针对您提出的问题，关于员工被用人单位长时间放假但劳动关系一直存续的情况下，仲裁时效起算点的确定，这是一个涉及劳动仲裁时效法律规定的复杂问题。以下是对此问题的详细解答：

一、核心原则

劳动仲裁时效期间的起算，关键在于判断当事人是否知道或应当知道其权利被侵害，并需结合具体情况及法律法规来确定。这是处理所有劳动仲裁时效问题的基本原则。

二、具体情境分析

1. 劳动关系存续期间的权利侵害：

   • 在劳动关系存续期间，如果用人单位长时间放假且未明确说明放假期间的工资、福利等安排，或者未按照法律规定支付相应的经济补偿，这可能构成对劳动者权利的侵害。
   • 在这种情况下，仲裁时效的起算点通常从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。如果用人单位的放假行为本身并未明确拒绝支付工资或福利，那么劳动者可能直到劳动关系终止或明确得知权利被侵害时，才开始计算仲裁时效。

2. 用人单位的明确拒绝：

   • 如果用人单位在放假期间明确表示拒绝支付工资、福利或经济补偿，那么仲裁时效的起算点将从用人单位明确拒绝之日起开始计算。

3. 劳动关系解除或终止后的影响：

   • 如果劳动关系在长时间放假后解除或终止，且劳动者在解除或终止时才明确得知其权利被侵害，那么仲裁时效的起算点将从劳动关系解除或终止之日起计算。

三、时效中断与中止的考虑

• 在仲裁时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，仲裁时效会中断并重新计算。
• 如果因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效会中止。当中止时效的原因消除后，仲裁时效期间将继续计算。

四、总结与建议

在确定仲裁时效起算点时，需要综合考虑劳动者是否知道或应当知道其权利被侵害、用人单位的具体行为以及法律法规的规定。同时，劳动者应密切关注自身权益，及时咨询专业法律人士，并在时效期内提出仲裁申请，以维护自身合法权益。

总之，劳动仲裁时效起算点的确定是一个复杂而细致的过程，需要根据具体情况进行综合分析。希望以上解答能够对您有所帮助。