结论前置：签了竞业协议离职后去了同行业，并不一定需要赔偿，这主要取决于竞业协议的有效性、劳动者是否构成违约以及是否给用人单位造成了实际损失。以下是对此问题的详细分析：

一、竞业协议的有效性

竞业协议是用人单位与劳动者之间签订的一种约定，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势。然而，竞业协议的有效性需满足以下条件：

1. 主体适格：竞业协议通常约束高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若劳动者不属于这些范畴，竞业协议可能因主体不适格而无效。
2. 合理限制：竞业限制的范围、地域、期限需合理。限制应与劳动者所掌握的商业秘密和业务范围相关，地域应在合理的经营活动区域内，期限不得超过二年。超出合理界限的限制条款可能导致协议部分或全部无效。
3. 补偿约定：用人单位应同时约定在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者经济补偿。若未约定补偿或未按时足额支付，劳动者有权沟通解决；在某些地区，若用人单位未支付补偿达到一定期限（如三个月），劳动者有权解除竞业协议。

二、劳动者是否构成违约

若竞业协议有效，劳动者离职后入职的同行公司属于竞业协议所限制的竞争单位范围，则构成违约。但违约的认定还需考虑以下因素：

1. 劳动者是否实际从事了竞争业务：若劳动者虽入职同行公司，但并未从事与原用人单位有竞争关系的业务，可能不构成违约。
2. 劳动者是否履行了通知义务：在某些情况下，劳动者在入职新公司前，可能需要向原用人单位履行通知义务，以证明其新工作不违反竞业协议。

三、是否需要赔偿

如果劳动者的违约行为给用人单位造成了实际损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。赔偿责任的确定需考虑以下因素：

1. 违约行为的性质：违约行为的严重程度，如是否故意违反竞业协议、是否多次违反等。
2. 损失的程度：用人单位因劳动者违约行为所遭受的实际损失，包括直接损失和间接损失。
3. 违约行为与损失之间的因果关系：需证明劳动者的违约行为与用人单位的损失之间存在直接的因果关系。

赔偿金额的计算：赔偿金额通常根据用人单位的实际损失来确定，可能包括因劳动者违约行为导致的销售额减少、客户流失、商业秘密泄露等造成的损失。在具体案件中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素来判定赔偿金额。

四、实际操作建议

1. 仔细审查竞业协议：在签署竞业协议前，劳动者应仔细审查条款，确保自身权益不受损害。特别是关于竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿的约定。
2. 咨询法律意见：若对竞业协议的有效性或违约行为存在争议，劳动者应及时向我咨询，以获取准确的法律意见。
3. 遵守协议约定：如果竞业协议合法有效，劳动者应严格遵守协议约定，避免违约行为的发生。同时，用人单位也应按时支付经济补偿金，确保协议的履行。

举例说明：假设某劳动者与原用人单位签订了竞业协议，约定离职后两年内不得在同行业工作。但离职后，该劳动者入职了一家与原用人单位无直接竞争关系的同行公司，且未从事与原用人单位有竞争关系的业务。在此情况下，该劳动者可能不构成违约，无需承担赔偿责任。

综上所述，签了竞业协议离职后去了同行业是否需要赔偿，需综合考虑竞业协议的有效性、劳动者是否构成违约以及是否给用人单位造成了实际损失等多个因素。劳动者在离职前应仔细审查协议条款，并与用人单位进行充分沟通，以确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。