公司不能仅依据9年前的法院判决书开除员工，此行为可能不合法。针对这一问题，我们分析如下：
一. 判决书与开除员工的关联性
- 时效性考量：首先，需要考量该判决书的内容与员工当前工作行为的关联性以及时效性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须基于合法、合理的理由，且这些理由通常与员工的当前工作表现或行为直接相关。一个9年前的判决书，除非其内容直接涉及到员工的职业道德或严重违反公司规定的行为，并且这些行为在当前仍然对公司有重大影响，否则，其作为开除员工的唯一理由可能缺乏合理性。
- 判决书内容：其次，要看判决书的具体内容。如果判决书涉及的是员工的刑事责任，且该刑事责任与员工的职业道德或工作性质紧密相关，那么公司在知晓后，基于公司规定和劳动合同，有可能采取开除措施。但即便如此，也需要考虑时效性和员工在判决书后的工作表现。
二. 公司规定的合法性
- 公司规章制度：公司开除员工必须依据合法的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了某些行为（包括但不限于被法院判决有罪）将导致开除，且这些规章制度已经过合法程序制定并公示，那么公司在员工触发这些规定时，有权开除员工。但同样，规章制度的执行也需要考虑时效性和合理性。
- 不得违反法律：公司的任何规章制度都不能违反国家法律法规。如果公司以9年前的判决书为唯一理由开除员工，而该判决书与员工当前的工作表现无直接关联，或公司规章制度中未明确规定此类情况下可以开除员工，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同。
三. 员工权益保护
- 员工申诉权利：如果员工认为自己被开除的理由不合法或不合理，有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉，要求恢复劳动关系或获得经济补偿。
- 法律救济途径：在员工提起申诉的情况下，劳动仲裁机构或法院将根据公司规章制度、劳动合同以及国家法律法规，对开除行为进行审查，并作出相应裁决。
综上所述，公司不能仅凭9年前的法院判决书就开除员工，而需要考虑判决书的时效性、内容与公司规定的关联性以及员工在判决书后的工作表现。如果公司的开除行为缺乏合法、合理的依据，员工有权通过法律途径维护自己的权益。我建议公司在做出开除决定前，应充分考量各种因素，并确保开除行为的合法性和合理性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。