做六休一含不含法定假日-熊祯锋律师｜法行宝

1、做六休一的含义：指每周工作六天，休息一天，休息日非法定假日。2、法定假日定义：由国家法律统一规定的全民休息日。3、做六休一与法定假日关系：法定假日独立于工作制度，用人单位在法定假日应安排劳动者休息并支付报酬。

做六休一含不含法定假日-熊祯锋律师

您好，关于您提出的“公休是否包含法定节假日”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确“公休”和“法定节假日”的定义。公休，也被称为休息日，是劳动者在完成一个工作周后的休息时间。根据《劳动法》第38条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。而随着《国务院关于修改的决定》的施行，我国职工的休息时间标准通常为工作5天、休息2天。国家机关、事业单位一般实行统一的工作时间，将星期六和星期日定为周休息日；企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，则可以根据实际情况灵活安排周休息日。法定节假日，则是由国家法律、法规统一规定的，用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。这些节日是劳动者休息时间的一种特殊形式。我国现行的法定年节假日标准为11天，包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。接下来，我们分析公休与法定节假日的关系。从定义上来看，公休和法定节假日都是劳动者的休息时间，但它们属于不同的休息类别。公休是劳动者每周的常规休息时间，而法定节假日则是国家为了纪念或庆祝特定事件而设定的特殊休息时间。在公休的范畴内，并不包含法定节假日。法定节假日有其独立的地位和规定，它们通常会被安排在公休日之外，或者当法定节假日与公休日重合时，会进行相应的补假安排（如全体公民放假的假日适逢星期六、星期日，应当在工作日补假）。因此，针对您的问题，“公休是否包含法定节假日”，答案是：不包含。公休和法定节假日是两种不同的休息时间类别，它们各自有独立的地位和规定。希望这个解答能够帮助您更好地理解公休和法定节假日的关系。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

结论：在做六休一的工作模式下，劳动者依然享有法定节假日，且法定节假日的安排与计算不受做六休一模式的影响。法定节假日的性质与安排法定节假日是由国家法律规定的全体公民放假的节日，具有全民性、强制性和福利性等特点。这些节日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。无论劳动者采用何种工作模式，如做五休二、做六休一或其他模式，都依法享有这些法定节假日的休息权利。做六休一模式下的法定节假日计算法定节假日当天：在做六休一的模式下，如果法定节假日当天恰好是劳动者的休息日（即“本休日”），劳动者依然享有该日的休息权利，且此休息视为带薪休假，用人单位需支付正常工资。如果法定节假日当天是劳动者的工作日，那么劳动者有权享受该日的休假，且用人单位不得安排劳动者工作。若因特殊原因需安排工作，则需按照法律规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法定节假日前后的休息日：在做六休一的模式下，若法定节假日前后的休息日被占用（例如，因调休或连休导致原本的休息日变为工作日），且用人单位不能安排补休，那么应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。工资支付计算示例法定节假日当天加班：计算公式：法定节假日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 × 300% × 加班天数。举例：如员工月工资为6000元，国庆节加班1天，则加班工资为 6000元 ÷ 21.75天 × 300% × 1天 ≈ 827.59元。法定节假日前后的休息日加班且未安排补休：计算公式：休息日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 × 200% × 加班天数。举例：如员工月工资为5000元，在某个法定节假日前的周六加班且未安排补休，则加班工资为 5000元 ÷ 21.75天 × 200% × 1天 ≈ 459.77元。特殊情况与建议综合计算工时制：如果企业实行综合计算工时制，并获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时可能不被视为加班（但需确保总工作时间不超过法定标准）。然而，这种情况下，劳动者依然享有法定节假日的休息权利，只是可能通过调整其他工作时间来补偿。劳动合同约定：建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的条款，确保自己的合法权益得到保障。争议解决：如遇任何关于法定节假日休假或加班费支付的争议，劳动者应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。总之，在做六休一的工作模式下，劳动者依然享有法定节假日的休息权利。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息休假权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在“做六休一”也就是“上六休一”的工作模式下，当遇到法定节假日时，员工的休息和加班补偿问题应当依据我国的相关法律法规来合理安排。以下是对这一问题的详细解答：法定节假日的休息安排首先，要明确的是，元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，这些都是我国的法定节假日。在这些节日期间，无论您是“上六休一”还是其他工作模式，都享有休息的权利。单位应当按照法律规定，安排您休假，确保您能够享受到应有的节日休息。法定节假日的加班补偿如果单位因为特殊原因，需要在法定节假日安排您加班，那么必须支付相应的加班费。加班费的计算方式是有明确规定的：加班工资等于您的日工资乘以300%，再乘以加班的天数。这里的日工资，通常是您的月工资收入除以月计薪天数（一般按照21.75天来计算）。这样，您就能清楚地知道自己应该获得多少加班费了。调休节假日的休息与加班补偿有时候，为了形成连休的节假日（比如五一劳动节通过调休形成5天假期），单位可能会在工作日安排您上班，然后在其他日期给您补休。这种情况下，单位是可以根据整体放假安排和工作需求进行灵活调整的。但是，如果单位在调休的节假日期间安排您加班，并且不能安排补休的话，那么就需要支付加班费了。这时候的加班费计算方式略有不同：加班工资等于您的日工资乘以200%，再乘以加班的天数。法律法规的遵循与建议作为用人单位，应当严格遵守《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，确保您的休息权和获得劳动报酬的权利得到充分保障。同时，单位的具体放假安排应当提前通知您，避免产生误解或纠纷。如果您对休息安排或加班工资有疑问，应当及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以维护自身的合法权益。总的来说，“上六休一”工作模式下遇到节假日时，单位应当依法安排您休息或支付相应的加班费。同时，也建议您与单位保持良好的沟通，确保自己的权益得到充分保障。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

