在雇员存在重大过失的情况下，雇主和雇员之间的责任划分并非简单均担，而是需根据具体情况进行细致分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、一般侵权责任情形下的责任划分
雇主的首要责任：
- 根据《中华人民共和国民法典》及相关司法解释，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，无论雇主是否有过错，只要雇员的行为构成侵权，雇主即应承担赔偿责任。这是基于我国法律对用人单位采取的无过错责任原则。例如，若快递员在送货途中因疏忽大意撞伤路人，公司作为雇主需先行赔付。
雇员的连带责任与追偿权：
- 若雇员因故意或重大过失导致他人损害，除雇主需承担赔偿责任外，雇员还应与雇主承担连带赔偿责任。这意味着受害者有权向雇主或雇员中的任何一方或双方请求赔偿。然而，雇主在承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员进行追偿。追偿的范围可能包括部分或全部赔偿费用，具体取决于雇员的过错程度及损害结果与其行为的因果关系。例如，若司机因醉酒驾驶引发交通事故，公司垫付赔偿后有权向司机追责。
二、雇员自身受到损害时的责任划分
责任划分原则：
- 在雇员自身受到损害的情况下，若雇员存在重大过失，法院将综合考虑双方的过错程度、安全管理措施是否到位等因素，来划分雇主与雇员之间的责任比例。这可能导致雇主承担主要责任、同等责任或次要责任等不同比例的责任。例如，建筑工人未系安全带导致坠落受伤，若雇主未强制检查安全带佩戴情况，则可能承担一定责任；而工人因疏忽大意未系安全带，则需自行承担一部分损失。
雇员的自担风险：
- 雇员明知安全规定却故意违反，如建筑工人不系安全带导致坠落受伤，其自身重大过失将对损害结果产生重大影响。在此情况下，雇员需自行承担一部分损失。法院在判决时会根据雇员的过错程度、损害结果与其行为的因果关系等因素来确定具体责任比例。
三、责任划分的具体考量因素
过错程度：
- 雇员的过错程度是影响责任划分的关键因素。故意或重大过失的雇员需承担更大的责任比例。例如，若雇员因违反操作规程导致生产事故，且该行为被认定为重大过失，则雇员可能需承担较高比例的责任。
雇主的管理责任：
- 雇主若存在管理疏忽或不当指示，也可能对损害负责，从而减轻雇员的责任。例如，若雇主未提供必要的安全培训或监督不力，导致雇员在执行职务时发生事故，则雇主可能需承担一定责任。
损害的可预见性与避免性：
- 若雇员能预见并应避免损害却未做到，责任加重；反之则可能减轻。例如，若雇员在明知危险的情况下仍冒险作业导致损害发生，则其责任比例可能较高。
雇员的专业技能与认知能力：
- 考虑雇员是否具备所需专业技能和认知水平，以判断其对损害的预见能力。例如，新入职员工因不熟悉流程犯错通常不构成重大过失，但反复培训后仍违规则可能被认定。
四、法律建议与风险提示
对雇主的建议：
- 完善安全管理制度，定期开展职业培训，确保雇员具备必要的安全意识和操作技能。
- 通过保险分散风险，如投保雇主责任险等，以减轻潜在的法律责任。
- 明确岗位职责与操作流程，减少争议和纠纷的发生。
对雇员的提示：
- 严格遵守规章制度和操作规程，主动提升职业技能和安全意识。
- 发生事故后及时保留证据，如医疗记录、现场照片等，以便在后续纠纷中维护自身权益。
- 必要时寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。
综上所述，雇员存在重大过失时，责任承担并非一成不变地由雇主和雇员平均分担。而是应依据具体事实，综合考量双方过错程度、行为与损害结果之间的因果关系等多种因素来确定最终的责任分配。因此，在处理此类纠纷时，建议双方充分举证、积极协商，并寻求专业法律意见以确保权益得到妥善保护。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。