非用工单位退回派遣工派遣单位解除劳动合同合法么-应小军律师｜法行宝

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2025-07-09 劳动纠纷

派遣工被退回派遣单位，派遣单位解除劳动合同的合法性需根据具体情况判断。

合法退回与不可直接解除：
- 根据《劳务派遣暂行规定》，在特定情况下，如用工单位因客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果、经济性裁员，或被依法宣告破产等，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。在这些情形下，被派遣劳动者退回后，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并不能直接解除劳动合同。
可解除合同的情形：
- 协商一致：如果派遣单位与派遣工就解除劳动合同达成一致意见，可以依据《劳动合同法》第三十六条解除合同。
- 法定解除：若派遣工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，派遣单位可以解除劳动合同。同时，若派遣工符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，派遣单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，也可以解除劳动合同。
- 合同约定：如果劳动合同中有特别约定关于派遣工被退回后的处理方式，且该约定不违反法律法规，那么应按照合同约定来处理劳动合同的解除问题。

综上所述，派遣工被退回派遣单位后，派遣单位是否能解除劳动合同，需根据退回原因、劳动合同的具体约定以及相关法律法规来综合判断。在任何情况下，派遣单位都应遵循法律法规的要求，确保处理过程的合法性和合理性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

非用工单位（这里应理解为用工单位，因为只有用工单位才有权退回劳务派遣工）在符合法定或约定情形时，将派遣工退回派遣单位是合法的；否则，退回行为不合法。以下是对此问题的详细分析：合法退回的情形劳动者个人原因：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用工单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出，拒不改正；使用欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；被依法追究刑事责任；患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用工单位另行安排的工作；不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任。用工单位原因：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议；经济性裁员，如企业破产重整、生产经营严重困难等；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营；劳务派遣协议期满终止。其他约定情形：如果劳务派遣协议中明确约定了退回情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约退回劳动者。不合法退回的情形如果劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。如果劳务派遣协议中没有约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。特别保护情形：法律对某些特定劳动者提供了特别保护，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年等。在这些情形下，用工单位不得将劳动者退回劳务派遣单位。退回程序与注意事项在退回劳动者之前，用工单位应与劳务派遣单位充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。退回过程中应确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿等。退回必须依法进行，不得违反相关法律法规的规定。退回后的处理被退回的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。如果退回理由符合《劳动合同法》中可以被解除劳动合同的情形，劳务派遣单位可以依法解除与被退回劳动者的劳动合同。劳动者权益保护劳动者认为用工单位将其退回劳务派遣单位的行为不合法时，有权与劳务派遣单位和用工单位协商解决。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：用工单位在退回劳动者至劳务派遣单位时，必须严格遵守相关法律法规及合同约定，确保退工行为的合法性与合理性。建议用工单位在签订劳动合同及派遣协议时，明确约定退工条件及程序，以避免后续纠纷。同时，对于可能出现的争议，应积极与劳动者、劳务派遣单位沟通协商，寻求妥善解决方案。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

派遣工被非用工单位原因退回派遣单位，是否合法需分情况讨论。以下是对此问题的详细分析：一、合法退回的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，用工单位在以下情形下可以将劳动者退回劳务派遣单位，且这种退回是合法的：劳动者个人原因：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用工单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出，拒不改正；使用欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；被依法追究刑事责任；患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用工单位另行安排的工作；不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任。