公司上超了没工资上少了扣钱-涂伟律师

公司上超了没工资上少了扣钱-涂伟律师｜法行宝

2025-03-15 劳动纠纷

公司的做法违反了劳动法规定，既不得无故克扣员工工资，也应按照约定支付加班费。针对你提出的问题，我们可以从以下两个方面进行分析：

一. 公司上超了没工资的情况

违反劳动法：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。因此，如果公司安排员工超时工作却不支付加班费，明显违反了这一规定。
员工权益受损：员工超时工作却得不到应有的报酬，这不仅损害了员工的经济利益，也侵犯了员工的合法权益。长期下去，还可能影响员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

二. 公司上少了扣钱的情况

不得无故克扣工资：《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，如果公司仅仅因为员工工作量未达到预期就随意扣钱，这是不合法的。
扣钱需有合法依据：只有在员工确实存在违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，且公司能够提供充分证据的情况下，才能按照相关规定或约定进行扣款。否则，公司无权随意扣减员工工资。

综上所述，公司的做法既违反了劳动法关于加班费的规定，也违反了不得无故克扣员工工资的规定。我建议你与公司进行沟通，要求公司按照劳动法规定支付加班费，并停止无故扣钱的行为。如果公司拒不改正，你可以向当地劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于上班超休如何扣工资的问题，这确实是一个涉及员工权益和公司管理的重要方面。以下是我为您详细梳理的解答：一、超休类型与工资扣除原则首先，我们需要明确超休的类型，因为不同类型的超休，工资扣除的方式也会有所不同。常见的超休类型包括：法定带薪休假超休：如年假、病假等，这些假期是法律规定的，公司通常不能因员工正常享受这些假期而扣除工资。但如果员工超出了法定的带薪休假天数，且未经公司批准，那么超出的部分可能会按照事假或其他规定处理。事假超休：员工因个人原因需要请假，且超出了公司规定的事假天数或未经批准擅自超休，公司有权不支付超休期间的工资。调休超休：员工使用调休时间但超出了其可调休的额度，超出的部分可能会按照事假处理，并相应扣除工资。如果员工之前有加班且有对应的调休额度，超休部分可能会先从加班调休额度中抵扣。无请假超休（视同旷工）：员工未请假而擅自超休，通常被视为旷工。旷工的扣款通常较为严厉，可能包括扣除当天工资的多倍（如3倍），甚至影响全勤奖或绩效奖金。二、工资扣除的具体计算方式对于需要扣除工资的超休情况，具体的计算方式通常如下：按日薪比例扣除：计算日薪：月工资 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）。扣除金额：日薪 × 超休天数。如果公司规定不是全额扣除，而是按一定比例（如50%）扣除，则按比例计算。视为旷工处理：旷工扣款通常较高，可能扣除当天工资的1-3倍，具体根据公司规章制度执行。三、法律限制与注意事项在扣除工资时，公司必须遵守相关法律法规，确保扣款行为合法、合理：最低工资保障：扣款后员工的实发工资不得低于当地最低工资标准。程序合法性：公司应在劳动合同或员工手册中明确超休扣款的规则，并在扣款前向员工发出通知，确保员工知晓超休后果。争议解决：如果员工对扣款有异议，公司应与员工进行协商。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁或法律途径维护自己的合法权益。四、实际操作建议为了确保超休扣款行为的合法性和合理性，我建议您：事先约定：在劳动合同或员工手册中明确超休扣款的规则，包括扣款比例、计算方式等。合理扣款：确保扣款金额与超休天数相对应，且扣款后的工资不低于当地最低工资标准。及时通知：在扣款前向员工发出通知，明确扣款原因、金额及依据。合法性审查：定期审查公司的规章制度，确保其内容合法、不违反国家法律法规及政策规定。综上所述，上班超休如何扣工资需要根据超休类型、公司规章制度以及相关法律法规来综合确定。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“扣工资超过工资20%怎么办”的问题，以下是我为您提供的清晰、详细、有深度的解答：首先，需要明确的是，根据相关法律法规，用人单位不得随意克扣劳动者的工资。除非符合法定情形，如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，且此损失赔偿需按照劳动合同的约定进行，否则用人单位无权擅自扣款。特别需要注意的是，即使因赔偿经济损失而扣款，每月从劳动者工资中扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。若您发现自己的工资被扣除的比例超过了20%，您可以采取以下步骤来维护自己的合法权益：查阅合同与规章：仔细审查劳动合同中关于工资支付、扣款等条款，同时了解公司规章制度中对于扣工资的具体规定。确保公司的规章制度合法、合规，且已经过民主程序制定并向劳动者公示。友好协商：首先尝试与用人单位进行友好沟通，询问扣工资的具体原因和依据，要求用人单位提供明确的扣款说明和计算方式。明确指出大幅度扣工资可能违反法律规定，并表达自己的合理诉求，要求用人单位补足被克扣的工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工资情况及用人单位的扣工资行为。劳动监察部门将依法调查处理，并要求用人单位纠正违法行为，补发被克扣的工资。申请劳动仲裁：如劳动监察部门的处理未能满足期望或问题仍未解决，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在规定的仲裁时效内提交仲裁申请，详细说明仲裁请求、事实和理由，并提交充分证据。劳动仲裁委员会将依法审理案件，并作出裁决，要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁裁决结果不服的，您可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。通过司法途径维护自身权益，由法院对案件进行审理并作出最终判决。在整个维权过程中，证据的收集和保存至关重要。您应妥善保管劳动合同、工资条、出勤记录、与用人单位的沟通记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位存在未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的情况，您还可以要求用人单位支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金，以及按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。综上所述，面对扣工资超过20%的情况，您应积极采取法律手段维护自己的合法权益。通过查阅合同、友好协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等途径寻求解决方案，并确保在维权过程中收集和保存好相关证据。

