工程项目集中休假期间有没有绩效工资-朱佑敏律师｜法行宝

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2025-07-13 劳动纠纷

关于“工程项目集中休假期间有没有绩效工资”的问题，这主要取决于用人单位的薪酬制度以及劳动合同的具体约定。以下是我从不同角度给出的分析：

薪酬制度约定：
- 如果用人单位的薪酬制度中明确规定了绩效工资的计算方式和发放条件，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在集中休假期间的绩效工资就应当按照该制度执行。
- 如果薪酬制度中没有明确规定集中休假期间的绩效工资如何计算或发放，那么就需要参考劳动合同中的相关约定。
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了集中休假期间绩效工资的发放标准或方式，那么应当按照劳动合同的约定执行。
- 如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么就需要根据用人单位的实际情况以及相关法律法规的规定来综合判断。
法律法规规定：
- 根据我国劳动法的相关规定，员工在休假期间仍然享有获得劳动报酬的权利。但是，具体如何计算休假期间的劳动报酬（包括绩效工资），则需要根据用人单位的薪酬制度和劳动合同的约定来确定。
- 如果用人单位的薪酬制度和劳动合同都没有相关规定，且双方无法协商一致，那么可能需要通过劳动争议仲裁或诉讼等方式来解决争议。

综上所述，工程项目集中休假期间是否有绩效工资，主要取决于用人单位的薪酬制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。因此，我建议你首先查看用人单位的薪酬制度和劳动合同中的相关约定，以明确自己的权益。如果有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。

公休假期间，职工的绩效工资原则上是不应被扣除的，这是职工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与工资保障根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。在年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个广义的概念，它通常包括基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等各个组成部分。因此，从法律层面来讲，公休假期间职工的绩效工资是不应被扣除的。二、绩效工资的发放原则绩效工资作为职工工资的一部分，其发放通常与职工的工作表现和业绩紧密相关。然而，在公休假期间，尽管职工没有实际提供劳动，但这是法律赋予的休息权利，不能因此而否定其在正常工作期间的表现和业绩。所以，在大多数情况下，绩效工资在公休假期间仍应按时足额发放。三、特殊情况的处理当然，也存在一些特殊情况。如果用人单位的绩效工资核算方式严格依据实际工作成果或工作量，且在规章制度中有明确规定并事先告知职工，同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在极少数情况下，公休假期间可能不发放与特定工作成果或工作量直接相关的绩效工资部分。但这种情况需要单位有明确的制度依据，并确保制度的合法性和合理性，且不能因此损害职工在正常工作期间已经取得的绩效工资权益。另外，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和发放条件，且公休期间不属于绩效工资发放的范围，那么用人单位在公休期间扣除与特定条件相关的绩效工资可能是合法的。但前提是劳动合同中的约定必须明确、具体，且不得违反相关法律法规。四、违法后果与法律救济如果用人单位无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。因此，职工在遇到公休假期间绩效工资被扣除的情况时，应积极与用人单位协商解决，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、建议与预防措施为了避免不必要的误解和纠纷，我建议职工在休假前与公司人力资源部门沟通确认相关待遇，特别是关于绩效工资的发放问题。同时，用人单位在制定内部规章制度或劳动合同时，也应充分考虑职工的合法权益，确保制度的合法性和合理性，避免因为制度不明确或违法而给职工带来不必要的损失。综上所述，公休假期间职工的绩效工资原则上是不应被扣除的。如果遇到违规扣除的情况，职工应积极采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休假期间是否有绩效工资，需根据休假类型及相关法律法规、公司政策综合判断。以下是对不同休假类型下绩效工资支付情况的详细分析：法定节假日结论：法定节假日休假期间，绩效工资应正常发放。分析：法定节假日是带薪休假，如元旦、春节、清明节等。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在这些假日里，用人单位必须按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分）。年休假结论：年休假期间，绩效工资一般也应正常发放，但具体可能因公司政策或劳动合同约定而异。分析：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。绩效工资作为工资的一部分，通常也应包括在内。然而，如果公司政策或劳动合同中有特别约定，如绩效工资与实际工作量或工作成果紧密挂钩，且年休假期间无法完成相应工作量或成果，则可能根据约定调整绩效工资的发放。但这种情况较为少见，且需确保不违反法律法规的强制性规定。病假结论：病假期间，绩效工资的发放需根据医疗期、公司政策及劳动合同约定来确定。分析：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。关于绩效工资的发放，如果绩效工资与实际工作量或工作成果紧密相关，且病假期间无法完成相应工作量或成果，则可能不发放或减少发放绩效工资。但即便如此，企业也不能随意克扣职工的基本工资或其他法定待遇。具体支付比例和条件可能因地区和公司政策而异。事假结论：事假期间，用人单位一般不支付绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分）。分析：事假是员工因个人原因向单位申请的假期，并非正常出勤工作。因此，一般情况下，事假期间用人单位可以不支付工资，包括基本工资和绩效工资。