关于工资总额突破限制的条件，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面分析：

一、企业自主权与合规性

1. 企业自主权：企业在遵循国家工资分配宏观调控政策的前提下，享有一定的工资分配自主权。这意味着，如果企业基于自身生产经营状况、经济效益等合理因素，需要调整工资结构和发放额度，即使突破了原计划的工资总额，也不必然构成违法，前提是未违反最低工资标准等相关规定。

2. 合规性要求：然而，这种自主权的行使必须建立在合规的基础上。如果企业突破工资总额是为了逃避缴纳社会保险费、偷税漏税等非法目的，那么这种行为就是违法的。例如，通过虚增工资来减少企业应缴纳的税费，就属于违法行为。

二、集体合同或劳动合同的约定

1. 合同约定：若企业与职工签订的集体合同或劳动合同中有关于工资总额的明确约定，那么企业就必须严格遵守这些约定。如果企业擅自突破约定的工资总额，就可能构成违约，并因此面临法律责任。职工可以依据合同追究企业的责任。

三、程序合规性

1. 程序要求：即使企业有合理理由需要突破工资总额，也必须按照规定的程序进行操作。这通常包括与工会或职工代表进行平等协商，确保工资方案的调整符合法定程序。如果未经法定程序擅自调整工资总额，也可能引发劳动争议。

综上所述，工资总额突破限制的条件并非一成不变，而是需要根据企业的具体情况、合同约定以及程序合规性等多个因素来综合判断。因此，在实际操作中，企业应谨慎行事，确保工资总额的调整既符合自身的经营需要，又符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。