当公司出现超发工资的情况时，可以从以下方面着手处理：一、明确超发原因与核实情况首先，公司需要对超发工资的原因进行详细的内部调查，这可能是由于计算错误、操作失误或系统问题导致的。同时，要仔细核对工资发放记录，与员工个人的工资明细进行比对，确保超发事实的准确性和具体金额。二、与员工进行沟通告知情况：在确认超发后，公司应及时以书面形式（如通知函）告知员工超发工资的具体情况，包括超发的金额和原因，并明确要求员工返还。沟通方式：为确保沟通的有效性，建议采用面对面会议、电话或电子邮件等正式方式，并保留好所有的沟通记录，以备后续可能需要。三、处理员工返还事宜员工同意返还：如果员工同意返还超发工资，双方应签订一份协议，明确返还的金额、方式和时间。常见的返还方式是从员工的后续工资中分期扣除，但需注意每月扣除的金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。员工拒绝返还：如果员工拒绝返还，公司应首先尝试通过协商和调解来解决。若协商无果，公司可以收集相关证据（如工资发放记录、沟通记录等），通过劳动仲裁或向法院提起诉讼等法律手段来维护自身权益。四、完善内部流程与制度为了避免类似情况再次发生，公司应：对现有的工资核算、发放和审核流程进行全面的审查和评估，找出可能存在的漏洞和风险点。加强部门间的信息沟通与协作，确保工资数据的准确性和一致性。定期对工资核算系统进行维护和更新，提高其稳定性和可靠性。加强员工培训，提高员工对工资发放流程的认识和重视程度。综上所述，处理公司超发工资的问题需要公司从多个方面着手，包括明确原因、与员工沟通、处理返还事宜以及完善内部流程与制度。这样才能确保公司的权益得到维护，同时避免类似问题的再次发生。