但如果用人单位有特别规定，如在一定天数内事假也支付工资或绩效工资，则按单位规定执行。特殊休假类型（如婚假、丧假、产假及陪产假）结论：这些特殊休假类型期间，绩效工资的发放需根据具体法律法规、公司政策及劳动合同约定来确定。分析：婚假：职工在婚假期间，用人单位需照发工资，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分）。丧假：当员工的直系亲属死亡时，给予丧假期间用人单位应支付工资，同样包括绩效工资。产假：女职工生育享受产假期间，生育津贴由生育保险基金或用人单位支付。如果绩效工资与实际工作量或工作成果紧密相关，且产假期间无法完成相应工作量或成果，则可能根据约定或政策调整绩效工资的发放。但需注意，生育津贴或工资支付应确保不低于女职工产假前的工资标准。陪产假：部分地区规定男职工享有陪产假期间工资待遇一般按照正常出勤的标准支付，包括绩效工资（如果绩效工资是工资构成的一部分）。但具体需依据当地法规和单位规定来确定。建议与总结：查阅公司政策与劳动合同：为了准确了解自己在休假期间的绩效工资支付情况，建议员工首先查阅公司的相关规章制度及劳动合同中的条款。咨询与沟通：如果存在疑问或争议，建议及时与用人单位进行沟通或咨询相关部门（如人力资源部）以获取更准确的解答和帮助。维护合法权益：如果用人单位违反规定扣除了休假期间的绩效工资，员工有权采取法律措施维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。总之，休假期间是否有绩效工资取决于休假类型、相关法律法规以及公司政策。员工应了解自己的权益并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休年假期间，职工应享有与正常工作期间相同的工资收入，这其中包括绩效工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入，是按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算的。这里的月工资，指的是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。对于实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照此规定执行。这意味着，休年假期间，职工的工资应包含其正常工作期间的绩效工资部分。二、绩效工资的计算有明确绩效工资制度的：如果用人单位有明确且合理的绩效工资考核标准和发放制度，那么在计算休年假期间的工资时，应按照职工正常出勤时应得的绩效工资标准来确定。这样做是为了保障职工在年休假期间的合法权益，确保他们在休假时也能获得与正常工作时相当的收入。无明确绩效工资制度或入职不满12个月的：对于没有明确绩效工资制度或者入职不满12个月的职工，他们的休年假期间工资应按照其实际工作月份的平均工资来计算。这同样是为了保障职工的合法权益，确保他们在休假期间的经济利益不受损害。三、特殊情况说明虽然休年假期间职工应享有与正常工作期间相同的工资收入，但这也并不意味着职工在休年假期间可以无限制地获得绩效工资。如果职工在休年假期间没有为公司创造出任何绩效，那么从实际角度出发，他们可能无法获得与正常工作期间完全相同的绩效工资数额。然而，根据法律规定，用人单位在计算休年假期间工资时，不能将职工当年的绩效工资全部剔除出来。四、建议与提醒了解公司政策：职工在休年假前，应了解公司的相关政策和规定，确保自己的权益得到保障。保留证据：如果职工认为自己在休年假期间的工资被不合理地扣除，应保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时维护自己的权益。及时沟通：如果职工对休年假期间的工资有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求解决方案。如有任何关于劳动工伤领域的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：职工在年休假期间，理论上应享受与正常工作期间相同的工资收入，这通常包括绩效工资。但具体是否发放及发放标准，需依据劳动合同、单位规章制度以及绩效工资的性质来综合判断。法律依据与工资收入范围界定根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假，且年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个广义的概念，通常包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动报酬组成部分。因此，从法律层面讲，绩效工资作为员工工资的一部分，在年休假期间理应得到保障。劳动合同与单位规章制度的决定作用明确约定优先：如果劳动合同或单位的规章制度中已明确规定了年休假期间绩效工资的计算和发放方式，那么应当按照这些约定执行。这意味着，单位在制定相关规章制度时，已经考虑了员工的合法权益，并作出了相应规定。例如，有些单位可能规定，年休假期间绩效工资按一定比例发放，或者与正常工作期间相同。规章制度的合法性：单位在制定关于年休假期间绩效工资发放的规章制度时，必须遵循公平、合理、合法的原则，并确保该制度经过民主程序制定且向员工公示。否则，这些规章制度可能因违反法律法规而无效，无法作为处理年休假期间绩效工资问题的依据。绩效工资性质的考量浮动性收入：如果绩效工资是与员工的工作业绩、出勤率等密切相关的浮动性收入，那么在员工休假期间，由于其未实际参与工作，这部分收入可能会受到一定影响。但即便如此，单位也不能完全扣除年休假期间的绩效工资，而是应根据实际情况进行合理调整，确保调整后的工资收入仍与正常工作期间基本相同。例如，可以按照员工休假前的平均绩效工资水平进行发放。固定性收入：如果绩效工资属于员工的固定性收入，或者是基于年终考核等长期性因素确定的，那么年休假期间理应不受影响，应正常发放。这是因为这部分绩效工资并不直接依赖于员工的日常出勤或工作表现，而是基于更长期的考核或评估结果。实际操作建议与法律后果实际操作建议：在实际操作中，如果遇到关于年休假期间绩效工资发放的纠纷或问题，建议首先查阅劳动合同或咨询单位的人事部门，了解具体的规定和制度。如果无法达成一致意见，可以寻求我的帮助，以维护自己的合法权益。法律后果：如果用人单位违反规定，在员工休年假期间未支付或未按约定支付绩效工资，员工有权要求单位足额支付，并可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径维权。单位可能因此面临法律制裁，包括支付拖欠的工资、加付赔偿金等。举例说明假设某员工的月工资由基本工资3000元和绩效工资2000元组成。在年休假期间，如果单位规章制度或劳动合同中未明确规定绩效工资的发放方式，那么根据法律规定，该员工应享受与正常工作期间相同的工资收入，即5000元。如果单位只支付了基本工资3000元，而扣除了绩效工资2000元，那么该员工有权要求单位补发这2000元的绩效工资。综上所述，职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资。但具体是否发放及发放标准需依据劳动合同、单位规章制度以及绩效工资的性质来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

