除劳动合同前，已经按照规章制度对职工进行了充分的告知和沟通，并保留好相关证据。

三. 解除劳动合同的程序

提前通知：用人单位在解除劳动合同前，应当提前通知职工，并说明解除合同的原因和依据。
支付经济补偿（如有）：若用人单位解除劳动合同的原因符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的需要支付经济补偿的情形，用人单位应当按照规定支付经济补偿。但在此类旷工案件中，由于职工严重违反规章制度，用人单位通常不需要支付经济补偿金。
办理离职手续：用人单位应当协助职工办理离职手续，包括结算工资、转移社会保险关系等。

我的观点：针对该职工长达13年不上班且未办理请假手续的情况，用人单位应当果断采取措施，依据规章制度和劳动法的规定进行处理。这不仅有助于维护用人单位的正常运营秩序，也有助于保护其他职工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的“事业单位长期请假不上班十几年怎么办”的问题，这确实是一个涉及多方面规定和流程的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、请假类型与长期请假的合法性首先，我们需要明确事业单位中的请假类型，主要包括病假、事假、法定假期（如产假、陪产假）以及工伤假等。每种假期都有其特定的适用情形、所需材料、申请流程及相关规定。然而，长期请假不上班十几年，无论何种类型的假期，都是不符合常规请假制度的。这样的行为很可能违反了单位的规章制度和相关的法律法规。二、长期请假的可能后果工资待遇：长期请假，尤其是未经批准或超出规定期限的请假，很可能导致工资停发或降低。根据请假类型和单位规定，员工在请假期间可能只享受部分工资或无薪。职位保留：长期不上班可能导致职位被撤销或调整。单位在员工长期缺勤的情况下，为了维持正常运营，可能会考虑将职位分配给其他员工或进行招聘。劳动关系：长期未经批准的请假可能构成旷工，严重违反单位规章制度。根据《劳动合同法》等相关法律法规，单位有权解除与员工的劳动关系。三、建议处理方式与单位沟通：如果您或您认识的人确实存在长期请假不上班的情况，首先应与单位进行坦诚沟通，了解单位的具体规定和态度。如果是因为特殊原因（如严重疾病、家庭变故等）导致无法上班，应尽快向单位提供相关证明材料，并申请相应的假期或调整工作安排。遵守规章制度：无论何种原因，长期请假不上班都应严格遵守单位的规章制度和法律法规。如果确实需要长时间请假，应按照规定流程申请，并确保在假期结束后按时复工。寻求法律援助：如果与单位沟通无果，或者认为单位的处理方式存在不公，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。四、预防措施与未来规划提前规划：在面临可能长期请假的情况时，应提前与单位沟通并规划好请假期间的工作安排和复工计划。保持联系：在请假期间，应保持与单位的联系，及时汇报情况并了解单位的工作动态和要求。提升自我：利用请假期间的时间提升自己的专业技能和知识水平，为复工后的工作做好准备。总之，事业单位员工长期请假不上班十几年是一个复杂且敏感的问题。员工应严格遵守单位规章制度和法律法规，如实申请并提供必要材料；单位则应依法审批和管理，确保假期制度的公平性和有效性。如果确实存在特殊情况需要长期请假，应与单位进行坦诚沟通并寻求合理的解决方案。

