劳动合同未明确约定休息日的情况下，休息日的计算及权益保障需结合法律法规及实际情况综合判断，具体如下：

1. 法定休息日不可剥夺
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位必须保证劳动者每周至少休息1日（通常为周日），且每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。即使合同未约定，劳动者仍依法享有法定休息日，用人单位不得单方面取消或强制安排工作。若用人单位违反，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补休或支付加班费。

2. 休息日安排需协商或遵循集体合同
   若用人单位因生产经营需要调整休息日（如实行单双休、轮休制），需与劳动者协商一致，或通过民主程序制定集体合同、规章制度明确休息日安排。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度需经职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。若用人单位未履行协商程序，擅自变更休息日安排，可能被认定为违法。

3. 未约定休息日的补救措施
   若合同未约定休息日且无集体合同，劳动者可要求用人单位补充约定或通过以下方式维权：

   • 协商补签：与用人单位协商补充休息日条款，明确每周休息天数及具体日期；
     
   • 参考行业惯例：若行业普遍实行特定休息制度（如服务业轮休），可主张参照行业惯例执行；
     
   • 主张法定权利：直接依据《劳动法》要求每周至少1日休息，并保留考勤记录、工作安排通知等证据，以备维权时使用。

4. 特殊工时制的例外
   若用人单位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，休息日安排可能不受常规限制。但需注意：

   • 审批前置：用人单位必须提前申请并获得批准，否则仍需按标准工时制保障休息日；
     
   • 补偿机制：综合计算工时制下，在周期内总工时超标的部分需支付加班费；不定时工作制下，劳动者在法定节假日工作的仍需支付3倍工资。

建议行动：

1. 核对劳动合同是否完全未提及休息日，或是否存在模糊表述（如“按公司安排”）；
   
2. 收集考勤记录、排班表、工资条等证据，证明实际休息日安排；
   
3. 若用人单位违法剥夺休息日，可先通过内部沟通协商，协商无果可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如行业、工时制度、实际休息情况等），可补充说明，我会为您具体分析。