带薪休假期间，一般不应扣除绩效工资，但具体是否扣除需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面《中华人民共和国劳动法》规定：劳动者享有带薪年休假等休息休假的权利。在休假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入待遇。这里的“工资收入”通常包括基本工资和按规定应支付的津贴、补贴等，虽然未明确提及绩效奖金，但绩效工资作为工资的一部分，原则上也不应被扣除。《职工带薪年休假条例》及其实施办法：同样强调了劳动者在年休假期间的工资待遇问题，要求用人单位按照正常出勤支付工资报酬。该条例也未直接涉及绩效奖金，但基于工资收入的整体性，绩效工资在休假期间一般不应被扣除。二、用人单位规章制度与劳动合同约定规章制度：用人单位的规章制度是管理员工的重要依据。如果规章制度中明确规定了带薪休假期间不发放绩效奖金或按一定比例发放，且该制度经过民主程序制定并公示告知了劳动者，那么用人单位可以依据此制度执行。但需注意，这种规定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间的法律协议。如果劳动合同中明确约定了带薪休假期间绩效奖金的发放方式，双方应按照合同约定执行。这种约定必须是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定。三、绩效奖金的性质与计算方式性质：绩效奖金是对劳动者工作业绩的奖励，其发放通常与劳动者的工作表现、业绩成果等因素挂钩。在带薪休假期间，虽然劳动者未实际提供劳动，但并不意味着其之前的工作业绩和贡献就不存在。因此，从绩效奖金的性质来看，休假期间一般不应扣除。计算方式：绩效奖金的计算方式多种多样，可能基于个人业绩、团队业绩、公司整体业绩等多种因素。在带薪休假期间，如果劳动者的工作业绩无法准确评估或计算，可能会影响绩效奖金的发放。但即便如此，用人单位也不能随意扣除绩效工资，而应根据实际情况和规章制度进行合理调整。四、实际案例与争议处理在实际操作中，关于带薪休假期间绩效奖金的发放问题常引发劳动争议。当发生此类争议时，您可以：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位支付应得的绩效奖金。劳动仲裁是一种快速、有效的解决劳动争议的方式。提起诉讼：对仲裁结果不服的，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。诉讼虽然耗时较长，但具有更强的法律效力和执行力。建议：在处理带薪休假期间绩效工资的问题时，您应首先了解自己的权益和用人单位的规章制度。如果遇到用人单位违法扣减绩效工资的情况，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。同时，我也建议您在签订劳动合同时，就带薪休假期间的工资待遇问题与用人单位进行明确约定，以避免后续的争议和纠纷。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤休假期间，职工通常有权享受绩效工资，但具体发放情况需根据企业的绩效考核机制和实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。这一规定旨在全面保障工伤职工的合法权益，确保其在治疗期间的基本生活不受影响。二、绩效工资的具体发放情况与出勤和工作任务完成情况挂钩的绩效工资：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，那么在工伤休假期间，由于员工未实际出勤或参与工作，单位可能会根据绩效考核机制不发放这部分绩效工资。但这种情况并非绝对，因为法律要求“原工资福利待遇不变”，单位应谨慎处理，避免侵犯职工权益。与整体效益或长期表现挂钩的绩效工资：如果绩效工资是基于单位或团队的整体业绩、效益，或者员工的长期综合表现、团队合作、工作态度等因素评定的，那么工伤职工在休假期间应享有与其他员工同等的获得该绩效工资的权利。因为这部分绩效工资并非直接取决于员工在休假期间的具体工作表现或出勤情况。单位规章制度或劳动合同的约定：如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了工伤休假期间绩效工资的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，那么应按照约定执行。但单位在制定相关规章制度时，应充分考虑工伤职工的权益，确保规定合理、合法。三、特殊情况处理停工留薪期延长：如果工伤职工的停工留薪期因伤情严重或情况特殊而延长，单位应根据实际情况调整绩效工资的发放方式。在延长期间内，职工仍应享有基本的工资福利待遇保障。后续治疗与康复：如果工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗或康复，单位应根据具体情况调整其工资福利待遇。此时，绩效工资的发放可能需要根据职工的实际工作能力和贡献进行灵活处理。四、争议解决途径协商沟通：如果工伤职工与用人单位就绩效工资发放问题产生争议，首先应与单位进行协商沟通，尝试达成和解。投诉举报：协商不成时，职工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并作出处理。法律途径：若投诉未能解决问题，职工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。五、建议与指导了解自身权益：工伤职工应充分了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。保留证据：在处理工伤休假期间的绩效工资问题时，职工应保留好相关证据，如工资条、绩效考核表、劳动合同等，以便在争议发生时提供有力支持。及时咨询：如有任何疑问或需要进一步的法律指导，工伤职工应及时向我咨询，以便得到专业、准确的解答和建议。综上所述，工伤休假期间职工享有绩效工资的权益是受到法律保护的。但具体发放情况需根据企业的绩效考核机制和实际情况来判断。职工应了解自己的权益和维权途径，并在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。