用工单位原因：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议；经济性裁员，如企业破产重整、生产经营严重困难等；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营；劳务派遣协议期满终止。劳务派遣协议约定：如果劳务派遣协议中明确约定了退回情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约退回劳动者。二、不合法退回的情形如果劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。如果劳务派遣协议中没有约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。三、退回程序与注意事项在退回劳动者之前，用工单位应与劳务派遣单位充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。退回过程中应确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿等。若因用工单位原因导致劳动者被退回，且符合支付经济补偿的情形，用工单位或劳务派遣单位应依法支付。退回必须依法进行，不得违反相关法律法规的规定。四、劳动者权益保护劳动者认为用工单位将其退回劳务派遣单位的行为不合法时，有权与劳务派遣单位和用工单位协商解决。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者应提供相关证据证明用工单位的退回行为不合法。建议：作为派遣工，若遭遇非因自身原因被退回派遣单位的情况，应首先了解退回的具体原因，并对照相关法律法规判断退回行为的合法性。若认为退回行为不合法，可及时与劳务派遣单位和用工单位沟通协商，或寻求法律援助通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

用工单位以用人单位解除协议为由退回派遣劳动者，其合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：一、合法退回的情形符合法定退回条件：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位在以下情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且未能就变更劳动合同内容达成协议；用工单位依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营；劳务派遣协议期满终止。若用工单位因上述原因退回劳动者，且程序合法，则退回行为是合法的。劳务派遣协议约定：如果劳务派遣协议中明确约定了退回情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约退回劳动者。二、不合法退回的情形不符合法定或约定退回条件：如果劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。例如，用工单位以“无岗”为由随意退回，且该“无岗”非客观、合理情况，如恶意调整岗位以达到退回目的，则退回本身不合法。未履行法定程序：即使符合退回条件，用工单位也需遵循法定程序，如提前通知、说明理由等。若未履行，则退回行为可能违法。三、退回后的处理及法律后果劳务派遣单位的责任：被退回的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。如果退回理由符合《劳动合同法》中可以被解除劳动合同的情形（如劳动者存在过错或非因工负伤不能从事原工作等），劳务派遣单位可以依法解除与被退回劳动者的劳动合同。但需注意，若劳务派遣单位有能力继续履行合同且有合适岗位可安排，却直接解除合同，可能损害劳动者权益，构成违法。法律后果：若用工单位或劳务派遣单位的退回或解除行为违法，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。四、建议对于劳动者：了解自身权益，包括法定退回情形、退回后的待遇保障等。在权益受损时，及时与劳务派遣单位和用工单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。对于用工单位和劳务派遣单位：严格遵守相关法律法规的规定，确保退回和解除行为的合法性。在退回劳动者前，与劳务派遣单位充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。退回过程中确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题，“母公司是用工单位，子公司退回派遣单位，派遣单位解除劳动合同，是否合法？”这一问题涉及劳务派遣关系中的各方权责及劳动合同解除的合法性，以下是我的详细分析：首先，明确结论：在劳务派遣关系中，子公司作为实际用工单位，若将劳动者退回派遣单位，并不直接决定劳动合同的解除。派遣单位作为劳动者的雇主，有权依据法律规定和劳动合同约定，决定是否解除与劳动者的劳动合同。因此，是否合法需具体分析派遣单位解除劳动合同的原因和依据。接下来，从多个角度展开分析：劳务派遣关系的基本构造：劳务派遣是一种特殊的用工方式，涉及派遣单位（雇主）、用工单位（实际工作单位）和劳动者三方关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同，负责劳动者的招聘、管理、支付工资等。用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，使用劳动者的劳务。子公司退回劳动者的合法性：子公司作为用工单位，有权根据业务需要、劳动者表现等因素，决定将劳动者退回派遣单位。但退回需基于合理的理由，如劳动者不符合岗位要求、违反公司规定等，且需遵循劳务派遣协议中的相关约定。派遣单位解除劳动合同的合法性：派遣单位在接收到子公司退回的劳动者后，需根据劳动合同约定和法律规定，决定是否解除与劳动者的劳动合同。若劳动者存在严重违反劳动纪律、不能胜任工作等法定解除情形，派遣单位有权解除劳动合同。若无合法解除事由，派遣单位单方面解除劳动合同可能构成违法解除，需承担相应法律责任。劳动者的权益保护：劳动者在劳务派遣关系中享有合法权益，包括工资、福利、社会保险等。若派遣单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同、支付赔偿金等。综上所述：子公司退回派遣单位并不直接决定劳动合同的解除，需看派遣单位的具体操作。派遣单位解除劳动合同需基于合法事由，否则可能构成违法解除。劳动者在劳务派遣关系中应关注自身权益，如遇违法解除可依法维权。希望以上分析能对您有所帮助。如有进一步法律问题，欢迎随时向我咨询。