正常情况下，公司扣工资不能超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：一、法律规定根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、具体计算与示例计算公式：每月可扣除的最大金额 = 员工当月工资 × 20% 示例：假设员工当月工资为5000元，那么公司每月最多可扣除的金额为5000元 × 20% = 1000元。但如果当地月最低工资标准为2000元，而扣除1000元后员工工资将低于2000元，那么公司就不能扣除1000元，而需保证员工拿到手的工资不低于2000元。三、特殊情况与注意事项扣除原因：公司扣除员工工资必须有合法、合理的理由，如因员工本人原因给公司造成经济损失等。不能随意扣除员工工资。最低工资标准：扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准，这是保护员工基本生活需求的底线。协商与沟通：如果公司需要扣除员工工资，应与员工进行充分的协商和沟通，确保扣除的金额和原因都得到员工的理解和认可。法律后果：如果公司违反规定，超额扣除员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能获得赔偿。四、建议与行动员工角度：如果发现公司超额扣除工资，应首先与公司进行沟通协商，要求公司补发工资。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：公司应严格遵守法律规定，合理扣除员工工资。在扣除前，应与员工进行充分的协商和沟通，确保扣除的金额和原因都得到员工的理解和认可。同时，公司也应建立健全的工资管理制度，避免出现超额扣除工资的情况。如果您在工资福利方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

面对公司罚款超过工资的情况，您确实需要采取一些措施来维护自己的合法权益。以下是我为您详细梳理的应对步骤和建议：一、核实罚款的合法性首先，您需要核实公司是否有明确的规章制度规定罚款内容，以及罚款是否基于合理理由，比如您是否违反了公司规定或劳动合同条款。根据《工资支付暂行规定》第十六条及《企业职工奖惩条例》第十二条，企业因劳动者本人原因造成经济损失可要求赔偿，但每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果罚款超出了这个限额，或者罚款缺乏合法依据，那么您有权提出质疑。二、与公司沟通协商在确认罚款不合法或不合理后，我建议您先与公司的人力资源部门或管理层进行沟通。在沟通过程中，您可以明确指出相关法律法规的依据，强调罚款超过工资20%的不合理性，并提出合理的解决方案，比如要求公司按照法律规定重新核算罚款金额。通过友好协商，往往能够更快地解决问题。三、向劳动监察部门投诉如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。在投诉前，请准备好能证明劳动关系及罚款超过工资20%的相关证据，如劳动合同、工资条、罚款通知等。劳动监察部门将依法进行调查核实，如果查证属实，会要求公司改正违法行为，并可能对公司进行行政处罚。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的处理未能满足您的诉求，或者您希望直接通过法律途径解决争议，您可以向当地劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。在仲裁申请书中，请载明双方基本信息、仲裁请求、事实和理由、证据及来源等。您需要参加仲裁庭审，陈述主张并提供证据支持诉求。仲裁庭将依法进行审理并作出裁决。五、向法院提起诉讼如果您对劳动仲裁结果不满意，或者公司在仲裁裁决生效后仍不履行支付义务，您可以在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，双方需要进行举证、质证和辩论，法院将根据事实和法律作出判决。如果您胜诉，公司仍不履行判决，您可以向法院申请强制执行。六、保护个人权益与收集证据在整个维权过程中，您需要注意保护自己的合法权益，避免受到进一步侵害。同时，请保留所有与罚款相关的文件和记录作为证据，以备将来使用。这些证据将有助于您在投诉、仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。总之，面对公司不合理的罚款行为，您应积极采取措施维护自己的合法权益。在行动之前，请务必了解相关法律法规和程序要求，确保行动的合法有效性。希望这些建议能够对您有所帮助。