结论：做六休一碰到法定节假日不上班，单位一般不应扣工资；若单位安排法定节假日上班后调休且不支付加班工资，这种做法不合理，法定节假日加班工资应按不低于工资的300%计算。法定节假日不上班，单位扣工资不合理根据我国相关劳动法律法规，法定节假日是劳动者依法享有的休息时间。在法定节假日，劳动者有权休息，单位应当保障劳动者这一权利。如果劳动者在法定节假日没有上班，单位扣除工资是没有法律依据的。因为法定节假日不属于正常的工作日，劳动者没有提供劳动的义务，单位也就不能以未提供劳动为由扣除工资。例如，小李所在公司实行做六休一的工时制度，在春节法定节假日期间，小李按照规定休息没有上班，公司却以小李未出勤为由扣除其工资，这种做法就是违法的。法定节假日上班后调休且不支付加班工资不合理法定节假日加班工资计算标准：依据相关劳动法规，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资百分之三百的工资报酬。假设小张日工资为200元，在法定节假日加班一天，那么他的加班工资应为$200元\\times300\\% = 600元$。调休不能替代法定节假日加班工资：单位虽有权统筹安排调休，但对于法定节假日加班，调休并不能替代加班工资。有些单位可能会提出给劳动者调休一天，而不支付加班工资，这种做法是不合理的。比如小许所在公司，在某法定节假日安排小许加班，小许日工资200元，按照规定法定节假日加班工资应是600元，但公司却提出给小许调休一天，不支付加班工资，还称有权统筹安排调休，双方因此产生争议。实际上，该公司不支付加班工资只安排调休的做法违反了法律规定。维权建议若单位未依法支付加班工资或调休不合理，劳动者可先与单位协商，要求单位按照法律规定支付法定节假日加班工资。若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位的违法行为进行查处；也可以申请劳动仲裁来维护自身权益，通过法律途径解决纠纷。如果你在工资福利方面还有其他疑问，或者遇到其他劳动工伤相关的问题，都可以直接向我咨询。

