员工互评一般不可以作为降职的直接依据。下面我将从法律角度和实际操作层面对此进行详细解释：

法律角度

1. 劳动合同法的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 这意味着，任何对劳动者职位的变动（包括降职）都需要与劳动者进行协商，并达成一致意见，且应以书面形式进行确认。

2. 降职的合法性：

   • 降职属于对劳动合同的重大变更，必须遵循劳动合同法的相关规定。
   • 如果用人单位未经劳动者同意单方面降职，可能构成对劳动合同的违反，劳动者有权拒绝并要求经济补偿。

实际操作层面

1. 员工互评的性质：

   • 员工互评通常是一种绩效评估或团队建设的手段，用于了解员工之间的合作情况和工作表现。
   • 它并不直接决定员工的职位升降，而是作为管理层决策的一个参考因素。

2. 降职的合理依据：

   • 合理的降职依据应基于员工的工作表现、能力、工作态度等多方面因素，并需经过严格的评估程序。
   • 单纯的员工互评不足以作为降职的直接依据，除非互评结果反映了员工在工作中的严重问题，且这些问题与降职有直接关联。

3. 建议的做法：

   • 如果用人单位考虑对员工进行降职，应首先与员工进行充分的沟通，明确降职的原因和依据。
   • 降职决定应基于全面、客观的评估结果，并遵循劳动合同法的相关规定。
   • 如果员工对降职决定有异议，应提供申诉的渠道和机会。

综上所述，员工互评不可以直接作为降职的依据。用人单位在做出降职决定时，应遵循劳动合同法的相关规定，并确保降职决定的合理性和合法性。如果员工对降职决定有异议或认为自己的权益受到侵害，可以向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。