结论前置：关于被扣工资不能超过工资的20%以及未上满班时的工资计算问题，首先需明确的是，用人单位因劳动者原因造成经济损失时，每月扣除的工资部分确实不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。对于未上满班的情况，工资计算需依据实际出勤天数和劳动合同或公司规章制度来确定。详细解释与多角度分析：工资扣除的法律规定：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。未上满班时的工资计算：当劳动者未上满班时，其工资计算通常依据实际出勤天数和劳动合同或公司规章制度中的相关规定。如果是因为劳动者自身原因（如请假、旷工等）导致未上满班，且未给用人单位造成经济损失，那么用人单位一般不能随意扣除工资，除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定。如果未上满班是因为用人单位的原因（如停工、停产等），那么用人单位应按照劳动合同或相关法律法规的规定支付劳动者相应的工资或生活费。具体计算示例：假设劳动者月工资为5000元，因个人原因（非经济损失原因）未上满班，实际出勤天数为15天（假设一个月按30天计算），且劳动合同或公司规章制度中未规定未上满班时的工资扣除方式。那么，劳动者应得工资为：$5000元 \div 30天 \times 15天 = 2500元$。如果劳动者因工作失误给公司造成经济损失，公司决定从其工资中扣除赔偿款，且当月扣除部分不超过工资的20%，即最多扣除1000元。若扣除后剩余工资为4000元，且不低于当地月最低工资标准，则公司应按4000元发放；若当地月最低工资标准为4500元，则公司不能扣除1000元，而应至少按照4500元发放劳动者工资。劳动者权益保护：劳动者应了解自己的权益，包括工资支付、扣除限额、最低工资保障等方面的规定。如果用人单位违反规定，无故克扣或拖欠工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。建议与提醒：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付、扣除、赔偿等方面的规定，确保自己的权益得到保障。如果遇到工资被不合理扣除或未上满班时工资计算不清的情况，建议及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助和救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司罚款超过工资的20%属于违法行为，您有权拒绝并采取法律措施维护自身权益。以下是具体分析和建议：法律明确禁止超额罚款根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位因劳动者原因造成经济损失需扣工资时，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若公司罚款超过20%，直接违反该规定，属于违法行为。应对步骤第一步：与公司协商保留罚款通知、工资条等证据，向公司人事或财务部门提出异议，明确指出罚款比例违法，要求退还超额部分。若公司以“规章制度”为由拒绝，可要求其出示该制度经民主程序制定且已公示的证明（如职工代表大会决议、签收记录等）。第二步：向劳动监察部门投诉若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（可通过“全国根治欠薪线索反映平台”或拨打12333热线）。需提交证据材料（如劳动合同、罚款记录、工资流水等），监察部门将责令公司限期整改，逾期不改正的可处以罚款。第三步：申请劳动仲裁若公司仍不退还罚款，可向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：返还超额罚款及利息；若因罚款导致工资低于最低标准，可要求补足差额；必要时可主张公司支付经济补偿金（如因罚款问题被迫离职）。注意事项证据收集：务必保留所有与罚款相关的书面材料（如罚款单、邮件、聊天记录等），以及工资发放记录（银行流水、工资条等）。时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。避免主动离职：若公司以“严重违纪”为由开除您，需核实其依据是否合法（如规章制度是否合法有效、罚款是否合理等），否则可能构成违法解除，您可主张赔偿金。建议行动：先与公司协商并明确告知其违法性，若未解决，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如需进一步协助，可随时向我提供具体细节，我会帮您分析证据并制定策略。