劳动者被用人单位退回劳务派遣公司是否合法，需视具体情况而定。在符合法定或约定情形时，退回行为是合法的；否则，退回行为不合法。以下从多个角度进行详细分析：一、合法退回的情形劳动者个人原因：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、使用欺诈或胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效、被依法追究刑事责任等情形下，用人单位可以将其退回劳务派遣公司。此外，若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，或不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任，用人单位同样有权将其退回。用工单位原因：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可以将劳动者退回劳务派遣公司。用工单位因经济性裁员（如企业破产重整、生产经营严重困难等）或被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营时，也可将劳动者退回。劳务派遣协议期满终止时，用工单位同样有权将劳动者退回。约定情形：如果劳务派遣协议中明确约定了退回情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约将劳动者退回劳务派遣公司。二、不合法退回的情形若劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用人单位随意将其退回劳务派遣公司，则此退回行为不合法。若劳务派遣协议中没有约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。三、退回程序与注意事项提前通知与沟通：用工单位在退回劳动者之前，应与劳务派遣公司充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。同时，用工单位应以书面形式通知劳动者，明确退回的原因、时间等关键信息。权益保障：退回过程中应确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿（若适用）、办理社保和公积金转移等手续。合法合规：退回必须依法进行，不得违反相关法律法规的规定。否则，用工单位可能面临法律责任，包括连带赔偿责任。四、退回后的处理与劳动者权益保护无工作期间待遇：被退回的劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应按不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬，并依法缴纳社保。重新派遣与解除劳动合同：劳务派遣公司应积极为被退回的劳动者寻找新的用工单位和岗位，与劳动者协商一致后进行重新派遣。若双方协商一致或符合法定解除情形，可解除劳动合同，但需按法律规定支付经济补偿或赔偿金。维权途径：劳动者认为用人单位将其退回劳务派遣公司的行为不合法时，有权与劳务派遣公司和用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：劳动者被用人单位退回劳务派遣公司是否合法，需根据具体情形判断。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，在遇到问题时及时寻求法律援助或向相关部门投诉。同时，建议用工单位和劳务派遣公司在制定退回政策时，充分考虑法律要求和实际情况，确保退回过程的合法性和合理性。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣合同中，用工单位能否合法解除合同需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：一、用工单位直接解除合同的合法性劳动者存在过错时：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若被派遣劳动者存在严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用工单位有权将劳动者退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位可以据此解除劳动合同。这种情况下，用工单位的解除行为（通过退回实现）是合法的。举例：若被派遣劳动者在用工单位盗窃财物，被公安机关立案侦查并依法追究刑事责任，用工单位可将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位随后解除劳动合同，此行为合法。劳动者无过错，但符合法定解除条件时：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或经培训调整岗位后仍不能胜任工作，用工单位虽不能直接解除劳动合同，但可将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，用工单位的退回行为及劳务派遣单位的解除行为均合法。举例：被派遣劳动者因患病在医疗期满后无法从事原工作，用工单位将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在评估后认为劳动者无法胜任其他工作，提前三十日书面通知劳动者后解除劳动合同，此行为合法。劳动者无过错，且不符合法定解除条件时：若不存在上述法定情形，用工单位直接解除劳动合同（或通过退回方式间接导致劳务派遣单位解除合同）则属于违法解除。此时，劳务派遣单位若据此解除劳动合同，也需承担违法解除的法律责任。二、用工单位退回劳动者的合法性及后续处理合法退回情形：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位在劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果、依法宣告破产等情形下，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。举例：用工单位因市场变化需裁减人员，且被派遣劳动者所在岗位被裁减，用工单位在与劳务派遣单位协商后，将劳动者退回，此行为合法。退回后的处理：被退回的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地最低工资标准向其按月支付报酬。