“月休4天”这一表述，通常指的是员工每月可以休息的固定天数，而这4天休息日一般并不包括法定节假日。下面我将为您详细解释：一、月休4天的含义月休4天，通常意味着在一个月（一般按照自然月或公司的计薪周期来计算）内，员工有4天的固定休息日。这些休息日一般是周末，即周六和周日，但也可能根据公司的具体安排而有所不同。重要的是，这4天休息是员工除了法定节假日之外额外享有的休息权益。二、法定节假日的定义法定节假日是由国家根据法律、法规统一规定的，用于纪念、庆祝或放假休息的日子。在中国，这些节日包括春节、国庆节、清明节、劳动节、中秋节、元旦等，每个节日都有相应的放假安排。法定节假日的放假天数和具体时间由国务院发布，并且可能会因年份的不同而有所调整。三、月休4天与法定节假日的关系独立性：月休4天和法定节假日是两种独立的休息制度。前者是员工每月固定的休息天数，后者是国家规定的特殊放假日子。不重叠性：在大多数情况下，月休4天不会与法定节假日重叠。即使法定节假日恰好落在员工的休息日（如周末），也通常会进行调休或补休，以确保员工能够享受到完整的法定节假日。累加性：员工的总休息天数是由月休天数和法定节假日天数累加而成的。例如，如果一个月内有3天的法定节假日，且员工本身有4天的月休，那么这个月员工总共可以休息7天（假设没有其他额外的休息安排）。四、实际应用中的注意事项在实际应用中，员工应关注公司的具体休假政策和安排。有些公司可能会将法定节假日与员工的月休进行合并计算，或者对法定节假日的放假安排进行特殊调整。因此，建议员工在入职时详细了解公司的休假制度，并在需要时与人力资源部门或上级进行沟通确认。综上所述，“月休4天”通常不含法定节假日。员工在享受每月固定休息日的同时，还可以根据国家法定节假日的安排获得额外的放假时间。

结论：做六休一且没有节假日、年假的情况，能否向公司主张权益，需分情况讨论。若公司的安排违反了劳动法的相关规定，你是可以向公司主张相应权益的；若公司安排符合法律规定或已通过合理方式进行了补偿，则可能难以直接主张额外权益。以下为详细分析：一、关于工作时间与休息休假标准工作时间：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若公司实行做六休一，即每周工作6天，那么每天的工作时间应相应缩短，以确保每周总工作时间不超过44小时。若每天工作时间仍为8小时，则每周总工作时间为48小时，超出了法定标准。节假日与年假：节假日：劳动者在法定休假日（如春节、国庆等）享有休息的权利，用人单位应依法安排休假。若公司未安排休假，应支付加班费。年假：根据《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体天数根据工作年限确定，一般为5-15天。若公司未安排年假，也应支付相应的年假工资报酬。二、关于向公司主张权益若公司违反规定：若公司未按照法定标准安排工作时间、休息休假，或未支付加班费、年假工资报酬等，你有权向公司提出异议，并要求公司纠正违法行为，支付应得的报酬。若公司拒绝改正，你可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。若公司安排合法或已补偿：若公司虽然实行做六休一，但每天工作时间缩短，确保每周总工作时间不超过44小时，且已依法支付了加班费（如周末加班按200%支付工资），则可能难以直接主张额外权益。若公司已通过调休、补休等方式对节假日和年假进行了补偿，且符合法律规定，则你也难以直接主张额外年假或节假日休息的权利。三、建议与行动收集证据：保留好与公司签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在主张权益时提供证明。与公司沟通：首先尝试与公司沟通，了解公司的安排是否合法合规，并表达自己的诉求和期望。寻求法律帮助：若公司拒绝改正或沟通无果，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助，包括如何申请劳动仲裁、准备哪些证据等。总之，做六休一且没有节假日、年假的情况，能否向公司主张权益，需根据公司的具体安排和法律规定来判断。若公司的安排违反了劳动法的相关规定，你有权向公司主张相应权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“做一休一法定节假日是否休息补休”的问题，以下是我的详细解答：首先，要明确的是，“做一休一”的工作模式并不影响您作为劳动者享受法定节假日的权利。法定节假日是全体公民依法享有的休息权利，具有全民性、强制性和福利性等特点，这一权利并不因您具体的工作和休息安排模式而有所改变。然而，在具体享受法定节假日时，您还需要考虑以下几个因素：劳动合同中的明确约定：如果您的劳动合同或相关协议中明确规定了您在法定节假日享有休假权利，或者明确了“做一休一”不影响法定节假日的休息，那么您自然有权按照合同约定享受法定节假日，无需补休。未明确约定且非综合计算工时制：若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且您的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班。根据《劳动法》的相关规定，您有权获得不低于工资的百分之三百的工资报酬，而不是补休。实行综合计算工时制：如果您所在的企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，您的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。建议与指导：为了避免因法定节假日休假问题产生的争议，我建议您在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定，确保自己的合法权益得到保障。如果您所在的企业实行的是综合计算工时制，或者您对法定节假日的休假安排有任何疑问，建议您及时咨询企业的人力资源部门或专业律师，以明确自己的权益和义务。如遇任何争议或问题，您也可以向当地的劳动行政部门或劳动争议调解仲裁机构寻求帮助和解决方案。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

