资格要求有已完业绩和正在执行业绩合法吗-张明珠律师

资格要求有已完业绩和正在执行业绩合法吗-张明珠律师｜法行宝

2025-07-05 劳动纠纷

针对您提出的“资格要求有已完业绩和正在执行业绩是否合法”的问题，以下是我的详细解答：

首先，从法律法规的角度来看，招标人在招标文件中对潜在投标人提出业绩要求是合法的。根据《招标投标法》第十八条的规定，招标人可以根据招标项目本身的要求，在招标公告或者投标邀请书中要求潜在投标人提供有关资质证明文件和业绩情况，并对潜在投标人进行资格审查。这表明，业绩要求作为评估投标人能力和经验的一个重要指标，在法律上是被允许的。

然而，在设定业绩要求时，招标人需要注意几个关键点以确保其合法性：

不得设定歧视性条件：根据《工程项目招投标领域营商环境专项整治工作方案》的规定，招标人不得在招标文件中设定企业股东背景、年平均承接项目数量或者金额、从业人员、纳税额、营业场所面积等规模条件。这是为了防止招标人通过设置规模条件对潜在投标人实行差别或歧视待遇。因此，在设定业绩要求时，应避免与这些规模条件直接挂钩。
业绩要求的合理性：业绩要求应与招标项目的具体特点和实际需要相适应。招标人应根据项目的性质、规模、复杂程度等因素，合理设定业绩要求的范围和条件。例如，对于复杂类货物或服务类项目，可以适当提高业绩分值以考察供应商的经验和能力；而对于规范性货物采购项目，由于对投标人技术水平要求不高，业绩分值则不建议过高。
业绩证明材料的多样性：在要求投标人提供业绩证明材料时，招标人应接受多种形式的证明材料，而不仅限于中标通知书。因为有些业绩可能不是通过投标中标方式取得的，所以可以要求投标人提供合同复印件、验收报告等其他相关材料来证明其业绩情况。
遵守政府采购法规定：如果是在政府采购活动中，还需要特别注意遵守《中华人民共和国政府采购法》及其实施条例的相关规定。例如，不得以特定行政区域或者特定行业的业绩、奖项作为加分条件或者中标条件，以免构成对供应商的差别待遇或歧视待遇。

综上所述，资格要求中包含已完业绩和正在执行业绩是合法的，但招标人在设定这些要求时需要确保其合理性、公正性和多样性，并严格遵守相关法律法规的规定。

关于“资格要求投标人有正在执行业绩是否合法”的问题，我们可以从以下几个角度进行分析：法律法规角度：目前，我国相关的法律法规（如《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国招标投标法实施条例》等）并未明确规定投标人在资格要求中必须具备正在执行业绩。这些法律主要关注的是投标人的资质、信誉、财务状况、技术能力等方面，以确保投标人能够胜任并完成项目。因此，从法律法规的角度来看，要求投标人有正在执行业绩并不构成违法。但这并不意味着招标人可以随意设置此类资格要求，它应当与招标项目的实际需求和特点相适应。招标实践角度：在实际的招标活动中，招标人可能会根据项目的具体情况和需求，设置一定的资格要求，包括投标人的经验、业绩等。这是为了确保投标人具备完成项目的能力和信誉。如果招标人认为正在执行业绩对于评估投标人的能力和信誉具有重要意义，那么将其作为资格要求之一是合理的。但需要注意的是，这种要求应当公平、公正，不得对潜在投标人构成不合理的歧视或排斥。法律风险角度：虽然要求投标人有正在执行业绩并不违法，但如果招标人在设置此类资格要求时存在歧视性、排他性或不公正性，可能会引发潜在投标人的异议或投诉，甚至可能引发法律纠纷。因此，招标人在设置资格要求时应当谨慎考虑，确保要求合理、公正，并符合相关法律法规的规定。综上所述，资格要求投标人有正在执行业绩在法律法规上并不构成违法，但招标人在设置此类要求时应当考虑其合理性、公正性和与项目需求的适应性。如果投标人对招标人的资格要求有异议，可以及时向招标人提出，并寻求法律途径进行维权。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，可以直接向我提问。