若劳务派遣单位欲解除劳动合同，需确保符合法定解除条件，并履行相应程序（如提前通知、支付经济补偿等）。三、特殊保护规定对于某些特殊群体，如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，或患病或者非因工负伤在规定医疗期内的劳动者，以及女职工在孕期、产期、哺乳期的等，用工单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也不得据此解除劳动合同。法律建议对于用工单位：在解除或退回被派遣劳动者前，应仔细评估是否符合法定条件，并履行相应程序，以避免违法解除的法律风险。对于劳动者：若遭遇不当解除或退回，可依法向劳务派遣单位或用工单位主张权利，要求支付经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位辞退劳务派遣工是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：合法辞退的情形劳动者存在严重过错：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳务派遣工存在严重违反用工单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用工单位可以将其退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位可以依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。举例：若劳务派遣工在用工单位工作期间，因故意损坏设备导致重大经济损失，且该行为被认定为严重失职，用工单位有权将其退回，劳务派遣单位也可依法解除劳动合同。劳动者不能胜任工作：若劳务派遣工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。此时，劳务派遣单位需提前30日通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。举例：若劳务派遣工在用工单位从事技术工作，但因技能不足无法完成工作任务，且经过培训后仍无改善，用工单位可将其退回。客观情况发生重大变化：若因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如用工单位破产重整、生产经营严重困难等，导致合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议，用工单位可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位。举例：若用工单位因市场变化导致业务大幅缩减，部分岗位不再需要，且无法为劳务派遣工安排其他工作，用工单位可将其退回。劳务派遣协议期满终止：若劳务派遣协议期满且未续签，用工单位可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位。此时，需区分是否因派遣单位原因导致协议终止，进而判断责任归属。不合法辞退的情形无合法理由辞退：若劳务派遣工不存在上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。劳务派遣单位也不得因此解除劳动合同，否则需承担违法解除的法律责任。举例：若用工单位仅因个人喜好或偏见而辞退劳务派遣工，且无法提供合法理由，则此行为不合法。违反劳务派遣协议约定：若劳务派遣协议中未约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。举例：若劳务派遣协议中明确约定“用工单位不得随意退回劳务派遣工”，但用工单位仍无故将其退回，则此行为违反协议约定，不合法。劳动者权益保护与争议解决经济补偿与赔偿：若劳务派遣工被合法退回且劳动合同被解除，劳务派遣单位需按每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。若违法解除，则需支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。争议解决路径：劳动者认为用人单位将其退回劳务派遣单位的行为不合法时，有权与劳务派遣单位和用人单位协商解决。协商不成时，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁的时效为一年，需注意及时维权。总结与建议：用人单位辞退劳务派遣工是否合法，需根据具体情形判断。劳动者应了解自身权益边界，在遭遇不公正对待时，通过合法途径维护利益。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于退回和解除劳动合同的约定，以避免不必要的纠纷。若您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同到期用工单位退回派遣劳动者是否合法，需根据具体情况判断。若符合法定或约定的退回情形，则退回行为合法；否则，退回行为不合法。合法退回的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，用工单位在以下情形下可以将劳动者退回劳务派遣单位：劳动者个人原因：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；使用欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；被依法追究刑事责任；患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作；不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任。用工单位原因：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议；经济性裁员，如企业破产重整、生产经营严重困难等；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营；劳务派遣协议期满终止。此外，如果劳务派遣协议中明确约定了退回情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约退回劳动者。例如，若劳务派遣协议中约定，当用工单位因业务调整需要减少派遣人员时，可以退回部分劳动者，且该约定不违反法律法规，则用工单位在业务调整时可以依约退回劳动者。