离职保证书是否合法，这个问题其实涉及到的是劳动法的相关规定以及证据的有效性。首先，我们要明确一点，根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“书面形式”并不局限于传统的纸质文件，它也可以包括能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，比如电子邮件、微信消息等。
现在，我们具体来分析离职保证书的情况：
书面形式的要求：
- 离职保证书如果以书面形式呈现，无论是纸质还是电子形式（如邮件、微信等），只要能够明确表达劳动者的离职意愿，并且可以被用人单位随时调取查用，那么它就满足了书面形式的要求。
证据的有效性：
- 离职保证书作为证据，需要满足“真实性、合法性、关联性”的要求。这意味着保证书必须是劳动者真实意思的表示，没有受到胁迫或欺诈；同时，它的内容必须合法，不违反法律法规；最后，它必须与离职这一事实紧密相关。
- 对于电子形式的离职保证书，如微信、邮件等，由于存在易删改、载体不稳定等特性，用人单位在接收时需要做好证据的留存和补强工作。比如，可以通过回复确认、电话录音、书面通知等方式进行补强，甚至可以对电子证据进行公证，以确保其真实性和有效性。
法律后果：
- 如果离职保证书满足了上述要求，并且劳动者确实按照保证书的内容履行了离职手续，那么用人单位通常不能单方面否认其效力。
- 当然，如果离职保证书中存在违法条款或者劳动者在签署时受到了胁迫、欺诈等不正当手段的影响，那么这份保证书可能会被认定为无效。
综上所述，离职保证书在法律上是可以被认可的，但前提是它必须满足书面形式的要求，并且作为证据时具有真实性、合法性和关联性。同时，用人单位在接收和处理电子形式的离职保证书时，需要做好证据的留存和补强工作，以确保自身权益不受损害。