针对事业单位旷工15天是开除还是辞退的问题，结论如下：

1. 一般情况下，事业单位工作人员旷工15天，单位有权解除聘用合同，即通常所说的“辞退”，而非“开除”。

   • 法律依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款明确了事业单位在处理员工旷工行为时的法律依据。

2. “辞退”与“开除”在性质和法律后果上存在显著差异：

   • 辞退：是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的员工采取的一种解除聘用关系的正常措施。它并不直接指向员工的严重违法违纪行为，被辞退的员工可以依法领取辞退费或享受失业保险待遇，且在未来符合条件时仍有资格再次报考事业单位。
   • 开除：则属于行政处分中最严厉的一种，通常适用于那些严重违法违纪、给国家和人民利益造成重大损失或严重损害单位形象的员工。开除是对员工个人职业生涯的极端负面评价，被开除的员工将立即失去公职，并面临职业发展上的严重限制。

3. 旷工天数的计算方式及特殊情况：

   • 连续旷工：指不间断的旷工天数达到规定标准，如从周一到周五连续旷工算5个工作日，若此模式持续三周，则满足连续旷工15个工作日的条件。
   • 累计旷工：将一年内不同时段的旷工天数累加计算，如上半年旷工10天，下半年旷工21天，合计超过30个工作日，也构成解聘条件。
   • 工作日定义：通常指按照事业单位正常工作安排应出勤的日子，不包括法定节假日和休息日。
   • 特殊岗位或单位规定：特殊岗位可能有特别的旷工辞退天数规定，或在具体操作中考虑旷工原因、影响等因素。各单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定。

4. 辞退程序的合法性保障及员工权益：

   • 事业单位在决定辞退旷工员工时，应遵循规定的程序，包括提前通知、听取当事人意见等，并确保保留好旷工的相关证据，如考勤记录，以保障辞退行为的合法性。
   • 若员工认为辞退决定不合理，可通过合法途径申诉，如申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

建议与指导：

• 作为事业单位工作人员，应严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生，以维护自身职业发展和单位正常运营秩序。
• 若面临旷工辞退等劳动纠纷问题，建议及时咨询专业律师（即我本人，杨翠菊律师，专注于劳动纠纷、工伤赔偿领域），以获取最准确、最权威的法律意见和处理建议。

综上所述，事业单位工作人员旷工15天，单位通常有权解除聘用合同（即辞退），而非开除。但具体处理需结合实际情况及单位规定进行，且应充分理解辞退与开除在性质和法律后果上的显著差异。