在“做六休一”的工作模式下，当遇到法定节假日时，公司确实需要遵循相关法律法规来合理安排员工的休息和加班补偿。以下是对这一问题的详细解答：一、法定节假日的休息权利根据我国法律，元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等均为法定节假日。在这些节日期间，无论员工是“做六休一”还是其他工作模式，都享有休息的权利。公司应按照法律规定安排员工休假，确保员工能够充分享受这些节日。二、法定节假日加班的补偿如果公司因特殊原因需要在法定节假日安排员工加班，那么必须支付加班费。加班费的计算方式如下：加班工资计算：加班工资 = 日工资 × 300% × 加班天数。其中，日工资的计算通常是基于员工的月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）。这意味着，如果员工在法定节假日被安排加班，他们应获得相当于平时三倍工资的加班费。三、调休节假日的休息与加班补偿对于通过调休形成的连休节假日（如五一劳动节调休形成5天假期），公司可以根据整体放假安排和工作需求进行灵活调整。这可能包括：调休安排：公司可能会在工作日安排员工上班，并在其他日期给予补休，以确保员工总的休息天数符合法律规定。加班情况：如果公司在调休的节假日期间安排员工加班且不能安排补休，那么需要支付加班费。此时的加班费计算方式为：加班工资 = 日工资 × 200% × 加班天数。四、公司安排的合法性要判断公司这样的安排是否合法，主要看以下几点：是否保障了员工的休息权：公司应确保员工在法定节假日享有休息的权利，除非有特殊原因需要加班，并且已经支付了相应的加班费。是否支付了加班费：如果员工在法定节假日或调休的节假日期间被安排加班，公司应按照法律规定支付加班费。是否提前通知了员工：公司的放假安排应提前通知员工，以便员工能够合理安排自己的时间和计划。五、建议与沟通员工方面：如果员工对公司的休息安排或加班工资有疑问，应与人力资源部门或相关负责人进行沟通，以维护自身合法权益。公司方面：公司应采取灵活策略和管理措施，如尊重员工个人意愿、提供弹性工作制度等，以平衡员工的工作与生活，同时确保加班工资的支付符合法律法规要求，避免因加班工资问题引发劳动纠纷。综上所述，“做六休一”工作模式下遇到节假日时，公司应依法安排员工休息或支付相应的加班费，确保员工的合法权益得到充分保障。