针对单位职工长期不上班还领取薪水这一情况，对单位一把手的处理建议如下：内部调查与核实单位一把手应首先成立专门的调查小组，对职工长期不上班的情况进行全面、客观的调查。这包括核实职工的考勤记录、请假手续、工作表现等相关资料，以确定职工是否存在旷工或虚假考勤等行为。调查过程中，应确保程序的公正性和透明性，避免主观臆断和偏见，确保调查结果的真实性和可靠性。依据规章制度处理根据调查结果，单位一把手应依据单位的规章制度，对长期不上班的职工进行相应的处理。如果职工的行为违反了单位的考勤制度或劳动合同中的相关条款，单位有权依据规定进行警告、罚款、降职、解雇等处理。在处理过程中，应确保程序的合法性和合规性，遵循相关法律法规和劳动合同的规定，避免侵犯职工的合法权益。追回不当得利如果职工长期不上班却领取了薪水，这部分薪水属于不当得利。单位一把手应依法追回这部分薪水，可以通过与职工协商、扣发后续工资、提起民事诉讼等方式进行。在追回不当得利的过程中，应保留好相关证据，如考勤记录、工资发放记录等，以便在需要时提供证明。加强内部管理针对此类事件，单位一把手应反思内部管理存在的问题，加强考勤管理、完善请假制度、建立有效的监督机制等，以防止类似事件再次发生。同时，可以加强对职工的法制教育和职业道德教育，提高职工的法律意识和职业道德水平，营造良好的工作氛围。考虑法律责任如果单位一把手在处理此类事件中存在疏忽或违法行为，如包庇纵容、滥用职权等，可能需要承担相应的法律责任。因此，在处理过程中应谨慎行事，确保程序的合法性和合规性。如果职工的行为涉嫌犯罪，如诈骗等，单位一把手应及时向公安机关报案，并配合公安机关进行调查和处理。在处理此类事件时，如果遇到复杂的法律问题或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供详细、专业的法律建议。

结论前置：您在公司连续12年未休年假，有权依据《职工带薪年休假条例》要求公司支付未休年假工资报酬，并可与公司协商补休年假或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权。以下是具体分析：未休年假的法定权利根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。您已工作12年，每年应享有10天带薪年休假。若公司未安排休假且未支付相应报酬，已涉嫌违法。未休年假的补偿方式工资补偿：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，公司未安排年休假或安排天数少于应休天数的，需按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）。例如，您日工资为500元，未休10天年假，公司应支付500×10×200%=10,000元补偿。补休年假：若公司同意，可协商在后续年度补休未休的年假，但需注意时效性（通常需在1年内安排）。维权途径协商解决：首先与公司人力资源部门或上级沟通，明确要求支付未休年假工资或补休，并保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录）。劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证据，要求公司限期整改。劳动仲裁/诉讼：若投诉未果，可申请劳动仲裁（时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。注意事项证据收集：保留劳动合同、工资条、考勤记录、公司未安排休假的通知等证据，以证明未休年假的事实。时效限制：劳动仲裁时效为1年，但若您能证明公司持续未安排休假，时效可能从离职之日起计算（需结合具体案情）。特殊情况：若因公司原因导致您无法休假（如工作繁忙），公司仍需支付补偿；若因您个人原因书面提出不休年假，公司可只支付正常工资。建议行动步骤：整理未休年假的证据（如工作年限证明、未休假记录）；与公司协商支付补偿或补休；若协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

公职人员长期不上班却领取工资属于违法行为，应当根据具体情况通过以下途径处理：内部监督与纪律处分根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》第三十五条，公职人员存在“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，造成不良影响的”情形，情节较重的可给予警告、记过或记大过处分；情节严重的可给予降级或撤职处分；情节特别严重的可予以开除。操作建议：单位应首先启动内部调查程序，核实旷工事实（如考勤记录、请假手续等），依据单位规章制度和《政务处分法》作出处分决定，并追缴违规领取的工资。劳动人事争议仲裁或诉讼若单位未依法处理，其他公职人员或利害关系人可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系解除并追偿损失；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。关键点：需提供证据证明公职人员长期未履行职责（如工作记录、同事证言等），且单位存在管理失职。刑事责任追究（若涉嫌犯罪）若公职人员通过伪造考勤记录、虚报请假事由等手段骗取工资，可能构成《刑法》第二百六十六条规定的诈骗罪（数额较大）或第三百八十二条规定的贪污罪（利用职务便利）。立案标准：诈骗罪需达到“数额较大”（通常为3000元至1万元以上）；贪污罪需利用职务便利非法占有公共财物，数额在3万元以上或具有其他严重情节。举报与监督途径向纪检监察机关举报：根据《中国共产党纪律检查机关控告申诉工作条例》和《监察法》，任何单位或个人可通过信函、电话、网络等方式向纪委监委实名举报，需提供具体线索和证据。向主管部门或财政部门反映：若涉及财政资金违规发放，可向当地财政局或上级主管部门投诉，要求核查工资发放记录。注意事项：单位处理时需严格遵循程序正义，避免因程序违法导致处分无效；举报人信息受法律保护，但需确保举报内容真实，否则可能承担诽谤责任；若公职人员已退休，需区分“在职期间旷工”与“退休后违规领取养老金”，后者可能涉及社保部门追缴。如有进一步细节（如旷工时长、单位处理进展等），可随时补充说明，我会为您分析具体法律风险。