不合法退回的情形如果劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。例如，劳动者在用工单位工作期间表现良好，无任何违规行为，且劳务派遣协议中未约定其他退回情形，用工单位仅因个人喜好或偏见而退回劳动者，则此行为不合法。如果劳务派遣协议中没有约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。例如，劳务派遣协议中约定，用工单位可以随时退回劳动者，无需任何理由，该约定因违反法律法规而无效，用工单位不能依据该约定退回劳动者。退回程序与注意事项在退回劳动者之前，用工单位应与劳务派遣单位充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。退回过程中应确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿等。若因用工单位原因导致劳动者被退回，且符合支付经济补偿的情形，用工单位应依法支付经济补偿。退回必须依法进行，不得违反相关法律法规的规定。用工单位在退回劳动者时，应确保退回行为符合法律法规和劳务派遣协议的约定。劳动者权益保护劳动者认为用人单位将其退回劳务派遣单位的行为不合法时，有权与劳务派遣单位和用人单位协商解决。劳动者可以与用工单位和劳务派遣单位沟通，了解退回原因，并尝试协商解决争议。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。若协商无果，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认退回行为不合法，并要求用工单位或劳务派遣单位承担相应的法律责任。合同到期退回的特殊情况若合同到期，且不存在上述法定或约定的可退回情形，用工单位不能仅因合同到期而退回劳动者。此时，用工单位应与劳务派遣单位和劳动者协商续签劳务派遣协议或安排劳动者至其他岗位工作。若协商不成，用工单位应依法支付经济补偿，并协助劳动者办理离职手续。综上所述，合同到期用工单位退回派遣劳动者是否合法，需根据具体情况判断。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益，并在权益受损时及时采取法律措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位清退劳务派遣员工是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、合法清退的情形合同到期或协商一致：如果劳务派遣合同到期，且双方没有续签的意愿，或者双方协商一致解除合同，那么单位清退劳务派遣员工是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。双方协商一致，也可以解除劳动合同。员工严重违纪或违法：如果劳务派遣员工严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者被依法追究刑事责任，单位有权依法解除劳动合同，即清退员工。法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者有上述情形的，用人单位可以解除劳动合同。经济性裁员：在某些特殊情况下，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，单位可以依法进行经济性裁员，包括清退劳务派遣员工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下可以裁减人员，但需遵循法定程序和条件。二、非法清退的情形无合法理由清退：如果单位没有合法理由，如员工没有严重违纪、违法或合同未到期等，就随意清退劳务派遣员工，那么这种行为是违法的。法律后果：单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金，具体数额根据员工的工龄和工资水平等因素确定。未遵循法定程序：即使单位有合法理由清退员工，但如果未遵循法定程序，如未提前通知员工、未听取员工意见或未向劳动行政部门报告等，也可能构成违法清退。法律后果：单位可能需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金或恢复劳动关系等。三、特殊情况下的清退劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照等：如果劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营，导致劳动合同终止的，单位也需要按照法律规定支付经济补偿金。四、建议与提醒对于员工：如果遭遇非法清退，可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、清退通知等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。对于单位：在清退劳务派遣员工时，务必确保有合法理由并遵循法定程序，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

国企退回劳务派遣员工是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法退回的情形试用期不符合录用条件：如果劳务派遣员工在试用期内被证明不符合国企的录用条件，国企有权将其退回劳务派遣单位。这是基于《劳动合同法》中关于试用期解除劳动合同的规定，虽然直接规定的是用人单位与劳动者之间，但劳务派遣中，国企作为用工单位，在符合条件时也有权退回。严重违反规章制度：若劳务派遣员工严重违反国企的规章制度，国企可以依据相关规定将其退回。这要求国企有明确的规章制度，并且该规章制度已经告知劳务派遣员工，同时员工确实存在严重违反的行为。严重失职、营私舞弊，造成重大损害：如果劳务派遣员工因严重失职或营私舞弊，给国企造成重大损害，国企有权将其退回。这要求国企能够证明员工的失职或营私舞弊行为，以及该行为与重大损害之间的因果关系。与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正：若劳务派遣员工同时与其他单位建立劳动关系，且该关系对完成国企的工作任务造成严重影响，或者国企提出后员工拒不改正，国企可以将其退回。被依法追究刑事责任：如果劳务派遣员工被依法追究刑事责任，国企有权将其退回劳务派遣单位。这是基于法律对违法犯罪行为的制裁，以及保护国企正常运营的需要。劳务派遣协议期满终止：当劳务派遣协议期满时，如果国企不再需要该劳务派遣员工，可以将其退回劳务派遣单位。这是基于劳务派遣协议的约定，以及劳务派遣关系的暂时性特点。二、可能不合法的退回情形无正当理由退回：如果国企无正当理由，如仅因个人喜好、偏见或无关紧要的原因将劳务派遣员工退回，这可能构成违法退回。此时，劳务派遣员工有权要求国企承担违法退回的法律责任。违反法定程序退回：国企在退回劳务派遣员工时，必须遵循法定的程序和规定。如果国企未按照法定程序进行退回，如未提前通知劳务派遣单位、未听取员工意见等，也可能构成违法退回。三、法律后果与建议对于国企：在退回劳务派遣员工时，应确保有合法、合理的理由，并遵循法定程序。否则，可能面临法律纠纷和赔偿责任。对于劳务派遣员工：如果认为国企的退回行为违法，可以向劳务派遣单位反映情况，并要求劳务派遣单位与国企协商解决。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

