针对“公司如何与抑郁症员工解除劳动关系”的问题，以下是一些详细且有深度的解答：
首先，需要明确的是，抑郁症并不属于工伤范畴。根据我国相关法律的规定，一般上班期间造成人身损害或者患有职业病才属于工伤，而抑郁症、精神分裂症等心理疾病并不包含在内。因此，在处理与抑郁症员工的劳动关系时，公司不能将其视为工伤来处理。
接下来，关于如何解除与抑郁症员工的劳动关系，公司需要遵循相关法律法规，并确保操作合法、合规。具体来说：
医疗期内不得随意解除：
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款之规定，员工在医疗期内，单位不得与其解除劳动关系。医疗期是根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限而定的，一般为3至24个月。
- 如果公司在医疗期内与员工解除劳动合同，将构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，如果抑郁症员工仍然不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，那么公司可以与其解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，公司需要确保已经充分评估了员工的工作能力和健康状况，并提供了合理的岗位调整或培训机会。
- 解除劳动合同时，公司需要按照法律规定支付相应的经济补偿金。
此外，公司在处理与抑郁症员工的劳动关系时，还应该注意以下几点：
- 人文关怀：尽管抑郁症不属于工伤，但公司仍然应该关注员工的心理健康状况，提供必要的支持和关怀。这有助于提升员工的归属感和工作满意度，也有助于预防类似情况的再次发生。
- 合法合规：在解除与抑郁症员工的劳动关系时，公司必须确保操作合法、合规，避免引发不必要的法律纠纷。
- 沟通协商：在解除劳动关系前，公司可以与员工进行充分的沟通协商，了解员工的想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
综上所述，公司在处理与抑郁症员工的劳动关系时，需要遵循相关法律法规，确保操作合法、合规；同时，也要注重人文关怀和沟通协商，寻求最佳解决方案。