公休假期间是否有计件绩效工资，需根据具体情况判断，主要取决于公司政策、劳动合同约定以及行业惯例等因素。以下从不同角度为你详细分析：一、常见计算方式按实际出勤天数折算适用情况：这种方式较为普遍，适用于那些绩效工资与日常工作量或工作时长紧密挂钩的岗位，如计件工资岗位。若公休假导致实际工作天数减少，相应的业务量也会降低，那么绩效工资就会按照实际出勤天数进行折算。计算公式：$应发绩效工资 = 月绩效工资标准×\frac{实际出勤天数}{应出勤天数}$ 示例：某员工月绩效工资标准为3000元，本月应出勤天数为22天，该员工实际出勤16天，休了6天公休假。则他本月的绩效工资为$3000×\frac{16}{22}≈2181.82$元。固定比例发放适用情况：部分公司会规定在员工正常休假（如带薪年假）期间，按照一定的固定比例发放绩效工资。这个比例可能是50%、70%或100%，具体取决于公司的薪酬政策和福利水平。计算公式：$应发绩效工资 = 月绩效工资标准×固定发放比例$ 示例：某公司规定员工休年假时，绩效工资按70%发放。某员工月绩效工资标准为4000元，那么他休年假期间的绩效工资为$4000×70\% = 2800$元。根据工作成果评估发放适用情况：对于一些项目制工作或阶段性任务较强的岗位，绩效工资的发放更侧重于对工作成果的评估。即使员工在休假期间，如果之前的工作已经取得了显著的成果，或者休假前已经完成了关键任务，仍然可以获得相应的绩效工资。操作方式：通常由上级领导或项目管理团队根据员工的工作计划、任务完成情况以及实际贡献进行评估，确定绩效工资的发放金额。二、相关法规依据带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这里的“相同工资收入”一般理解为包括基本工资和绩效工资在内的全部工资待遇。但如果公司有明确且合理的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，那么在年休假期间绩效工资的计算可以按照公司制度执行。三、法律建议查看劳动合同和公司政策：首先，应查看自己的劳动合同和公司关于休假期间工资发放的政策，了解公司对于公休假期间绩效工资的具体规定。与公司协商：如果公司政策或劳动合同中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与公司进行协商，明确公休假期间绩效工资的发放方式和标准。保留证据：在协商过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、公司政策文件、协商记录等，以备不时之需。寻求法律援助：如果与公司协商无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。综上所述，公休假期间是否有计件绩效工资需根据具体情况判断。建议你在遇到此类问题时，首先查看劳动合同和公司政策，与公司进行协商，并保留好相关证据。如有需要，可以随时向我咨询相关法律问题。

结论前置：年假期间是否有绩效奖金，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同中的具体规定，以及绩效奖金的评定标准是否与职工年假期间的实际工作状态直接相关。若规定明确且合理，则按规定执行；若未明确规定，从法律原则和职工权益保护的角度出发，年假期间通常不应扣除绩效奖金。详细分析：有绩效奖金的情况：单位明确规定：若用人单位在规章制度、劳动合同或集体合同中明确规定，职工在年假期间可以享受与正常工作期间相同的绩效奖金，那么职工有权获得该部分奖金。此规定应确保合法、有效，并已向员工公示或告知。基于过往业绩或固定发放：如果绩效奖金是根据员工过去一段时间的工作业绩来评定和发放的，且职工在休年假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效评定标准；或者绩效奖金是固定发放，与职工当期是否工作无直接关联，那么职工应当获得该部分绩效奖金。这体现了对职工过去工作的认可和激励，也符合绩效奖金的发放逻辑。没有或可能没有绩效奖金的情况：与实际工作挂钩且单位有规定：若绩效奖金与职工在考核周期内的实际工作业绩、工作表现等紧密挂钩，而年假期间职工因客观原因无法正常提供劳动、参与工作业绩考核，且用人单位通过合法程序制定的规章制度中明确规定年假期间不发放绩效奖金，那么在不违反法律法规强制性规定的前提下，职工可能无法获得该部分奖金。单位未明确规定但实际操作中扣除：若用人单位未在规章制度、劳动合同或集体合同中明确规定年假期间绩效奖金的发放情况，但在实际操作中扣除了职工的年假期间绩效奖金，这种做法可能缺乏合法依据，侵犯了职工的合法权益。职工有权要求用人单位纠正不合理做法，并可通过合法途径维护自身权益。法律背景与建议：法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”应理解为包括基本工资和绩效奖金等在内的全部工资性收入，除非有特别规定或约定。维权途径：若用人单位在职工休年假期间扣除了绩效奖金，且该做法缺乏合法依据，职工首先应与用人单位进行沟通协商，要求其纠正不合理做法。协商不成时，职工可向劳动行政部门投诉，或通过劳动争议调解委员会进行调解。在必要情况下，职工还可依法申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：年假期间是否有绩效奖金，需根据用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同中的具体规定以及绩效奖金的评定标准来判断。从法律原则和职工权益保护的角度出发，年假期间通常不应扣除绩效奖金。若遇非法扣减绩效奖金的情况，职工应积极采取法律手段维护自身权益。