公司付款超付后，核心处理方式是及时与收款方沟通协商，要求返还超付部分款项；若协商不成，可通过法律途径解决。以下从不同角度详细说明：与收款方协商沟通方式：公司发现付款超付后，应第一时间与收款方取得联系，无论是通过书面函件、电子邮件还是电话沟通，都要明确告知对方超付的事实，包括超付的金额、付款时间、合同或业务往来背景等详细信息。例如，公司可以通过正式的商务函件，详细阐述超付情况，并附上相关的付款凭证、合同条款等作为证据，要求收款方在一定期限内返还超付款项。协商内容：在协商过程中，要尽量与收款方就返还方式、返还时间等达成一致意见。如果收款方同意返还，双方可以签订书面协议，明确返还的具体安排，以避免后续产生纠纷。比如，约定收款方在收到函件后的10个工作日内，将超付款项返还至公司指定的银行账户。发送律师函作用：如果与收款方协商无果，公司可以考虑委托律师发送律师函。律师函具有正式性和权威性，能够向收款方表明公司维护自身合法权益的坚定立场，促使收款方重视超付问题，并尽快采取行动返还超付款项。内容要点：律师函中应详细说明超付的事实依据，包括付款记录、合同约定等；明确指出收款方的不当得利行为，并要求其在规定期限内返还超付款项，否则将承担相应的法律责任，如支付逾期利息、赔偿损失等。提起诉讼适用情况：若收款方拒绝返还超付款项，且通过协商、发送律师函等方式均无法解决问题，公司可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过法律途径追回超付款项。诉讼准备：在提起诉讼前，公司需要收集和整理相关证据，如付款凭证、合同、沟通记录等，以证明超付事实的存在以及收款方的不当得利行为。同时，要确定明确的诉讼请求，如要求收款方返还超付款项及支付相应的利息、诉讼费用等。诉讼流程：按照民事诉讼法的规定，依次进行立案、开庭审理、判决等程序。在诉讼过程中，要积极配合法院的工作，提供必要的证据和材料，以维护自身的合法权益。考虑不当得利返还的例外情况善意取得：如果收款方在收到超付款项时并不知情，且已经将该款项用于合法用途，如支付了其他供应商的货款、偿还了债务等，且在合理时间内无法返还，可能构成善意取得。在这种情况下，公司可能无法要求收款方全额返还超付款项，但可以要求其返还剩余部分或给予一定的补偿。不过，这种情况需要公司承担举证责任，证明收款方存在善意取得的情形。诉讼时效：公司向收款方主张返还超付款项的权利，受到诉讼时效的限制。根据民法典的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。因此，公司应在诉讼时效期间内及时主张权利，否则可能会丧失胜诉权。公司在付款超付后，应积极采取措施维护自身合法权益。如果遇到复杂的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司以给公司造成损失为由扣工资，这一行为是否合法需分情况讨论，不能一概而论。合法扣减工资的情形根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例说明：假设员工小张因疏忽导致公司货物损坏，损失金额为5000元。小张月工资为8000元，根据规定，公司每月最多只能从小张工资中扣除1600元（8000元的20%）作为赔偿，直至扣完5000元为止。若小张所在地区月最低工资标准为2000元，即使扣除1600元后，小张剩余工资仍高于最低工资标准，因此公司可以按照约定扣除工资。非法扣减工资的情形无合同约定或规章制度支持：若公司与员工之间没有劳动合同约定或公司规章制度中未明确规定因员工原因造成损失需赔偿及赔偿方式，公司则无权擅自扣减员工工资。扣减比例超过法定限制：如前所述，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若公司扣减比例超过此限制，则属于非法扣减。非员工本人原因造成损失：若公司损失并非由员工本人原因造成，如市场风险、管理不善等，公司则无权要求员工赔偿，更无权扣减员工工资。法律建议：员工角度：若公司以给公司造成损失为由扣减工资，员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。若无约定或规章制度未明确规定，员工有权拒绝公司的扣减要求，并可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司角度：公司在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，应明确规定因员工原因造成损失需赔偿及赔偿方式，并确保扣减比例不超过法定限制。同时，公司应加强管理，降低市场风险和管理不善等非员工原因造成的损失，避免不必要的法律纠纷。可能法律后果：若公司非法扣减员工工资，员工有权要求公司补发被扣减的工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。若公司因非法扣减工资被劳动监察部门查处或劳动仲裁机构裁决败诉，公司还可能面临行政处罚或声誉损失等不利后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司因员工未打卡而扣工资是否合理，需根据具体情况判断。若公司规章制度合法且明确规定不打卡不支付工资，且员工确实未按规定打卡，公司可据此处理；但若无此合法规定或员工未打卡有合理原因，公司不得无故克扣工资。