当国企员工不同意调岗时，处理这个问题需要遵循法律规定、企业规章制度，并充分考虑员工的权益和感受。以下是一些具体的建议来帮助领导妥善处理这种情况：
一、明确法律依据与原则
首先，领导需要了解相关的法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括工作岗位）应当协商一致并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，企业不能单方面调整其岗位。同时，也要关注法定调岗的情形，确保在特定情况下调岗的合法性和合理性。
二、深入分析调岗原因与合理性
领导需要仔细分析调岗的原因和合理性，包括：
企业经营需要：如果调岗是基于业务调整、部门重组等企业经营管理的实际需要，应向员工充分说明情况，争取理解和支持。
员工个人发展：如果调岗旨在提升员工个人能力和职业发展，应解释调岗的好处和意义，以及为员工提供的成长机会。
评估调岗影响：如果调岗没有合理理由或对员工工作和生活造成较大影响，员工有权拒绝，领导应重新考虑调岗决策。
三、积极与员工沟通协商
沟通是解决问题的关键。领导应采取以下步骤与员工进行沟通协商：
倾听员工意见：认真听取员工的想法和担忧，了解他们不同意调岗的具体原因。
解释调岗必要性：详细解释调岗的原因、目的、预期效果以及调岗后的工作职责、薪资待遇等变化情况。
寻求共识：在沟通基础上，双方尝试寻求一个都能接受的解决方案，如调整调岗方案、提供补偿或培训等。
四、探索替代方案
如果直接调岗遇到困难，领导可以考虑以下替代方案：
内部转岗：在企业内部寻找其他合适的岗位，以满足员工和企业的需求。
培训提升：对于技能不匹配的员工，提供培训和发展机会，帮助他们适应新的岗位要求。
经济补偿：如果双方无法就调岗达成一致，且企业确实需要进行人员调整，可以考虑与员工协商解除劳动合同，并给予相应的经济补偿。
五、遵循法定程序与注意事项
在处理调岗问题时，领导需要遵循以下法定程序和注意事项：
书面通知：无论调岗是否经过员工同意，都应向员工发出书面的调岗通知，明确相关信息。
办理手续：如果员工最终同意调岗，应按照规定为员工办理调岗手续，包括签订新的劳动合同或变更协议等。
保留证据：妥善保留与调岗相关的所有文件和记录，以备不时之需。
避免违法调岗：不得以调岗为名行辞退之实或利用调岗手段打击报复员工，以免面临法律风险和经济赔偿。
尊重员工权益：充分尊重员工的合法权益和意愿，避免强制调岗引发劳动纠纷。
综上所述，处理国企员工不同意调岗的问题需要综合考虑多个方面，包括法律依据、调岗原因、员工沟通、替代方案以及法定程序和注意事项。领导应秉持公平、公正、合理的原则，与员工进行充分沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。