用工单位不续签退回派遣公司是否合法，需分情况讨论：劳动合同或派遣协议中有明确约定若用工单位与劳务派遣公司签订的派遣协议，或用工单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了“合同到期后用工单位不续签可退回派遣公司”，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理条件、未排除劳动者合法权益），则用工单位的行为合法。法律依据：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬等内容，双方可依法约定退回条件。劳动合同或派遣协议中无明确约定，但符合法定退回情形即使合同未约定，若劳动者存在《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形，用工单位仍可合法退回派遣公司，包括：劳动合同期满终止；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照等；劳动者试用期不符合录用条件、严重违纪、不能胜任工作等（需用工单位提供证据）。注意：若用工单位以“不续签”为由退回，但实际不符合法定情形（如无证据证明劳动者不胜任工作），则可能构成违法退回。既无合同约定，也无法定退回情形若用工单位仅以“不续签”为由退回，且未提供合法理由或证据，则属于违法退回。此时：劳务派遣公司不得随意解除与劳动者的劳动合同，否则需支付赔偿金；劳动者可要求用工单位继续履行合同，或向派遣公司主张违法解除的赔偿（若派遣公司因此解约）。法律依据：根据《劳动合同法》第六十五条，被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条情形的，用工单位可将劳动者退回派遣公司，派遣公司可依法解除合同；否则不得随意退回或解约。对劳动者的建议：核查派遣协议和劳动合同中关于“退回”的条款；若用工单位违法退回，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益；保留用工单位退回通知、劳动合同、工资记录等证据，以便维权。对用工单位的提醒：退回劳动者需有合法依据（合同约定或法定情形），避免随意退回引发纠纷；建议在派遣协议中明确退回条件及程序，降低法律风险。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

退回派遣公司并不等同于辞退，二者存在显著区别。在劳务派遣这一特殊的用工形式中，涉及劳务派遣单位（即派遣公司）、用工单位和被派遣劳动者三方主体。以下是对这一问题的详细分析：一、法律关系主体不同退回派遣公司：这一行为涉及用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者三方。用工单位基于与劳务派遣单位之间的劳务派遣协议，将不符合用工要求或因其他法定、约定事由的被派遣劳动者退回至劳务派遣单位。此时，被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动关系依然存续。辞退：这一行为主要涉及劳务派遣单位和被派遣劳动者两方。辞退是劳务派遣单位单方面解除与被派遣劳动者的劳动合同关系的行为。二、适用情形与法律依据不同退回派遣公司：适用情形包括但不限于：被派遣劳动者不符合用工要求、用工单位经营情况发生重大变化导致无法继续履行劳务派遣协议、劳务派遣协议期满终止等。这些情形通常基于《劳务派遣暂行规定》第十二条等相关法律法规的规定。例如，如果用工单位因为市场变化、业务调整等原因，无法继续使用被派遣劳动者，且这种变化并非由于被派遣劳动者的过错导致，那么用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。辞退：适用情形则遵循《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的相关规定。如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者因客观原因导致劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等。在这些情况下，劳务派遣单位可以依法辞退被派遣劳动者。三、后续处理方式不同退回派遣公司：被退回的劳动者与劳务派遣单位的劳动关系仍然存在。劳务派遣单位需按照法律规定和劳务派遣协议的约定，为劳动者重新安排工作。若暂时无法安排新工作，则需按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向劳动者按月支付报酬。例如，如果被派遣劳动者被退回后，劳务派遣单位在一个月内未能为其安排新的工作，那么劳务派遣单位就需要按照当地最低工资标准向该劳动者支付一个月的报酬。辞退：辞退意味着劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动关系彻底解除。根据辞退的具体原因，劳务派遣单位可能需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在劳务派遣单位的工作年限和月工资标准来确定。例如，如果劳动者在劳务派遣单位工作了三年，月工资为5000元，那么在符合支付经济补偿金的情况下，劳务派遣单位需要向该劳动者支付15000元（3年×5000元/年）的经济补偿金。结论与建议对于被派遣劳动者而言，了解退回派遣公司与辞退的区别至关重要。在面对被退回或辞退的情况时，应首先明确具体原因和后续安排。如果认为自己的权益受到侵害，可以向劳务派遣单位或用工单位了解情况，并要求他们提供合理的解释和依据。同时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助，以维护你的合法权益。