转正有业绩要求是否合法，需分情况讨论：若业绩要求在劳动合同或公司规章制度中明确约定，且内容合理合法，则合法法律依据与解释：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。若公司在与劳动者签订劳动合同时，或在公司规章制度中明确规定了转正的业绩要求，并且这些要求不违反法律法规的强制性规定，不侵犯劳动者的合法权益，那么这样的业绩要求就是合法的。例如，公司规定员工在试用期内需完成一定的销售任务或达到一定的业绩指标才能转正，只要这些任务或指标是合理且可实现的，就符合法律规定。实际案例：在实际操作中，许多公司都会在劳动合同或规章制度中明确转正的条件，包括业绩要求。只要这些条件不违反法律法规，且劳动者在签订合同时已知悉并同意，那么这些条件就是有效的。若业绩要求未在劳动合同或公司规章制度中明确约定，或内容违法违规，则不合法法律依据与解释：如果公司未在劳动合同或公司规章制度中明确规定转正的业绩要求，而是在试用期内临时增加这样的要求，或者业绩要求的内容违反了法律法规的强制性规定（如要求劳动者完成不可能完成的任务、侵犯劳动者休息权等），那么这样的业绩要求就是不合法的。根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得随意变更劳动合同的内容，也不得设定不合理的劳动条件。实际案例：有些公司可能会在试用期内突然提高业绩要求，或者设定一些不合理的任务，试图通过这种方式迫使劳动者无法转正，从而降低用工成本。这种行为是违法的，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。建议与提醒：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于转正条件的部分，确保自己了解并同意这些条件。如果公司未在合同中明确转正条件，劳动者有权要求公司明确说明。如果公司在试用期内突然增加业绩要求或设定不合理的任务，劳动者应与公司进行沟通协商，要求公司按照合同约定或法律法规的规定执行。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能面临的法律后果：如果公司设定的转正业绩要求不合法，劳动者有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司进行处罚，并要求公司改正违法行为。如果公司因劳动者未达到不合法的业绩要求而拒绝转正或解除劳动合同，劳动者有权要求公司支付经济补偿或赔偿金，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

工资与业绩要求是否合法，需分情况讨论：业绩要求作为工资发放条件，需符合法律规定合法情形：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了业绩要求，并且该要求合理、具体、可衡量，同时不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付等），则业绩要求作为工资发放的条件是合法的。例如，销售岗位设定合理的销售目标，并根据完成情况发放提成或奖金，这是常见的合法业绩要求。违法情形：若业绩要求不合理，如设定过高的销售目标导致劳动者无法完成，或者将业绩要求与基本工资挂钩，导致劳动者在未完成业绩时无法获得基本工资，则可能违反法律法规。此外，若用人单位以业绩不达标为由，随意扣减劳动者工资，且扣减后的工资低于当地最低工资标准，也是违法的。业绩要求与工资结构的关系工资结构合法性：用人单位可以设定合理的工资结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等。其中，绩效工资和奖金可以与业绩挂钩。但关键在于，这种挂钩必须合理，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，基本工资应确保劳动者在正常工作时间内能够获得，而绩效工资和奖金则可以根据业绩情况进行浮动。禁止变相克扣工资：用人单位不得以业绩不达标为由，变相克扣劳动者的基本工资。若用人单位试图通过设定不合理的业绩要求来规避支付基本工资的义务，则可能构成违法。业绩要求的合理性判断合理性标准：业绩要求的合理性应基于岗位性质、行业特点、劳动者能力等因素进行综合判断。例如，对于销售岗位，设定一定的销售目标作为业绩要求是合理的；但对于行政岗位，设定过高的销售目标则可能不合理。劳动者权益保护：在设定业绩要求时，用人单位应充分考虑劳动者的权益保护，确保业绩要求不会对劳动者的身心健康造成过大压力，也不会导致劳动者无法获得合理的劳动报酬。法律建议劳动者角度：若劳动者认为用人单位设定的业绩要求不合理或违法，可以与用人单位进行协商，要求调整业绩要求或支付合理的工资。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位在设定业绩要求时，应确保要求合理、合法，并充分考虑劳动者的权益保护。同时，用人单位应建立健全的工资支付制度，确保工资的发放符合法律法规的规定。总结：工资与业绩要求的合法性取决于多个因素，包括业绩要求的合理性、工资结构的合法性以及是否违反法律法规的强制性规定等。若您对工资与业绩要求有进一步的疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