职工生病请假期间绩效工资的发放需根据具体情况判断，核心结论如下：若劳动合同或规章制度明确约定绩效工资发放条件根据《劳动合同法》第三条、第四条，用人单位与劳动者约定的工资构成（包括绩效工资）及发放条件具有法律效力。若劳动合同或经民主程序制定的规章制度中明确规定“请假期间不发放绩效工资”或“绩效工资与出勤率挂钩”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则用人单位可依据约定不发放或按比例扣减绩效工资。法律依据：《劳动合同法》第三条、第四条；《工资支付暂行规定》第十六条。若劳动合同或规章制度未明确约定，或约定违法短期病假（医疗期内）：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工在法定医疗期内享有病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资的80%。若绩效工资属于“固定组成部分”（如与岗位价值直接相关），则应计入病假工资基数；若属于“浮动奖金”（如与个人业绩直接挂钩），则用人单位可能无需发放。长期病假（超过医疗期）：若职工医疗期满后仍无法返岗，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿，此时绩效工资一般不再发放。但若用人单位未解除合同且继续安排工作，则需根据实际工作情况协商绩效工资发放。法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第五条；《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条。地方性法规的特殊规定部分地区（如上海、北京）对病假工资有更高标准要求。例如，《上海市企业工资支付办法》规定，病假工资不得低于本企业月平均工资的40%，且不得低于当地最低工资标准。若地方性法规明确绩效工资需纳入病假工资基数，则用人单位必须执行。建议行动：职工可查询当地劳动保障部门发布的最新政策，或提供具体地区信息进一步分析。实务建议：对职工：保留劳动合同、工资条、病假证明等证据，若用人单位违法扣减绩效工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位：完善规章制度，明确绩效工资发放条件（如与出勤、业绩的关联性），并经民主程序公示，避免法律风险。如有进一步细节（如劳动合同条款、地方政策、请假时长等），可提供具体信息以便更精准分析。

休年假期间，职工一般不应被扣除绩效奖金。以下从法律规定、企业实践及特殊情况三个维度进行详细分析：一、法律规定层面《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假，且年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”通常包括基本工资、奖金、津贴等，绩效奖金作为工资的一部分，理应包含在内。《中华人民共和国劳动合同法》第四条强调，涉及劳动报酬等切身利益的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这意味着，若用人单位欲扣减休年假期间的绩效工资，必须确保该规定经过合法程序制定并已告知劳动者，否则该规定无效。《中华人民共和国劳动法》第九十一条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十条均对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的行为作出了明确的法律责任规定，包括责令支付工资报酬、经济补偿及可能的赔偿责任。这为劳动者提供了法律保障，防止用人单位非法扣减绩效奖金。二、企业实践层面不扣绩效奖金：大多数规范的企业会遵循法律法规，保障员工休年假的权益。在员工休年假时，按照其正常工作期间的绩效考核标准和应得绩效奖金进行发放。例如，一些大型国有企业、外资企业以及管理规范的民营企业，会将绩效奖金视为对员工全年工作表现的一种激励，只要员工在休假前的工作表现符合考核要求，就不会因为休年假而扣除绩效奖金。按规则调整：部分企业可能会制定自己的绩效考核和年假管理制度。比如，有些企业的绩效奖金是根据月度或季度的工作成果来评定的，如果员工在某个考核周期内休了较长时间的年假，导致该周期内的实际工作时间减少，可能会影响其当期的绩效评定结果，进而使绩效奖金有所降低。但这种情况需要企业在制度中明确规定，并且要向员工进行公示和说明。三、特殊情况说明违反公司规定：如果员工在休年假的过程中违反了公司的相关规定，如未按照规定流程提前申请年假、在年假期间从事与公司业务相竞争的活动等，公司可能会根据内部规章制度对员工进行相应的处罚，其中可能包括扣除部分绩效奖金。不过，这种扣除需要有明确的制度依据和合理的事实理由。企业经营困难：在企业面临严重经营困难的情况下，可能会出现无法按时足额支付员工工资和绩效奖金的情况。但即便如此，企业也不能单纯以员工休年假为由扣除绩效奖金，而是应该通过合法的程序，如与员工协商、调整薪酬结构等方式来解决问题。维权途径若用人单位在职工休年假期间扣除了绩效奖金，劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，要求其纠正不合理做法。协商不成时，劳动者可向劳动行政部门投诉，或通过劳动争议调解委员会进行调解。在必要情况下，劳动者还可依法申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，休年假是劳动者的法定权利，期间不应被扣除绩效奖金。用人单位应严格遵守相关法律法规，保障职工的合法权益。若遇非法扣减绩效奖金的情况，劳动者应积极采取法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于休年假不在岗是否有绩效工资的问题，主要取决于绩效工资的性质、公司规定以及相关法律法规，具体分析如下：法律角度：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个宽泛的概念，通常包括基本工资、奖金、津贴等货币形式的收入。然而，对于绩效工资这一特定部分，法律并未作出直接且明确的规定。绩效工资的性质：固定组成部分：如果绩效工资已成为员工工资的固定组成部分，不单纯基于工作业绩来发放，而是与公司规章制度、劳动合同中的约定挂钩，那么在年假期间，用人单位应当正常发放包含绩效工资在内的全额工资。业绩挂钩部分：若绩效工资完全根据员工的实际工作业绩、工作表现等考核指标来确定和发放，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么从绩效工资的性质和考核逻辑来看，单位不发放绩效工资通常是合法的。公司规定与劳动合同：公司内部的规章制度及劳动合同是判断年假期间绩效工资发放问题的重要依据。如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了年休假期间绩效工资的计算和发放方式，员工有权要求公司按照这些规定执行。若公司没有相关规定或规定不明确，则需要结合绩效工资的性质及实际情况来判断。在这种情况下，员工可以与公司进行沟通协商，以明确年假期间绩效工资的发放问题。恶意剥夺的情况：如果用人单位以员工休年假为由，故意不发放绩效工资，以达到降低员工收入的目的，这种行为是不合法的。