最高法认为劳动仲裁中辞退后补充理由的行为是不被支持的。以下是对此结论的详细分析：
一. 补充理由的行为在法律上的认定
劳动合同解除权的即时性：
- 劳动合同的解除权是一种形成权，一旦劳动者收到解除通知，该决定即刻生效。因此，事后补充解除理由不能产生溯及既往的效果。
最高人民法院的裁判观点：
- 人民法院在判断公司单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以公司向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。这意味着，事后补充的理由是不被法律所认可的。
二. 劳动仲裁过程中的证据提交与理由补充
证据提交的时限与要求：
- 在劳动仲裁过程中，如果劳动者或用人单位有需要补充的辞退员工的理由，可以在仲裁庭指定的期限内提交相关证据和材料来进行补充。但这些补充理由和证据应当在仲裁庭规定的期限内提交，并确保证据的真实性和相关性。
补充理由的合法性审查：
- 仲裁庭在审查辞退员工的理由时，会依据相关法律法规进行判断。如果用人单位的辞退理由被认定为不合法或不合理，仲裁庭可能会作出有利于劳动者的裁决。因此，即便在劳动仲裁过程中，用人单位也不能随意补充或变更辞退理由。
三. 用人单位的法律责任
违法解除的后果：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系或获得赔偿。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
举证责任：
- 用人单位需要对其解除劳动关系的决定承担举证责任。如果用人单位无法提供充分的证据来证明其解除决定的合法性，那么这种解除行为就是违法的。
我的观点：用人单位在解除劳动合同时，必须明确并合法地告知解除理由，且在后续的法律程序中不得随意补充或变更。这是维护劳动者权益、保障劳动关系稳定性的重要法律原则。如有进一步需要，您可以继续咨询我。