招标文件中的资格业绩要求是否合法，关键在于其是否满足合理性、明确性、公平性及非歧视性等原则，并严格遵守相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：一、合法性基础法律依据：根据《中华人民共和国招标投标法》第十八条，招标人有权要求潜在投标人提供有关资质证明文件和业绩情况，并进行资格审查。这为招标文件中设定业绩要求提供了明确的法律基础。同时，该法条也强调招标人不得以不合理的条件限制或者排斥潜在投标人，不得对潜在投标人实行歧视待遇，这为业绩要求的合法性设定了边界。业绩要求的目的：业绩要求的主要目的是评估投标者的实力和能力，确保其具备完成招标项目的经验和能力，从而提高项目成功的可能性。这一目的与招标活动的整体目标相契合，是合法且必要的。二、合法性要件合理性：业绩要求应与招标项目的性质、规模、技术复杂程度相适应。例如，对于大型桥梁建设项目，要求投标人具有类似规模和结构形式桥梁建设的业绩是合理的。业绩要求不应过高或不恰当，以免严重限制潜在投标人的范围，导致竞争不充分。这要求招标人在设定业绩要求时，需充分考虑项目的实际需求和市场规模。明确性：业绩要求应具体明确，包括业绩的时间范围（如近三年）、规模、数量等参数，以及所需的业绩证明材料（如合同协议书、竣工验收报告等）。明确的业绩要求有助于投标者准确理解招标意图，并准备相应的资料和证明文件，从而确保招标活动的顺利进行。公平性：业绩要求不得存在歧视性条款，如限定特定地区、行业或所有制企业的业绩。这要求招标人在设定业绩要求时，需遵循公平、公正的原则，确保所有潜在投标人都能在平等条件下参与竞争。同时，业绩要求应避免将特定行政区域或特定行业的业绩作为加分条件或中标条件，以防止地方保护主义或行业垄断。非歧视性：除了公平性外，业绩要求还应确保对所有潜在投标人一视同仁，不得因投标人的身份、地位或其他非业绩因素而给予差别待遇。三、实践中的注意事项业绩证明材料的真实性：投标人需提供真实的业绩证明材料，如合同协议书、竣工验收报告等。这些材料应包含项目名称、内容、合同金额、完成时间等关键信息，以便招标人进行核实和评估。招标人也有权对投标人提供的业绩证明材料进行核实和查验，以确保其真实性和有效性。业绩要求的灵活性：在某些情况下，招标人可根据项目的实际需求和市场情况，适当调整或放宽业绩要求，以吸引更多优秀投标者参与竞争。但这种调整或放宽应基于合理的理由和充分的论证，并确保不违反相关法律法规的规定。四、法律后果与救济机制法律后果：如果招标文件中的业绩要求违反了相关法律法规的规定，如存在不合理限制、歧视性条款等，那么这些要求可能被视为无效。在这种情况下，招标人可能需要重新设定业绩要求或采取其他补救措施，以确保招标活动的合法性和有效性。救济机制：潜在投标人或其他利害关系人认为业绩要求不合理时，可向招标人提出异议。如果对招标人的答复不满意，还可以向行政监督部门投诉。行政监督部门有权对招标活动进行监督和管理，发现不合理业绩要求时，有权责令改正并依法处罚。总结与建议：招标文件中的资格业绩要求在法律上是合法的，但前提是这种要求必须合理、明确、公平且非歧视性。招标人在设定业绩要求时，应充分考虑项目的实际需求和市场规模，确保业绩要求与项目特点、规模、技术要求等直接关联。同时，投标人也应认真阅读和理解招标文件中的业绩要求，并如实提供相关资料和证明文件。如有疑问或不明确之处，应及时向招标人咨询或澄清。在实际操作中，如果招标文件中的业绩要求存在争议或不明确之处，建议招标人和投标人及时沟通并寻求法律意见，以确保招标活动的合法性和有效性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在招标时要求必须有某项业绩，这一做法的合法性取决于业绩要求的设定是否合理、明确且可衡量，同时不得违反相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：一、业绩要求的法律依据根据《中华人民共和国招标投标法》第十八条，招标人可以根据招标项目本身的要求，在招标公告或者投标邀请书中，要求潜在投标人提供有关资质证明文件和业绩情况，并对潜在投标人进行资格审查。这表明，业绩要求作为评估投标人能力的一种方式，在法律上是被允许的。但同时，该条款也明确规定，招标人不得以不合理的条件限制或者排斥潜在投标人，不得对潜在投标人实行歧视待遇。二、业绩要求的合理性分析与项目需求相匹配：业绩要求应与招标项目的实际需求相匹配，如项目的技术复杂性、规模大小、专业要求等。如果业绩要求与项目需求不相关或过于苛刻，可能会构成不合理的条件，限制或排斥潜在投标人。明确且可衡量：业绩要求应明确列出业绩类型、规模、完成时间等，并确保其可衡量性。这样有助于科学、合理地进行评标，避免主观臆断和歧视性待遇。避免地方保护主义或行业垄断：特定行政区域或特定行业的业绩、奖项不得作为加分条件或中标条件。这是为了防止地方保护主义或行业垄断，确保招标过程的公平性和公正性。三、业绩要求的具体设置建议作为资格条件：如果业绩要求作为资格条件，用于筛选掉不具备基本能力的潜在投标人，那么应在招标公告或投标邀请书中明确要求潜在投标人提供的业绩证明材料，并确保这些材料真实、有效。作为评标加分因素：在综合评审时，可以对有更丰富、更优质业绩的投标人给予适当加分，以体现其在项目经验方面的优势。但加分标准应合理、明确，并确保对所有投标人一视同仁，避免歧视性待遇。业绩类型与相关性：要求投标人提供的类似项目业绩应与招标项目在结构形式、使用功能、建设规模等方面相同或相近。这样有助于确保投标人具备承担项目建设的能力。业绩范围与实施时间：招标文件可以限定类似项目业绩的范围和实施时间，以确保投标人所提供的业绩与招标项目的实际需求相匹配。这有助于反映投标人近期的项目执行能力。四、法律后果与风险提示如果招标人在设定业绩要求时违反了相关法律法规的规定，如设置了不合理的条件限制或排斥潜在投标人，那么可能会面临法律风险和行政处罚。同时，这也可能损害招标人的声誉和信誉，影响其未来的招标活动。建议：在招标过程中，招标人应严格遵守相关法律法规的规定，合理设定业绩要求。如果对业绩要求的设定存在疑问或不确定，可以向专业的法律人士咨询，以确保招标过程的合法性和公正性。如果你有具体的招标项目或业绩要求问题，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