结论：在公司工作15年未休假，您有权依法主张休假权益，并可要求公司支付未休年假的工资报酬。以下是具体分析：法定休假权益根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。您在公司工作15年，依法每年应享有10天带薪年休假。若公司未安排休假，则构成对法定权益的侵害。未休假的补偿方式若公司因工作需要无法安排休假，需按您日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（包含正常工资，即额外支付200%）。若公司未支付，您可通过以下途径维权：协商：与公司沟通，要求补发工资或安排补休；投诉：向当地劳动监察部门举报，要求公司整改；仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁或向法院起诉，主张经济补偿。时效与证据要求时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道或应当知道权益被侵害之日起计算。但若公司长期未安排休假，可主张多年补偿（具体需结合地方规定）；证据：需提供劳动合同、工资记录、考勤记录等证明劳动关系及未休假事实。若公司未记录考勤，可提供同事证言、工作安排记录等辅助证据。特殊情形说明自愿放弃休假：若您曾书面同意放弃休假，公司可能无需支付补偿，但需证明放弃行为系自愿且未受胁迫；离职时处理：若您即将离职，公司需在离职前安排休假或支付补偿，否则仍可主张权益。建议：整理工作年限、未休假年份等关键信息，计算应得补偿金额；优先与公司协商，明确诉求（如补发工资或补休）；若协商失败，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过时效。如有进一步疑问或需协助计算补偿金额，可直接向我咨询。

针对您提出的“劳动者长期不上班不请假怎么办”的问题，这是一个涉及用人单位管理规范和劳动法律法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、核实缺岗原因首先，用人单位应当积极与劳动者取得联系，通过电话、短信、电子邮件等多种方式，关心其状况并询问缺岗的具体原因。如果劳动者未回应或给出的理由存在疑点，用人单位还可以向其同事、家属等侧面了解情况，以核实缺岗原因的真实性。这一步骤至关重要，它有助于用人单位准确判断劳动者的行为性质，为后续处理提供依据。二、依据规章制度处理明确制度规定：用人单位应确保其规章制度已经过民主程序制定，并向员工进行了公示，且内容合法有效。规章制度中应明确旷工、请假、违纪处理等具体规定，以便在处理类似问题时有所依据。采取初步措施：如果劳动者因合理原因暂时无法上班但未及时请假，用人单位应提醒其按规定流程提交请假申请及相关证明材料，并明确告知逾期后果。对于无故旷工行为，用人单位应根据旷工天数和情节严重程度，发出旷工警告通知，明确要求劳动者限期到岗并作出书面解释。严重违纪处理：如果劳动者经多次通知仍长期不上班，且达到规章制度中规定的严重违纪情形，用人单位有权解除劳动合同。但在解除劳动合同前，用人单位需征求工会意见，并将解除原因和依据书面通知工会。制作解除劳动合同通知书时，应明确解除原因、依据、日期等信息，并通过合法方式送达劳动者。其他处理措施：对于尚未达到解除劳动合同严重程度的缺岗行为，用人单位可根据规章制度给予警告、罚款等处罚。在某些情况下，用人单位还可以与劳动者协商寻求双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、提供必要支持等。三、后续事项处理工作交接：要求劳动者在规定时间内到单位办理工作交接手续，确保工作顺利过渡。结算工资及相关待遇：按照法律法规和单位规定，结算劳动者工资、未休年假工资报酬、加班工资等，并办理相关手续。档案和社保处理：及时办理劳动者档案转移和社会保险减员手续，避免延误带来不必要的麻烦。四、预防与建议加强考勤管理：建立健全考勤制度并严格执行，作为处理长期不上班行为的直接证据。完善请假制度：建立相应的审批流程和管理办法，既保障劳动者的合法权益，又避免无故长期缺岗。重视规章制度建设：确保规章制度内容合法有效且全面覆盖员工管理各个方面，为处理类似问题提供明确依据。综上所述，处理劳动者长期不上班不请假的问题需要用人单位综合考虑多方面因素，并遵循法律法规和规章制度的规定。在处理过程中，用人单位应确保合法合规，避免劳动纠纷，并注重与劳动者的沟通和协商，寻求最佳解决方案。