员工可以通过沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。建议与措施：查阅规定：员工应首先查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解绩效工资的计算和发放方式。沟通协商：若对公司做法有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商，以明确年假期间绩效工资的发放问题。法律途径：协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助，必要时可申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：年假期间是否发放绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑法律法规、公司规定以及绩效工资的具体性质。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假超过20天是否还有绩效工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定请假与绩效工资的关系。如果规章制度中明确指出，请假超过一定天数（如20天）将扣除全部或部分绩效工资，那么员工在请假超过该天数后，很可能无法获得全额绩效工资。反之，如果规章制度中没有此类规定，或者规定较为宽松，那么员工在请假超过20天后，仍有可能获得全额或部分绩效工资。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要法律文件，其中可能包含关于请假与绩效工资的具体约定。如果劳动合同中明确规定了请假超过一定天数将影响绩效工资的发放，那么这一约定将具有法律效力，员工需遵守。如果劳动合同中没有此类约定，或者约定不明确，那么员工和公司可能需要通过协商或依据相关法律法规来解决争议。法律法规：在我国，劳动法律法规并未直接规定请假超过一定天数是否应扣除绩效工资。因此，这一问题主要依赖于公司规章制度和劳动合同的约定。然而，如果公司规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、劳动保护等），那么这些条款将被视为无效，员工有权要求公司按照法律法规的规定执行。实际操作建议：对于员工而言，在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以便明确请假可能带来的后果。如果公司规章制度或劳动合同中的规定存在疑问或不明确之处，员工可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以获取更准确的解释和指导。如果员工认为公司的规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规或不合理，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。总结来说，请假超过20天是否还有绩效工资，并没有一个固定的答案。它取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。因此，在面临此类问题时，员工应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中的相关约定，并据此作出合理的判断和决策。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于病假期间是否有绩效工资的问题，结论并非一成不变，而是取决于多个因素，主要包括用人单位的规章制度、劳动合同的约定、病假时长以及绩效工资的性质等。以下是对这一问题的详细分析：用人单位规章制度与劳动合同的约定：规章制度：用人单位通过民主程序制定的规章制度，内容不违反法律法规，并已向员工公示的，对员工具有约束力。如果规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的发放办法，比如规定病假期间不发放绩效工资，或者根据病假时长按比例发放绩效工资，那么员工应遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，那么双方应按照合同条款执行。病假时长的影响：短期病假：对于短期病假，如几天或一周以内，如果员工之前绩效表现正常，且生病请假并非主观故意影响工作，用人单位可能会酌情发放部分绩效工资，以体现对员工的关怀和激励。长期病假：对于长期病假，如超过一个月甚至数月，由于员工长时间无法实际到岗工作，难以完成工作任务和考核指标，用人单位通常不会发放全额绩效工资。但根据法律规定，用人单位仍需支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。绩效工资的性质：与出勤关联：如果绩效工资评定与出勤情况紧密挂钩，比如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。与工作成果关联：如果绩效工资主要基于员工的工作成果、完成的任务等来计算，比如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。地区性法律法规的考量：需要注意的是，某些地区的法律法规可能对病假期间的工资支付有特别的规定。用人单位在制定相关规章制度和劳动合同时，应当考虑并遵守当地法律法规的要求，以确保员工的合法权益得到保障。建议与行动：查阅规定与合同：作为员工，应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如果对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式，争取达成共识。法律维权：如果协商不成，且认为用人单位的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。示例说明：假设某员工的劳动合同中明确约定了病假期间不发放绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定。那么，当该员工请病假时，用人单位按照合同约定不发放绩效工资是合法的。但如果劳动合同中没有相关约定，而用人单位的规章制度中规定了病假期间按比例发放绩效工资，且该规定已经向员工公示并得到了员工的认可，那么用人单位也应按照规章制度执行。总之，病假期间是否有绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于婚假、产假等法定假期是否有绩效工资的问题，这主要取决于绩效工资的性质、用人单位的规章制度以及劳动合同的具体条款。