业绩在某些情况下可以作为投标资格条件，但其设置必须遵循法律规定和公平原则。以下是对此问题的详细分析：一. 政府采购领域允许但有限制：根据《政府采购法实施条例》的规定，业绩在政府采购中可作为资格条件，但禁止使用特定行政区域和特定行业的业绩来作为加分或中标条件，且不得对中小企业的经营年限、经营规模和财务指标等方面设置差别或歧视待遇。这意味着，虽然业绩可以作为考量因素，但不能构成不合理的门槛或歧视。例如，如果某政府采购项目要求投标人必须具备特定地区的业绩，这就可能构成对其他地区投标人的不公平待遇，违反了《政府采购法实施条例》的相关规定。法律依据：《政府采购法实施条例》第二十条明确指出，采购人或代理机构不得以特定行政区域或行业的业绩、奖项等作为不合理的加分或中标条件。《中小企业促进法》第四十条第三款也规定，政府采购过程中，不得对中小企业的股权结构、经营年限、经营规模和财务指标等方面设置差别或歧视待遇。二. 工程招投标领域常见且重要：在工程招投标中，业绩是衡量投标人能力和经验的重要指标，因此经常被用作资格条件。招标人通常会要求投标人具备类似项目的业绩经验，以确保其有能力和经验承担所招标的项目。例如，如果一个桥梁建设项目招标，招标人可能会要求投标人具备过去五年内至少完成两个类似规模的桥梁建设项目的业绩。法律依据与监管：虽然《中华人民共和国招标投标法》及相关法规并未直接规定业绩能否作为资格条件，但对资格条件的设置进行了规范，要求必须公平、公正、合理。如果投标人认为业绩资格条件存在违法违规情况，可以依法提出异议和投诉，由行政监督部门进行审查处理。三. 综合观点业绩作为投标资格条件在合法性和合理性上需要综合考虑项目性质、需求以及法律法规的要求。在设置业绩要求时，应确保其与项目需求相匹配，不构成不合理门槛或歧视待遇，并遵循公平、公正、合理的原则。我建议：在设置业绩作为投标资格条件时，应详细列明业绩要求的具体内容和标准，确保所有潜在投标人都能够清晰理解并符合这些要求。同时，也要充分考虑项目的实际情况和需求，以及法律法规的约束，确保业绩要求的合法性和合理性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