年休假不包含双休日。这是根据国务院《职工带薪年休假条例》的明确规定得出的结论，该条例第三条明确指出，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。以下是对这一问题的详细分析：年休假性质与天数确定：年休假是职工基于其连续工作时间而享有的一种带薪休息权利，旨在保障劳动者的休息权益。根据职工累计工作年限，年休假天数有所不同：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这些天数指的是实际可享受的年休假天数，不包括国家法定休假日和休息日（即双休日）。双休日性质：双休日是每周固定的休息日，是劳动者基于一周工作周期而享有的常规休息时间，用于缓解日常工作疲劳。双休日作为休息日，不计入年休假天数内，这是法律明确规定的。年休假期间薪酬待遇：职工在年休假期间，将享受到与日常工作同样的薪酬待遇。无论是何种类型的单位，只要连续工作1年以上的职工，均享受带薪年休假，且单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间支付与正常工作期间相同的工资收入。实际应用中的注意事项：在实际操作中，单位可能会出于人性化管理的考虑，尽量避开周末来安排年假，以便员工能够更完整地享受相对集中的休息时间。但这并不是法律的强制要求，单位有权根据自身情况灵活安排。职工在享受年休假时，应合理规划休假时间，确保能够充分休息并享受自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，切实保障职工的年休假权益。举例说明：假设一名职工依法享受5天年休假，他选择从周一到周五这五天进行休假。即便这期间包含了两个双休日（即周六和周日），他实际享受的年休假时长仍然是这五个工作日，而非将双休日也计算在内的七天。因为双休日不计入年休假假期，这是法律明确规定的。综上所述，年休假不包含双休日，这是由相关法律法规明确规定的。职工在享受年休假时，应充分了解自己的权益，合理规划休假时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体是否享受以及如何享受，需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法定节假日的基本权利根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，法律明确规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日，劳动者在这些节日期间有权休假。这是劳动者依法享有的基本权利，不受具体工作和休息安排模式的影响。 “做一休一”模式下的法定节假日享受劳动合同明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了员工在法定节假日享有休假权利，或者明确了“做一休一”不影响法定节假日的休息，那么员工自然有权按照合同约定享受法定节假日。这种情况下，员工的权益得到了明确的保障。未明确约定且非综合计算工时制：若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且员工的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对劳动者在法定节假日加班的特别保护。实行综合计算工时制：如果企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，员工的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。这是为了保障劳动者的休息权，防止企业通过综合计算工时制来规避法律对加班的限制。建议与指导员工方面：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定。确保自己的合法权益得到保障，避免在法定节假日休假问题上产生争议。企业方面：在制定工作制度和安排工作时，应严格遵守相关法律法规，明确员工的工作时间和休息休假安排。确保员工的合法权益不受侵害，避免因此产生劳动纠纷。争议解决：如遇任何疑问或争议，员工和企业应及时沟通协商，寻求解决方案。如果无法达成一致，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。作为专业律师，我也可以为你提供法律咨询和帮助，解决你在劳动工伤（工资福利）领域的问题。综上所述，“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体享受方式需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。希望以上分析能对你有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于法定假日遇到做六休一的情况，这主要取决于该法定假日是全体公民放假的节日还是部分公民放假的节日，以及它是否与周末重合。首先，我们需要明确的是，根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定假日分为全体公民放假的节日和部分公民放假的节日。对于全体公民放假的节日，如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，如果适逢周六、周日，应当在工作日进行补假，以确保员工能够享受到完整的假期。然而，对于部分公民放假的节日，如妇女节、青年节、儿童节和中国人民解放军建军纪念日，情况就有所不同。这些节日如果适逢周六、周日，则不会进行补假。以儿童节为例，它主要是为不满14周岁的少年儿童设立的，如果儿童节当天是周六或周日，那么孩子们虽然可以享受到周末的休息，但并不会因为儿童节而额外获得一天的假期。现在，针对您提到的“做六休一”的工作制度，这通常意味着员工每周工作六天，休息一天。如果法定假日（特别是部分公民放假的节日）恰好落在您休息的那一天，那么根据规定，您是不会因为法定假日而额外获得补假的。但是，如果法定假日是全体公民放假的节日，并且适逢您的工作日，那么您应该能够享受到该法定假日的休息，并且如果它落在周末，您还有可能在工作日获得补假。总的来说，法定假日遇到做六休一的情况，主要取决于法定假日的性质以及它是否与周末重合。对于部分公民放假的节日，如果适逢周末，则不会补假；对于全体公民放假的节日，如果适逢周末，则会在工作日进行补假。希望这个解答能够帮助您更好地理解法定假日与休息制度的关系。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