以下是对这一问题的详细分析：法定假期的工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日、婚丧假以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这通常包括基本工资、岗位工资等相对固定的劳动报酬。对于产假，同样有明确的法律规定保障女职工的工资待遇，如《女职工劳动保护特别规定》中就明确了产假期间的工资支付问题。绩效工资的性质与分类：绩效工资一般可分为两类：一类是基于出勤情况的绩效，另一类是基于工作业绩、工作成果的绩效。对于基于出勤情况的绩效，只要员工在法定假期期间被视为正常出勤（尽管实际上未出勤，但法律视为出勤），就应当享有这部分绩效工资。对于基于工作业绩、工作成果的绩效，由于法定假期期间员工未实际参与工作并产生相应业绩，因此通常不享有这部分绩效工资。但这也并非绝对，如果员工在假期前已经完成了相应的工作任务，且这些任务与绩效工资的发放有直接关联，那么员工可能仍有权获得这部分绩效工资。用人单位规章制度的效力：用人单位可以依法制定本单位的工资支付制度及绩效考核制度。如果单位的规章制度明确规定了法定假期期间绩效工资的发放办法，且该规章制度是通过民主程序制定、内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，则应按照该规章制度执行。例如，有些单位可能规定，在婚假、产假等法定假期期间，员工仍享有基于出勤的绩效工资部分，但基于业绩的绩效工资部分则不予发放。若单位规章制度违反法律法规，损害劳动者权益，劳动者有权向劳动行政部门投诉以维护自己的合法权益。劳动合同的具体条款：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中有关于法定假期期间绩效工资支付的明确条款，应按照合同条款执行。例如，合同中可能明确规定了婚假、产假期间绩效工资的发放方式和标准。实际操作建议：劳动者应先查阅自己所在单位的规章制度和劳动合同，了解其中是否有关于法定假期期间绩效工资支付的明确规定。如有疑问或不明确之处，应向单位的人力资源部门咨询，或者直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。同时，了解所在地的相关法律法规也是保障自己权益的重要途径。不同地区可能对于法定假期期间的工资支付有更为具体或不同的规定。举例说明：假设某员工的绩效工资由两部分组成：一部分是基于出勤的绩效工资（每月固定金额），另一部分是基于销售业绩的绩效工资（根据销售额提成）。如果该员工享受婚假或产假，那么根据上述分析，他/她应仍享有基于出勤的绩效工资部分，但基于销售业绩的绩效工资部分则可能因未实际参与销售工作而不予发放（除非有特别约定或规定）。总结与提醒：法定假期期间是否有绩效工资需综合考虑多个因素。在实际操作中，劳动者应充分了解自己的权益并依法维护。如果遇到用人单位无故扣发法定假期期间的绩效工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日是否有绩效工资，主要取决于绩效工资的核算方式、公司规定以及员工在法定节假日的工作表现，具体分为以下几种情况：法定节假日带薪休假且绩效工资正常发放根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资，这包括了基本工资和绩效工资等全部薪酬组成部分。因此，如果员工的绩效工资是按照固定周期（如月度、季度）发放，且该周期内包含了法定节假日，同时员工在该周期内完成了既定的绩效目标，那么员工在法定节假日休假时，应能正常获得该周期的绩效工资。举例：小张的绩效工资是按月发放，且每月都有明确的绩效目标。在某个月份中，包含了春节等法定节假日，小张在该月内完成了绩效目标，那么他在春节休假时，应能正常获得该月的绩效工资。法定节假日加班且绩效工资与加班成果挂钩对于某些特定岗位，如销售、客服等，其绩效工资可能与工作时长、工作量或销售业绩等因素直接相关。如果员工在法定节假日期间加班工作，且这部分工作成果被纳入绩效评估体系，那么员工不仅应获得法定的加班工资（不低于工资的百分之三百），还可能因这部分额外的工作贡献而在绩效工资上得到额外的体现。举例：小李是一名销售人员，其绩效工资与销售业绩直接挂钩。在国庆节期间，小李加班工作并成功完成了额外的销售任务，那么他在获得法定加班工资的同时，还可能因这部分额外的销售业绩而获得更高的绩效工资。公司规定法定节假日不计入绩效工资核算周期或影响绩效工资发放有些公司可能规定，法定节假日不计入绩效工资的核算周期，或者将法定节假日视为非出勤日，从而影响绩效工资的发放。这种情况下，员工在法定节假日休假时，可能无法获得该周期的绩效工资，或者绩效工资会因出勤天数的减少而相应降低。但需要注意的是，这种规定必须合法合规，且不得违反《劳动法》等相关法律法规的规定。举例：某公司规定员工每月的绩效工资根据实际出勤天数按比例计算，且将法定节假日视为非出勤日。那么，在包含法定节假日的月份中，员工的绩效工资可能会因出勤天数的减少而相应降低。但这种情况需要确保公司的规定不违反相关法律法规，否则员工有权要求公司按法律规定支付工资。员工未达成绩效目标导致无法获得绩效工资即使员工处于包含法定节假日的核算周期内，但如果由于各种原因（如个人能力、市场环境等）未能完成绩效目标，那么即使法定节假日本身不影响工作成果，员工也可能无法获得绩效工资。举例：小赵是一名市场专员，其绩效工资与市场推广效果直接相关。在某个月份中，虽然包含了法定节假日，但小赵因市场推广效果不佳而未能完成绩效目标，那么他在该月可能无法获得绩效工资。建议与总结：了解公司规定：员工在入职前应仔细了解公司的相关规章制度，特别是关于绩效工资的核算方式、发放条件以及法定节假日的处理方式等，以明确自己的权益和义务。保留证据：如果员工认为公司在法定节假日的绩效工资发放上存在违法行为或不合理之处，应保留相关证据（如工资条、考勤记录、绩效评估表等），以便在必要时维护自己的合法权益。及时沟通协商：如果员工对公司的绩效工资发放有疑问或不满，应及时与公司沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，法定节假日是否有绩效工资取决于多种因素，包括绩效工资的核算方式、公司规定以及员工在法定节假日的工作表现等。员工应了解自己的权益和义务，并在必要时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：休公休假期间，职工的工资和已有的绩效原则上均不应被扣除，这是职工的合法权益，受法律法规保护。