结论前置：企业上班13年没有年假，这一行为通常是不合法的。详细分析：年假的法律依据：根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。针对您情况的具体分析：您在企业上班已经13年，根据上述规定，您应当享受每年10天的带薪年休假。如果企业没有安排您休年假，也没有按照法律规定支付您未休年假的工资报酬，那么企业的行为就是违法的。企业可能的抗辩及反驳：企业可能会提出一些抗辩理由，如您已经自愿放弃了年假、或者由于工作原因无法安排年假等。但这些抗辩理由都需要有充分的证据支持，并且不能违反法律的强制性规定。如果企业无法提供充分的证据证明其抗辩理由的合理性，或者其抗辩理由违反了法律的强制性规定，那么企业的抗辩将不会被采纳。您的权益及维权途径：如果您发现企业没有安排您休年假，也没有支付未休年假的工资报酬，您可以先与企业进行协商，要求企业安排您休年假或者支付相应的工资报酬。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：在与企业协商或申请劳动仲裁前，建议您先收集好相关的证据，如工作证明、工资单、考勤记录等，以证明您的工作年限和未休年假的事实。如果您对劳动仲裁流程不熟悉，或者担心自己的权益无法得到充分保障，您可以考虑咨询专业的劳动法律师，获取更具体的法律建议和帮助。后续行动：如果您需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和指导。