做一休一工作制下，年休假期间遇到周六周日是否可以计入年休假天数，需分情况讨论：若周六周日属于用人单位正常安排的工作日之外的休息日，且与年休假不重叠根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，均不计入年休假假期。但该条款未直接涉及“休息日是否计入年休假”的问题。结合《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，若周六周日是用人单位正常安排的休息日（如标准工时制下的周末），且与年休假不重叠（例如年休假安排在工作日），则周六周日属于法定休息时间，不计入年休假天数，劳动者仍可享受完整的年休假。若周六周日属于用人单位因工作安排需上班，但通过调休或补休方式让劳动者休息，且与年休假重叠根据《职工带薪年休假条例》第三条，年休假天数根据劳动者累计工作时间确定（如累计工作满1年不满10年的，年休假5天），且年休假期间劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入。若用人单位将年休假安排在原本需要上班的周六周日（例如因生产需要周六需上班，但通过调休将某周六安排为年休假），则该周六周日应计入年休假天数，劳动者不再享受额外的休息日补偿。但需注意：用人单位需提前与劳动者协商一致，并书面通知年休假安排；若年休假期间遇法定节假日，法定节假日不计入年休假天数（根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条）。若用人单位将年休假与休息日“捆绑”安排（如连续安排年休假+周末）例如，劳动者申请3天年休假，用人单位安排从周四至下周二（含周末），此时周末属于正常休息日延伸，周末部分不计入年休假天数，劳动者实际享受的年休假仍为3天，周末为法定休息时间。但若用人单位明确将周末作为年休假的一部分（如“5天年休假包含周末”），则需按第2点处理，即周末计入年休假天数。总结建议：劳动者可要求用人单位明确年休假安排的具体日期，并核对是否包含休息日；若用人单位将休息日计入年休假天数，劳动者可要求补足年休假或协商调整；如有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方式。

带薪休假连续请一般不包含周末，但需结合具体情况判断。以下是详细分析：从法律规定角度根据《职工带薪年休假条例》第三条，年休假天数根据职工累计工作时间确定（如1-10年为5天，10-20年为10天等），但未明确规定休假期间是否包含周末。不过，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确，计算未休年休假工资报酬时，日工资收入按“月工资收入÷月计薪天数（21.75天）”折算。这一规定隐含了“带薪休假天数按工作日计算”的逻辑，因为若包含周末，则无需特别说明“月计薪天数”排除周末。因此，法律层面默认带薪休假为连续工作日，周末不计入休假天数。从实际操作角度若休假起始日为工作日：例如从周一到周五请假5天，则周末（周六、日）不属于休假范围，员工需正常返岗。若休假跨越周末：例如从周三开始请假5天，则包含周三至周日，此时周末（周六、日）虽在请假期间内，但不额外占用年休假天数（即实际休假工作日仍为5天，周末为自然日休息）。单位特殊规定：部分企业可能在规章制度中明确“带薪休假包含周末”，此时需以单位规定为准，但该规定不得违反法律强制性要求（如不得通过此方式变相减少年休假天数）。特殊情形提示若员工请假期间包含法定节假日（如国庆节），根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，法定节假日不计入年休假天数。例如，请假10天（含国庆节3天），则实际扣除的年休假天数为7天。建议：员工请假前可查阅单位《员工手册》或与HR确认休假计算规则；若单位规定与法律冲突（如强制将周末计入年休假），可要求单位修正或向劳动监察部门投诉；如有争议，可保留请假申请、考勤记录等证据，后续通过劳动仲裁维护权益。如有其他细节需进一步分析，可直接向我咨询。