劳务派遣工无故被退回一般是不合法的，但具体是否合法需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、劳务派遣工被退回的合法性基础根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的：即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；或者用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。劳务派遣协议期满终止的。若用工单位无故退回劳务派遣工，即不符合上述法定情形而退回的，则属于违法行为。二、无故被退回的法律后果劳务派遣单位与用工单位的责任：若用工单位无故退回劳务派遣工，劳务派遣单位不得以非过失性解除或经济性裁员的方式与劳务派遣工解除劳动合同。否则，劳务派遣单位可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。同时，用工单位也可能因违法退回行为而面临法律责任，如被要求继续履行与劳务派遣工的用工关系，或者支付相应的经济补偿等。劳务派遣工的权益保护：劳务派遣工有权要求用工单位说明退回理由，并有权对无故退回行为提出异议。若劳务派遣工认为用工单位的行为侵犯了其合法权益，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。三、实务建议对于劳务派遣工：在被退回时，应要求用工单位出具书面退回通知，并明确退回理由。若认为退回理由不成立或存在违法行为，应及时收集证据，如工作记录、沟通记录等，以维护自己的合法权益。可以向劳务派遣单位或用工单位所在地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。对于用工单位：应严格遵守相关法律法规，确保退回行为的合法性。在退回劳务派遣工前，应与其进行充分沟通，说明退回理由，并尽量协商达成一致意见。若因客观情况发生变化需要退回劳务派遣工，应及时与劳务派遣单位协商，并按照法定程序办理相关手续。对于劳务派遣单位：应加强对用工单位的监督和管理，确保用工单位遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定。在收到用工单位的退回通知后，应及时与劳务派遣工进行沟通，了解其情况，并依法处理相关事宜。若认为用工单位的退回行为存在违法行为，应及时向相关部门报告，并协助劳务派遣工维护其合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用工单位不能随意退回派遣员工，这一行为受到法律的严格约束。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据与退回情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》的相关条款，用工单位在以下特定情形下可以将派遣员工退回劳务派遣单位：劳动者过错类：严重违反用工单位规章制度（如连续旷工超过规定天数）严重失职或营私舞弊造成重大损害（如因操作失误导致设备报废）同时与其他用人单位建立劳动关系且拒不改正以欺诈、胁迫手段使对方订立劳动合同被依法追究刑事责任无过失性辞退类：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商不成经济性裁员类：用工单位依照企业破产法重整生产经营发生严重困难转产/重大技术革新需裁减人员其他客观经济情况变化特殊情形：劳务派遣协议期满终止依法宣告破产/吊销营业执照/责令关闭/撤销/提前解散决定提前解散或以完成一定工作任务为期限的劳务派遣期限届满法律法规规定的其他情形二、退回程序与限制程序要求：用工单位决定退回被派遣劳动者时，应遵守法定程序，确保劳动者的合法权益不受侵害。例如，应提前通知劳动者并说明退回理由，为劳动者提供必要的申诉渠道等。禁止性规定：用工单位不得随意将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，也不得因非法定事由将劳动者退回劳务派遣单位。否则，可能面临法律责任，如连带赔偿责任。三、不得退回的情形根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，存在以下情形时用工单位不得退回劳动者：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查疑似职业病病人在诊断或医学观察期间女职工孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年法律行政法规规定的其他情形四、法律后果与风险提示若用工单位违法退回派遣员工，给派遣员工造成损害的，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。这包括但不限于支付经济补偿金、赔偿金以及可能的法律诉讼费用等。五、实际案例与操作建议案例：某用工单位因经营困难需要裁减人员，但未按照法定程序与派遣员工协商变更劳动合同内容，也未提前通知劳务派遣单位，而是直接将派遣员工退回。结果，该用工单位被劳务派遣单位及派遣员工共同起诉，要求承担连带赔偿责任。最终，法院判决用工单位支付经济补偿金及赔偿金。操作建议：严格遵守法律法规：用工单位在退回派遣员工时，务必确保行为符合法律法规要求，避免随意退回导致的法律风险。完善内部程序：建立健全内部退回程序，确保每一步都符合法定要求，如提前通知、说明理由、提供申诉渠道等。加强沟通与协商：在退回派遣员工前，尽量与劳务派遣单位及派遣员工进行充分沟通与协商，寻求妥善解决方案。寻求专业法律支持：在涉及复杂法律问题时，及时咨询专业律师，确保行为合法合规。综上所述，用工单位不能随意退回派遣员工，而需严格遵循法律法规规定的情形和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。