面对职工不来上班也没请假的情况，公司应当依法、合规且人性化地处理，以下是一些具体的处理步骤和法律建议：一、及时沟通，了解原因尝试多种方式联系员工：公司应通过电话、短信、微信、电子邮件等多种方式尽快与员工取得联系，了解其未出勤的具体原因。这包括可能的突发疾病、家庭重大变故、交通事故等不可抗力因素。若无法直接联系上员工，应立即根据员工入职时提供的紧急联系人信息，与其家人或朋友沟通，以获取员工的状况信息。耐心倾听员工的解释：当与员工取得联系后，要耐心倾听其对缺勤的解释。对于员工的合理解释，如突发疾病、家庭紧急情况等，公司应表达理解和关心，并考虑是否需要提供必要的帮助。二、根据公司规章制度与劳动法处理查阅并确认公司规章制度：公司应明确合法制定并公示的规章制度中关于旷工的定义、认定标准及处罚措施。这是处理员工旷工行为的法律依据。确认员工是否知晓请假流程，对于新员工或对请假制度不熟悉的员工，可向其详细说明请假流程，并提醒其今后遵守规定。执行相应处罚（如适用）：如果员工的行为违反了公司制度，且没有合理理由，公司应按照规定进行处理。对于初次违规且情节较轻的员工，可进行口头警告或书面警告，并要求其补交请假手续。对于多次违规或情节严重的员工，如连续旷工达到公司规定天数（如连续旷工3天及以上），公司可根据制度采取更严厉的处罚措施，如扣除绩效奖金、降职、甚至解除劳动合同。但解除劳动合同必须严格按照法律规定的程序进行，包括通知工会（如有）、向员工发出解除劳动合同的书面通知，并详细说明解除合同的原因和时间。三、证据保存与纠纷应对全面收集并保存证据：在整个处理过程中，公司应详细记录并保存所有相关证据，包括但不限于考勤记录、与员工的沟通记录（如电话录音、短信截图、微信聊天记录等）、书面通知的寄送凭证等。这些证据在潜在的劳动纠纷中至关重要。积极应对可能的纠纷：若员工因旷工处理提起劳动仲裁或诉讼，公司应积极准备答辩材料，组织证据，并安排代表参加仲裁或诉讼活动。在答辩过程中，应如实陈述事实，提供证据，以维护公司的合法权益。四、关注后续表现，提供必要支持观察员工的改进情况：在处理后续事宜的过程中，公司应持续关注员工的工作表现和态度，查看员工是否能够按照公司要求准时出勤，是否严格遵守考勤制度和请假流程。提供必要的帮助和支持：如果员工是因为个人原因导致缺勤，且面临一些实际困难，公司可以在力所能及的范围内提供帮助。例如，为员工提供心理咨询服务、财务规划建议或相关的福利信息；若员工在工作技能上存在不足，可为其安排培训和学习机会，帮助其提升能力。五、完善管理制度，预防类似问题分析总结问题，找出管理漏洞：公司应对此次事件进行深入分析，找出在管理方面可能存在的漏洞，如考勤制度的宣传不到位、请假审批流程过于繁琐等。优化管理措施，提高管理效率：根据分析结果，对公司的考勤管理和请假制度进行优化。可以通过组织培训、发放宣传资料等方式，加强员工对公司制度的了解和认识；简化请假审批流程，提高工作效率。例如，开发线上请假系统，让员工可以随时随地提交请假申请，并及时获取审批结果。总结来说，面对职工不来上班也没请假的情况，公司应既严格依据法律和公司规章制度进行处理，又注重沟通与人性化管理。通过及时了解情况、依法依规处理、妥善保存证据、积极应对纠纷、关注员工后续表现并提供必要支持以及完善管理制度预防类似问题，公司可以有效降低法律风险，维护自身合法权益，同时促进企业的和谐稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

对于公职人员长期不上班还在领取工资的情况，相关责任人可能面临行政、纪律及刑事等多方面的责任，具体处理方式需根据实际情况及责任人的具体行为来判定，以下分情况详细说明：行政责任：对于直接责任人（即长期不上班的公职人员）：根据《中华人民共和国公务员法》及相关规定，公务员有旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的情形，应予以辞退。此外，还可能面临警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等行政处分，具体取决于旷工的严重程度及造成的后果。对于管理责任人（如部门负责人、分管领导等）：如果管理责任人存在管理失职、监督不力等情形，导致公职人员长期旷工而未及时发现或处理，也可能面临相应的行政处分，如警告、记过等。纪律责任：公职人员长期不上班还在领取工资，严重违反了工作纪律和职业道德，损害了公共利益和政府形象。因此，除了行政处分外，还可能面临党纪处分，如警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍等，具体取决于违纪的严重程度及造成的后果。刑事责任：贪污罪：如果公职人员利用职务上的便利，通过虚报、冒领等手段非法占有公共财物（如工资、津贴等），且数额较大，可能构成贪污罪。根据《中华人民共和国刑法》第三百八十二条的规定，贪污罪将受到严厉的刑事处罚，包括有期徒刑、无期徒刑甚至死刑。滥用职权罪或玩忽职守罪：如果管理责任人明知公职人员长期旷工而未采取有效措施予以制止或处理，导致公共财产、国家和人民利益遭受重大损失，可能构成滥用职权罪或玩忽职守罪。根据《中华人民共和国刑法》第三百九十七条的规定，这些罪名也将受到相应的刑事处罚。建议：对于公职人员而言，应严格遵守工作纪律和职业道德，不得长期旷工或利用职务之便非法占有公共财物。对于管理责任人而言，应加强对下属的管理和监督，及时发现并处理旷工等违纪行为，防止公共财产和国家和人民利益遭受损失。如果发现公职人员存在长期不上班还在领取工资的情况，应及时向相关部门举报或投诉，以便依法进行处理。如有更多细节或疑问，欢迎继续向我咨询。