法律分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者获得劳动报酬的基本法律原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公司规章制度的合法性：公司关于考勤和工资支付的规定，必须遵守法律法规的强制性规定。根据《劳动合同法》第四条，公司在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需公示或告知劳动者。如果公司的“上班没打卡就不给工资”制度未经上述民主程序制定，或者内容违反了劳动法的相关规定，那么该制度对劳动者不具有约束力。未打卡的具体原因：非劳动者原因未打卡：若因用人单位设备故障（如打卡机损坏）、工作安排导致无法按时打卡（如外出办公、出差）或其他非劳动者主观故意原因造成未打卡，用人单位以此为由不支付工资不合理且不合法。例如，公司安排员工外地出差，期间无法使用公司打卡设备，回来后以未打卡为由扣发工资，此做法错误。劳动者故意不打卡：若劳动者故意不打卡，且严重违反用人单位合法制定的考勤制度，用人单位可依据规章制度处理，但不能直接不支付工资。例如，公司考勤制度明确每月累计三次无故不打卡视为严重违纪，可给予警告并扣除绩效奖金，但劳动者实际出勤工作的工资部分应正常发放。维权途径：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，解释未打卡的原因，并要求公司支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍无法解决，劳动者可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：作为劳动者，应了解自己的权益，遇到不公待遇时及时采取措施维护自身合法权益。同时，也应遵守公司的规章制度，尽量避免因个人原因导致未打卡的情况发生。作为用人单位，应完善考勤管理制度，确保规章制度合法合规，避免引发不必要的劳动争议。在处理未打卡情况时，应结合实际情况，合理确认员工的出勤和工作成果，支付相应工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“扣工资超过20%（这里假设您指的是超过工资总额的20%）或25%怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。首先，我要明确告诉您，公司扣除超过工资总额一定比例（如20%或25%）的工资，很可能构成违法行为，您有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保护劳动者工资权益的基本法律条款，任何违反这一规定的行为都是违法的。此外，《劳动保障监察条例》也赋予了劳动保障行政部门对用人单位遵守劳动法律法规情况进行监察的权力，包括工资支付情况。维权途径与步骤与用人单位协商：在采取法律手段之前，我建议您首先尝试与用人单位进行友好协商。您可以明确表达您对工资扣除的异议，并提供相关证据，如工资条、考勤记录等，以支持您的观点。协商时，请保持冷静和专业，避免情绪化表达，以免影响协商效果。如果协商成功，您可以与用人单位达成书面协议，明确工资扣除的纠正措施和补偿方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要收集充分证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等，以证明用人单位的违法扣除工资行为。撰写劳动仲裁申请书时，请明确写明您的仲裁请求、事实和理由。提交给劳动争议仲裁委员会后，等待开庭审理和裁决。如果仲裁裁决支持您的请求，用人单位将需要支付被违法扣除的工资及可能的赔偿金。向劳动保障行政部门举报：您还可以向劳动保障行政部门举报用人单位的违法扣除工资行为。举报时，请提交书面举报材料，详细说明违法情况，包括扣除工资的比例、时间、原因等。劳动保障行政部门将依法进行调查处理，并根据调查结果作出相应决定。如果调查确认用人单位存在违法行为，劳动保障行政部门将责令其限期支付被扣除的工资，并可能加付赔偿金。提起诉讼：如果您对劳动仲裁裁决结果不满意，或者用人单位未履行仲裁裁决，您可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。提起诉讼时，请遵循民事诉讼的程序和要求，提交起诉状、证据材料等，并按时参加庭审。法院将依法审理案件，并作出公正判决。注意事项保留证据：在整个维权过程中，您应妥善保留所有相关证据，以便在需要时提供证明。这些证据可能包括劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。寻求专业帮助：如果您对劳动法律法规不熟悉，或者觉得维权过程复杂繁琐，可以寻求专业律师或法律援助机构的帮助。他们可以提供专业的法律意见和指导，帮助您更好地维护自己的权益。综上所述，公司扣除超过工资总额一定比例的工资是违法的，您有权通过协商、申请劳动仲裁、向劳动保障行政部门举报以及提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，请充分了解相关法律法规，保留好相关证据，并必要时寻求专业帮助。希望这些建议能对您有所帮助。