非用工单位不可以随意退回派遣单位。用工单位退回派遣员工需遵循法定情形，不能任意约定退回。以下是对此问题的详细分析：法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。《劳务派遣暂行规定》第十二条也明确列举了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形，包括用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；以及劳务派遣协议期满终止的等。可以退回的情形：劳动者过错类：如严重违反用工单位规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害等。无过失性辞退类：如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等。经济性裁员类：如用工单位依照企业破产法重整、生产经营发生严重困难等。特殊情形：如劳务派遣协议期满终止等。不得退回的情形：除上述法定情形外，用工单位不得与劳务派遣单位约定任意退回派遣员工。如果用工单位违反法律规定退回被派遣劳动者，应对劳动者的损失承担连带责任。退回程序：用工单位在退回派遣员工时，应确保符合法定情形，并遵循相关法律法规规定的程序。退回后，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向被退回的劳动者按月支付报酬。综上所述，非用工单位不能随意退回派遣单位，而需严格遵循法律规定的情形和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用工单位非法定理由退回劳务派遣员工是违法的，违法退回可能导致劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。以下从不同角度详细分析：一、法定退回情形根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，用工单位退回派遣员工需基于法定理由，主要包括以下几类：因被派遣劳动者自身原因：试用期间不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职或营私舞弊；建立多重劳动关系且对完成本职工作造成严重影响或拒不改正；欺诈、胁迫订立合同；被追究刑事责任；患病或非因工负伤，医疗期满后不能胜任原工作或另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任。因用工单位自身原因：客观情况发生重大变化，如产业结构调整、部门撤销等导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议；企业重整或经营困难，如破产重整、生产经营严重困难或需要经济性裁员；转产、技术革新或经营方式调整导致岗位需求变化，且经变更劳动合同后仍需裁减人员；企业终止经营，如被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营。因劳务派遣协议期满：劳务派遣协议期满终止，用工单位可将派遣员工退回劳务派遣单位。其他特定情形：协商一致退回；劳务派遣协议中约定的其他合法合规的退回情形。二、非法定理由退回的法律后果若用工单位非基于上述法定理由退回劳务派遣员工，则构成违法退回。违法退回可能导致以下法律后果：连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。三、实务建议用工单位：在退回派遣员工前，应仔细审查退回理由是否符合法律法规规定；确保退回程序合法合规，避免随意退回导致的法律风险；与劳务派遣单位保持良好沟通，共同处理退回事宜。劳务派遣员工：若被用工单位非法定理由退回，可向劳务派遣单位或用工单位主张权益；必要时可寻求法律援助或提起劳动仲裁/诉讼，维护自身合法权益。举例说明：假设某用工单位因个人恩怨而非法定理由退回了一名派遣员工，该员工因此遭受了经济损失。在此情况下，该员工有权要求劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，以弥补其因违法退回所遭受的损失。总结：用工单位在退回劳务派遣员工时，必须严格遵守法律法规规定的退回情形和程序，避免违法退回导致的法律风险。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：派遣合同中，因用工单位经营原因退回劳动者是否合法，需根据具体情况判断。若符合法定或约定的退回情形，则退回行为合法；否则，退回行为不合法。详细分析：合法退回的情形：法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，用工单位在以下情形下可以将劳动者退回劳务派遣单位，其中包括“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议”以及“经济性裁员，如企业破产重整、生产经营严重困难等”。若用工单位因经营原因（如市场变化、业务调整等导致无法继续履行原合同）退回劳动者，且该情形符合上述法定条件，则退回行为合法。约定情形：如果劳务派遣协议中明确约定了因用工单位经营原因可以退回劳动者的情形，且这些情形不违反法律法规，用工单位也可依约退回劳动者。不合法退回的情形：若劳动者没有上述法定或约定的可退回情形，用工单位随意将其退回劳务派遣单位，则此退回行为不合法。例如，用工单位仅因短期经营困难或个人偏好而退回劳动者，且未与劳务派遣单位协商或未按照劳务派遣协议的约定进行操作，则可能构成违法退回。如果劳务派遣协议中没有约定退回情形，或退回情形与法律法规相悖，用工单位的退回行为同样不具有合法性。退回程序与注意事项：在退回劳动者之前，用工单位应与劳务派遣单位充分沟通，并按照劳务派遣协议的约定进行操作。这包括提前通知劳务派遣单位、说明退回理由、协商后续处理方案等。退回过程中应确保劳动者的合法权益不受侵害，如支付相应的经济补偿（若符合法定或约定条件）、协助劳动者办理离职手续等。退回必须依法进行，不得违反相关法律法规的规定。例如，用工单位不得以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者退回。劳动者权益保护：劳动者认为用工单位将其退回劳务派遣单位的行为不合法时，有权与劳务派遣单位和用工单位协商解决。协商过程中，劳动者可以要求用工单位提供退回的合法依据，并要求劳务派遣单位保障其合法权益。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明用工单位的退回行为不合法，并要求用工单位或劳务派遣单位承担相应的法律责任。建议：对于用工单位而言，在退回劳动者前应仔细审查劳务派遣协议及法律法规的规定，确保退回行为的合法性。同时，应与劳务派遣单位充分沟通并协商后续处理方案，以减少劳动纠纷的发生。对于劳动者而言，在签订劳务派遣合同时应仔细阅读合同条款并了解自己的权益。在遭遇违法退回时，应及时与用工单位和劳务派遣单位协商并寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。