针对您提出的“职工一年不上班怎么处理合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和企业管理实践的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，职工一年不上班，这通常涉及到旷工或长期请假未归的情况。在处理这类问题时，用人单位必须遵循合法、合理和善意的原则，同时确保符合劳动法的相关规定。一、合法处理的前提规章制度：用人单位应事先制定明确的规章制度，规定旷工或长期请假未归的处理方式和后果。这些规章制度应经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，以确保员工知晓并同意。劳动合同：劳动合同是用人单位与员工之间约定权利和义务的法律文件。在处理职工一年不上班的问题时，用人单位应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并按照约定执行。二、具体处理方式旷工处理：如果职工无正当理由长期旷工，用人单位可以根据规章制度，给予相应的纪律处分，如警告、记过、降职、降薪等。在旷工达到一定天数（如连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天）时，用人单位可以依据劳动法规定和规章制度，解除与职工的劳动合同。但在此之前，应确保已履行了必要的告知和通知义务。长期请假未归处理：如果职工因个人原因（如疾病、家庭变故等）需要长期请假，但未按照规章制度或劳动合同约定履行请假手续或未按时归岗，用人单位可以视为旷工处理。如果职工已履行请假手续但未按时归岗，用人单位应首先与职工沟通，了解原因并协商解决方案。如果职工无法提供合理的解释或无法按时归岗，用人单位可以根据规章制度和劳动合同约定，采取相应的处理措施。三、注意事项合法性：用人单位在处理职工一年不上班的问题时，必须确保所有处理措施都符合劳动法的相关规定，避免违法解除劳动合同或侵犯职工合法权益。合理性：处理措施应合理且善意，考虑到职工的实际情况和困难，避免过度惩罚或造成不必要的损失。程序性：在处理过程中，用人单位应确保履行了必要的程序，如告知、通知、听取职工意见等，以确保处理结果的公正性和合法性。四、建议对于长期不上班的职工，用人单位应首先尝试与职工沟通，了解原因并寻求解决方案。如果职工无法提供合理的解释或无法按时归岗，用人单位再根据规章制度和劳动合同约定采取相应的处理措施。在制定规章制度时，用人单位应充分考虑各种可能的情况，并明确处理方式和后果，以避免在处理问题时出现争议或纠纷。综上所述，处理职工一年不上班的问题需要用人单位遵循合法、合理和善意的原则，并确保符合劳动法的相关规定。在处理过程中，用人单位应注重沟通、协商和程序性，以确保处理结果的公正性和合法性。

关于职工4年都没休年假的问题，首先我们要明确的是，职工享有休年假的权利，这是由法律明确规定的。如果职工4年都未休年假，那么可以从以下几个方面来分析和处理：年假的法律规定：根据相关法律法规，职工连续工作满12个月以上的，就可以享受年休假。年休假的天数根据职工累计工作时间来确定，具体为：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果职工在一年内没有休完年休假，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。分析职工未休年假的原因：可能是单位未安排职工休年假，或者是职工自己放弃休年假。如果是单位未安排，那么单位需要承担相应的法律责任，即按照上述法律规定支付年休假工资报酬。如果是职工自己放弃，那么需要看职工是否明确表示放弃，并且单位是否给予了相应的补偿。职工未休年假的处理方式：职工可以与单位沟通，要求单位安排休年假或者支付年休假工资报酬。如果单位拒绝，职工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。具体法律建议：职工在主张自己的年假权益时，应首先查阅与单位签订的劳动合同或集体合同，看是否有关于年假的具体约定。如果合同中有明确约定，但单位未按照约定执行，职工可以依据合同内容向单位提出要求。如果合同中没有明确约定，职工可以依据相关法律法规来主张自己的权益。在与单位沟通或申请仲裁时，职工应保留好相关证据，如工作记录、工资单等，以证明自己的工作年限和未休年假的事实。综上所述，职工4年都没休年假是一个需要重视的问题。职工应首先了解自己的年假权益，然后与单位进行沟通协商，如果无法解决问题，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。