在综合评分法评分标准中，业绩要求某行业业绩是否合法，需结合具体情况判断，但一般而言，若该要求不违反法律法规的强制性规定，且具有合理性和关联性，则通常是合法的。以下从不同角度进行分析：法律法规的强制性规定：综合评分法作为一种采购或评价方法，其评分标准的设定必须遵循相关法律法规的规定。如果评分标准中的业绩要求某行业业绩违反了法律法规的强制性规定，如歧视性条款、不公平竞争条款等，那么该要求显然是不合法的。例如，若评分标准中明确要求供应商必须具有某特定行业的业绩，而该行业与采购项目无直接关联，且该要求无法合理解释其必要性，那么这种要求可能构成对供应商的不公平限制，违反了相关法律法规的精神。合理性和关联性：业绩要求某行业业绩的合法性还取决于其是否具有合理性和关联性。如果该要求与采购项目的性质、规模、技术要求等密切相关，且能够合理反映供应商的能力和水平，那么该要求通常是合法的。例如，在采购某特定行业的设备或服务时，要求供应商具有该行业的业绩经验是合理的，因为这能够确保供应商具备提供符合要求的设备或服务的能力。公平竞争原则：评分标准的设定应遵循公平竞争原则，确保所有潜在供应商都有平等的机会参与竞争。如果业绩要求某行业业绩导致某些供应商因无法满足该要求而被排除在外，且该要求无法合理解释其必要性，那么这种要求可能违反了公平竞争原则。在实践中，为了避免这种情况的发生，采购人或评价机构应尽可能设定与采购项目直接相关且具有普遍适用性的业绩要求，以确保所有潜在供应商都能在公平的环境下参与竞争。建议：在设定综合评分法的评分标准时，应仔细审查业绩要求是否合法、合理且具有关联性。如果业绩要求某行业业绩，应确保该要求与采购项目直接相关，且能够合理反映供应商的能力和水平。同时，应遵循公平竞争原则，确保所有潜在供应商都有平等的机会参与竞争。若您对综合评分法的评分标准或业绩要求有进一步的疑问，或需要针对具体案件的法律咨询，请直接向我提问，我将根据您的具体情况提供详细的法律解答。