以下从不同角度进行详细分析：法律依据与工资保障：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。在年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，无论是基本工资、岗位工资还是其他形式的固定薪资组成部分，用人单位都需按照正常出勤的工资标准支付，不得因职工休公休假而扣减。绩效工资的保障：绩效工资通常基于员工的工作表现、业绩等因素确定。公休假作为员工依法享有的休息权利，并不应影响其既定的工作业绩考核标准和完成情况。因此，只要员工在考核周期内整体工作表现和业绩达到要求，用人单位就不应因员工休公休假而扣减其绩效工资。当然，也存在特殊情况。如果用人单位有合法有效的规章制度，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，将绩效与员工实际出勤天数等严格挂钩，那么在这种情况下，休公休假可能会对绩效产生一定影响。但这种规定必须符合法律规定和公平合理的原则，不能随意剥夺员工的合法权益。实际操作中的建议：为避免不必要的误解和纠纷，建议职工在休假前与公司人力资源部门沟通确认相关待遇，包括工资、绩效等是否会受到影响，确保自己的合法权益得到保障。如果劳动者遇到休公休假被不合理扣工资或绩效的情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律救济途径：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这为职工提供了进一步的薪酬权益保障，如果用人单位违规扣除工资或绩效，职工可以依据此规定进行维权。综上所述，休公休假期间，职工的工资和已有的绩效原则上均不应被扣除。这是职工的合法权益，受法律法规保护。如遇违规行为，职工应积极采取措施维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

长期请假是否还有绩效工资，需综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规，具体分析如下：有明确规章制度或合同约定的情况如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了长期请假（如病假、事假等）期间不享受绩效工资，并且这些规定是通过民主程序制定、内容合法且已经向劳动者公示的，那么用人单位可以依据这些规定不发放绩效工资。例如，某公司规章制度规定，员工病假超过一个月的，当月绩效工资不予发放，这样的规定在合法且合规的前提下，对双方均具有约束力。无明确规章制度或合同约定，或规定不合法的情况如果用人单位的规章制度和劳动合同都没有对长期请假期间绩效工资的发放问题作出明确规定，或者规定不合法（如违反法律法规或公序良俗），那么员工在长期请假后仍然有权要求按照原来的方式领取绩效工资。在这种情况下，双方应首先进行协商解决。如果协商不成，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等途径来寻求解决方案，相关机构将根据公平合理等原则来判断并作出裁决。绩效工资的性质与目的对判断的影响绩效工资是基于员工的工作表现、工作成果等而发放的报酬，旨在激励员工提高工作效率和创造更多价值。因此，当员工因长期请假无法像正常出勤时一样为单位提供劳动和创造业绩时，从绩效工资的定义和目的来看，用人单位不发放绩效工资通常是合理的。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺员工的绩效工资，仍需依据规章制度或合同约定来执行。实际案例应用以员工小张为例，他在某公司工作，因生病请了两个月病假。如果公司规章制度明确规定，员工病假超过一个月的，当月绩效工资不予发放，并且这一规定是合法且合规的，那么公司可以按照规定不发放这两个月的绩效工资。但如果公司没有这样的规定或者规定不合法，小张则有权要求公司按照原来的方式支付他的绩效工资。在这种情况下，双方需要协商解决或通过法律途径来解决争议。建议与提醒：用人单位在制定规章制度和签订劳动合同时，应尽可能明确关于请假期间绩效工资发放的相关规定，以避免潜在的纠纷。员工在请假前，也应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如果双方在绩效工资发放问题上存在争议，建议首先进行协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

年假本身并不直接涉及绩效问题，但年假期间的工资支付可能与绩效工资有关，具体取决于公司的薪酬制度和劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：年假的基本性质：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，根据《职工带薪年休假条例》，劳动者在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。年假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入，这通常指的是基本工资或固定工资部分。绩效工资与年假的关系：绩效工资是劳动者根据工作表现、业绩等因素获得的额外报酬，其支付通常与劳动者的工作成果、工作效率等挂钩。在年假期间，由于劳动者并未实际工作，因此通常不会直接获得绩效工资。但是，如果公司的薪酬制度或劳动合同中明确规定，年假期间的工资包括绩效工资部分，或者年假后的工资计算会考虑年假前的绩效表现，那么情况就会有所不同。公司薪酬制度的影响：不同公司的薪酬制度各不相同，有些公司可能将绩效工资作为劳动者工资的重要组成部分，而有些公司则可能更注重基本工资的支付。因此，在判断年假期间是否支付绩效工资时，需要参考公司的具体薪酬制度和劳动合同中的相关条款。法律建议：如果你对年假期间的工资支付有疑问，首先应查阅公司的薪酬制度和劳动合同，了解其中关于年假期间工资支付的具体规定。如果公司的薪酬制度或劳动合同中未明确规定年假期间是否支付绩效工资，或者规定存在模糊之处，你可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，寻求明确的解答。如果公司拒绝支付你应得的年假工资（包括可能的绩效工资部分），你可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，年假本身并不直接涉及绩效工资的支付，但具体是否支付以及支付多少，取决于公司的薪酬制度和劳动合同的约定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。