单位安排少数员工待岗，在符合法定条件和程序的情况下是合法的，但必须严格遵循以下核心程序与要求：

1. 待岗的法定前提条件

根据《劳动合同法》及相关规定，单位安排员工待岗需满足以下情形之一：

• 经营困难或客观情况重大变化：如企业因市场萎缩、资金链断裂、政策调整等导致无法维持正常经营，或因不可抗力（如自然灾害、疫情）导致停工停产。
• 员工不胜任工作或岗位调整：需有证据证明员工无法胜任当前工作，且单位已提供培训或调整岗位后仍无法解决。
• 双方协商一致：单位与员工通过书面协议明确待岗安排（包括期限、待遇等）。

若单位无正当理由单方面安排待岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并主张权益。

2. 待岗的合法程序要求

（1）民主程序与公示

• 若因经营困难待岗，单位需通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并听取意见，最终与工会或职工代表协商确定（需保留会议记录、签字文件等证据）。
• 待岗方案需向全体员工公示，确保员工知情权。

（2）书面通知与协商

• 单位必须向待岗员工发出书面通知，明确待岗原因、期限、待遇标准及复岗条件。
• 待岗期限一般不超过6个月（部分地区可能更短），超期需重新协商或按解除劳动合同处理。
• 若员工对待岗有异议，单位应与其协商解决，避免单方面强制执行。

（3）待遇支付标准

• 待岗期间工资：
  • 第一个工资支付周期（通常为1个月）内，单位需按原工资标准支付；
  • 超过一个周期后，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；
  • 若未提供劳动，单位可按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例因地而异，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
• 社保与公积金：单位需继续为员工缴纳社保和住房公积金，费用由双方按约定承担（通常单位承担单位部分，个人承担个人部分）。

（4）复岗与解除程序

• 复岗：待岗期满或单位经营状况好转时，应优先安排待岗员工复岗，并书面通知。
• 解除劳动合同：若待岗期满仍无法复岗，单位可按《劳动合同法》第40条、第41条解除合同，但需支付经济补偿（N或N+1，视情况而定）。

3. 单位违法待岗的风险

• 员工可向劳动监察部门投诉，要求单位补发工资差额、补缴社保；
• 员工可主张单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，被迫解除劳动合同并要求经济补偿（N）；
• 若单位以待岗为名变相裁员或降低待遇，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 员工应对建议

• 保留证据：保存待岗通知、工资条、沟通记录等文件；
• 书面异议：若不同意待岗，可向单位提交书面异议并要求复岗；
• 协商优先：尝试与单位协商调整岗位或待遇，避免冲突升级；
• 法律途径：若单位违法，可申请劳动仲裁或起诉，主张权益。

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的法规提供针对性建议。