公司单纯以业绩完成作为转正的唯一标准，这一做法的合法性需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为你详细阐述：合法的情况劳动合同或规章制度有明确且合理约定如果公司在与劳动者签订的劳动合同中，或者经过民主程序制定的规章制度里，明确规定以完成特定业绩作为转正的条件，并且该业绩指标是合理、可实现的，那么这种做法是合法的。例如，公司规定销售岗位员工在试用期内需完成一定销售额才能转正，这个销售额指标是根据公司业务情况、市场环境以及该岗位的正常工作能力水平综合制定的，对于大多数员工来说，经过努力是可以达到的。在这种情况下，公司以业绩完成作为转正标准，是对员工工作能力和工作成果的一种合理考核方式。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。只要公司和劳动者在平等自愿的基础上，就业绩转正标准达成一致，并且该标准不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。业绩指标与岗位性质紧密相关且合理对于一些以业绩为导向的岗位，如销售、业务拓展等，业绩是衡量员工工作能力和价值的重要指标。如果公司设定的业绩转正标准与岗位性质紧密相关，并且是合理的，那么这种做法是合法的。比如，对于一名房地产销售员，公司规定在试用期内成功销售一定面积的房产或者一定金额的房屋作为转正条件，这是符合该岗位工作特点和要求的。不合法的情况业绩指标不合理，无法完成如果公司设定的业绩转正标准过高，远远超出了该岗位的正常工作能力和市场平均水平，导致大多数员工在试用期内都无法完成，那么这种做法是不合法的。例如，公司规定一名普通的文案策划人员在试用期内需要完成100篇高质量的文案创作，且每篇文案的阅读量都要达到10万以上才能转正，这对于一名新入职的员工来说，几乎是不可能完成的任务。在这种情况下，公司以业绩未完成为由拒绝员工转正，就侵犯了劳动者的合法权益。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。公司设定不合理的业绩转正标准，实际上是在排除劳动者获得正式员工身份的权利，属于无效条款。未将业绩标准明确告知劳动者如果公司在劳动者入职时，没有将业绩转正标准明确告知劳动者，或者在试用期内随意变更业绩标准，那么这种做法也是不合法的。例如，公司在劳动者入职时只告知其试用期为三个月，但没有说明转正的具体条件，在试用期快结束时，突然提出要以完成一定业绩作为转正标准，这种做法损害了劳动者的知情权和公平就业权。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。公司未明确告知业绩转正标准，违反了该规定。以业绩为由，违反其他法律规定如果公司在以业绩作为转正标准的过程中，存在违反其他法律规定的行为，如歧视性对待、拖欠工资等，那么这种做法也是不合法的。例如，公司规定只有男性员工在试用期内完成一定业绩才能转正，而女性员工即使完成相同业绩也不能转正，这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》中关于平等就业的规定。给你的建议：如果你所在的公司以业绩完成作为转正标准，你可以先查看劳动合同和公司的规章制度，确认该标准是否明确、合理。如果认为该标准不合理或者公司存在违法行为，你可以先与公司进行协商，要求公司说明情况或者调整标准。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：业绩没完成罚款是否合法不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：用人单位与劳动者之间根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位无权直接对劳动者进行罚款。罚款属于行政处罚权范畴，仅能由法律授权的行政机关（如公安机关、市场监管部门等）行使。若用人单位以“业绩未达标”为由扣减工资，需满足以下条件才可能合法：规章制度合法：用人单位需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定规章制度，明确业绩考核标准及未达标的处理方式，且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准）。工资结构合理：若劳动者工资由“基本工资+绩效工资”组成，用人单位可依据规章制度扣减绩效工资，但基本工资不得扣减，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。证据充分：用人单位需证明劳动者未完成业绩的具体事实（如销售数据、任务完成记录等），否则可能构成违法克扣工资。若用人单位违反上述规定，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并可能获得赔偿。合作方或商业合同关系中若问题涉及合作方之间（如经销商与品牌方）或商业合同双方，则需根据合同约定判断：合同明确约定罚款条款：若双方在合同中明确约定“未完成业绩需支付违约金或罚款”，且条款不违反法律强制性规定（如违约金过高可请求法院调整），则可能合法有效。合同未约定或约定无效：若合同未约定罚款，或条款因显失公平、违反法律（如“罚款金额远超实际损失”）被认定无效，则一方无权要求另一方支付罚款。此类纠纷中，受损方可依据合同约定或《民法典》中关于违约责任的规定，通过协商、诉讼或仲裁主张权利。建议：若您是劳动者，遇到用人单位以业绩为由罚款，可先核查公司规章制度是否合法、工资结构是否合理，并保留相关证据（如工资条、考核记录等）维权。若您是合作方或合同一方，需仔细审查合同条款，评估罚款的合法性及合理性，必要时可咨询律师协助谈判或诉讼。如有进一步细节（如身份、合同内容等），可向我补充说明，我会为您具体分析。