公休假不包含星期六和星期天。以下是详细分析：一、公休假与周末的定义及区别公休假：公休假是指法律规定或依法订立的协议所规定的，劳动者在每工作一定时间后必须享受的休息时间。它主要包括法定节假日和带薪年休假。法定节假日如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，是由国家统一规定，全民共同休息的；带薪年休假则是劳动者在连续工作一定时间后，依法享有的带薪休假权利，其休假天数通常根据工作年限等因素来确定。周末：周末则特指星期六和星期日，这是一周工作时间中的常规休息日。周末的设置主要基于劳动法律的规定以及普遍的工作制度安排，旨在让劳动者在连续工作几天后有固定的休息时段，以恢复体力、调整状态，为下一周的工作做好准备。二、公休假与周末的联系及特殊情况联系：虽然公休假与周末在法律定义上有所区别，但它们都是劳动者休息权益的重要组成部分。合理安排和利用好这两类休息时间，对于提高劳动者的生活质量和工作效率都具有重要意义。特殊情况：在某些特殊情况下，如因调休等安排，公休假与周末可能会重合。然而，这种重合只是临时的调整，并不改变公休假与周末的本质和规定。例如，若某个法定节假日恰好落在周末，根据相关规定，劳动者可能无法同时享受该法定节假日和周末的休息，但用人单位通常会通过调休或支付加班费等方式来保障劳动者的休息权益。三、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自己的休息权益，包括公休假和周末的休息时间。这有助于劳动者在遇到用人单位侵犯其休假权益时，及时维护自己的合法权益。合理安排休息时间：劳动者应合理安排自己的休息时间，充分利用公休假和周末来恢复体力、调整状态。同时，也应注意劳逸结合，避免过度劳累影响身体健康和工作效率。遇到问题及时咨询：如果劳动者在公休假或周末休息方面遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，公休假与周末是两个独立且互补的休息制度。在实际应用中，我们应准确理解并区分这两者的概念和范畴，以确保劳动者的休息权益得到充分保障。

“做六休一”通常属于标准工时制下的安排，但需确保劳动者每周工作时间不超过40小时；节假日放假需遵循国家法定节假日规定，用人单位若安排加班应支付加班费。以下是具体分析： “做六休一”的工时制归属根据《劳动法》第三十六条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时。若“做六休一”的安排满足每周总工时≤40小时（例如每天工作6.67小时），则属于标准工时制；若超过40小时（例如每天工作8小时、每周48小时），则超出部分属于加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。例外情形：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，则“做六休一”可能被允许，但需满足综合计算周期内总工时不超标（如季度内不超过500小时），且需保障劳动者休息权。节假日的放假规则根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日包括元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天），共11天。用人单位在法定节假日必须安排放假，若因生产经营需要安排加班，需支付不低于工资300%的加班费，且不得以调休替代。特殊说明：若法定节假日恰逢周末，用人单位需在工作日补假（如2023年春节调休安排）；若用人单位自行将周末与法定节假日合并延长假期（如“春节放10天”），超出法定天数的部分可视为用人单位福利，但法定天数内的加班费仍需支付。实务建议对劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若用人单位未支付加班费或未安排调休，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对用人单位：制定工时制度时需符合法律规定，避免因违法安排工时被处罚（如按《劳动保障监察条例》处以罚款），同时建议通过民主程序与劳动者协商工时安排，减少纠纷风险。如有具体案例（如工资计算、调休争议等），可进一步向我说明细节，我会结合法律条文与实务经验为您分析。

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