关于“少数人待岗是否合法”的问题，这主要取决于具体的情境、合同约定以及相关的法律法规。

首先，从一般劳动法的角度来看，用人单位有权根据业务需要、员工表现、市场变化等多种因素调整员工的工作岗位或工作状态，包括安排员工待岗。但是，这种调整必须遵循法律法规的规定，不能损害员工的合法权益。例如，用人单位不能无故或恶意地将员工置于待岗状态，也不能违反劳动合同中的相关约定。

其次，待岗是否合法还取决于劳动合同中的具体条款。如果劳动合同中明确规定了待岗的相关情况，如待岗的条件、期限、待遇等，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定安排员工待岗就是合法的。

再者，还需要考虑待岗期间的待遇问题。根据劳动法的相关规定，即使在待岗期间，用人单位也应当保障员工的基本生活费用，支付不低于当地最低工资标准的待岗工资，或者按照劳动合同的约定支付待岗工资。

最后，对于“少数人待岗”这一特定情况，如果这是用人单位基于业务缩减、组织结构调整等合理原因而做出的决定，并且遵循了法律法规和劳动合同的规定，那么这种待岗安排就是合法的。但是，如果用人单位的待岗决定存在歧视、不公或其他违法行为，那么员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，少数人待岗是否合法需要综合考虑多种因素，包括法律法规、劳动合同、待岗原因、待遇保障等。如果用人单位的待岗安排符合法律法规和劳动合同的规定，且待遇保障合理，那么这种待岗就是合法的。反之，如果存在违法行为或损害员工权益的情况，员工可以依法维权。