业绩没完成扣除工资是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同约定、用人单位规章制度的合法性以及扣工资的具体操作是否符合法律规定。以下从不同角度为您详细分析：一、合法的情况有合法有效的约定或规定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了业绩考核标准、未完成业绩的扣钱方式及金额，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在劳动者未完成业绩时按照约定扣钱是合法的。另外，如果用人单位通过民主程序（如职工代表大会）制定了相关规章制度，将业绩考核与工资挂钩的内容进行了明确规定，并已向劳动者公示或告知，那么当劳动者未完成业绩时，用人单位按照规章制度扣钱也是合法的。扣钱比例合规：即使劳动合同或规章制度中有扣钱约定，用人单位扣钱后劳动者实际获得的工资也不得低于当地最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、不合法的情况合同未约定且无规章制度支撑：如果劳动合同中没有明确约定未完成业绩会扣钱，且用人单位也没有通过民主程序制定并公示的规章制度对此进行规定，那么用人单位扣钱的行为就属于违法克扣工资。劳动者只要按合同约定提供了正常劳动，即有权获得相应的工资报酬，用人单位不得无故克扣。扣钱比例过高：如前所述，扣钱后劳动者实际获得的工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%。超过这一比例的扣钱行为是不合法的。业绩指标不合理：如果用人单位设定的业绩指标明显过高，超出了大多数劳动者的正常工作能力范围，以此来扣减劳动者工资也是不合理且不合法的。这种情况下，所谓的“未完成业绩”不能归咎于劳动者，用人单位以此扣钱属于变相克扣工资。缺乏民主程序或公示：如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么即使规章制度中规定了扣钱条款，该条款也可能因程序瑕疵而被认定为无效，从而导致扣钱行为不合法。三、应对措施与建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于业绩考核和扣钱约定的部分，确保自己的权益不受侵害。对于用人单位的规章制度，劳动者有权要求查阅并了解其内容，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如认为用人单位扣钱行为不合法或不合理，劳动者可与用人单位进行沟通协商，要求解释或纠正。若沟通无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、规章制度等）至关重要。用人单位：在制定规章制度时，应确保其内容合法、程序合规，并充分保障劳动者的合法权益。特别是涉及业绩考核和工资扣减的条款，应经过民主程序制定并向劳动者公示或告知。在设定业绩指标时，应合理考虑劳动者的实际工作能力，避免设定过高或无法实现的指标。在扣减工资时，应严格遵守法律法规的规定，确保扣减比例合规且扣减后的工资不低于当地最低工资标准。总结：业绩没完成扣除工资是否合法，需综合考虑劳动合同约定、规章制度合法性及扣工资具体操作等多个因素。劳动者和用人单位均应遵守相关法律法规，维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司竞标要求业绩时，正在进行的项目或业务是否算作业绩，这主要取决于竞标文件的具体要求以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：一、竞标文件的具体要求明确包含正在进行的项目：如果竞标文件中明确说明，正在进行的项目或业务可以计入业绩，那么这些项目自然应当被视为有效业绩。这种情况下，公司只需按照竞标文件的要求，提供相应的证明材料，如合同、进度报告、客户反馈等，以证明项目的真实性和进展情况。未明确说明或排除正在进行的项目：如果竞标文件未明确说明正在进行的项目是否可以计入业绩，或者明确排除了正在进行的项目，那么公司就需要谨慎对待。在这种情况下，公司应当仔细研究竞标文件的其他条款，以及相关法律法规的规定，以确定是否有可能将正在进行的项目纳入业绩范畴。例如，如果竞标文件要求提供“已完成”的项目业绩，那么正在进行的项目显然不符合这一要求。二、相关法律法规的规定业绩的真实性和合法性：无论竞标文件如何规定，公司提供的业绩都必须真实、合法。如果公司试图通过虚假陈述或伪造文件来夸大业绩，不仅可能失去竞标资格，还可能面临法律责任。因此，公司在准备竞标材料时，必须确保所有业绩的真实性和合法性。业绩的评估标准：法律法规可能对业绩的评估标准有所规定。例如，某些行业可能要求业绩必须达到一定的规模、质量或效益标准。在这种情况下，公司需要确保正在进行的项目符合这些标准，才能将其计入业绩。三、实际操作建议仔细阅读竞标文件：公司在参与竞标前，应当仔细阅读竞标文件，特别是关于业绩要求的部分。如果竞标文件对正在进行的项目是否可以计入业绩没有明确说明，公司可以主动向招标方咨询，以获取明确的答复。准备充分的证明材料：如果公司决定将正在进行的项目计入业绩，那么必须准备充分的证明材料来支持这一主张。这些材料应当能够清晰地展示项目的进展情况、预期成果以及公司的贡献等。遵守法律法规和道德规范：公司在准备竞标材料和进行竞标活动时，必须严格遵守相关法律法规和道德规范。任何虚假陈述或不当行为都可能导致公司失去竞标资格或面临法律责任。进一步思考：如果公司对于竞标文件中关于业绩的要求存在疑问或不确定的地方，建议及时与招标方进行沟通，以明确业绩的具体要求和评估标准。同时，公司也可以考虑咨询专业的法律顾问或律师，以确保竞标活动的合法性和合规性。如果有任何法律问题，也可以直接向我咨询，我专注于公司事务和股权转让领域，能够为你提供专业的法律意见。