雇员重大过错不一定会判主责，而是需根据具体情况进行细致划分。以下是对此问题的详细分析：

1. 一般侵权责任情形：

   • 根据《民法典》及相关司法解释，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，无论雇主是否有过错，雇主均应承担赔偿责任。这是基于无过错责任原则。
   • 若雇员因故意或重大过失导致他人损害，雇员应与雇主承担连带赔偿责任。雇主在承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员进行追偿。

2. 雇员自身受到损害的情形：

   • 在雇员自身受到损害且存在重大过失的情况下，法院会综合考虑双方的过错程度、安全管理措施是否到位等因素，来划分雇主与雇员之间的责任比例。
   • 若雇员明知安全规定却故意违反，如建筑工人不系安全带导致坠落受伤，其自身重大过失将对损害结果产生重大影响，雇员需自行承担一部分损失。

3. 特殊情况的考量：

   • 在某些特殊情况下，如果能有力证明雇主对损害的发生完全没有过错，如在选人、监督等方面尽到了合理注意义务，可能会减少雇主的赔偿责任，但通常不会完全免除雇主的责任。
   • 然而，要证明雇主与损害完全没有关系从而完全免责的情况非常少见。

综上所述，雇员存在重大过失时，责任承担并非一成不变地由雇主或雇员单独承担，而是应依据具体事实，综合考量双方过错程度、行为与损害结果之间的因果关系等多种因素来确定最终的责任分配。因此，在处理此类纠纷时，建议双方充分举证、积极协商，并寻求专业法律意见以确保权益得到妥善保护。同时，雇主也应加强安全管理、完善规章制度，以减少潜在的法律风险。