临时工签订的劳务协议，在满足一定条件下是有效的，且对双方都具有法律约束力。不过，其有效性及具体法律效果需根据双方实际的用工关系及协议的具体内容来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳务协议有效的条件
主体适格：
- 协议双方都应具备相应的民事行为能力。临时工作为劳动者，需达到法定劳动年龄（一般是16周岁，特殊情况下需依照国家有关规定履行审批手续），且精神健康状况良好；用人单位则应当是依法设立、具有用人资格的合法主体。
意思表示真实：
- 双方签订劳务协议的意愿必须是真实、自愿的，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。这确保协议内容反映了双方的真实意图。
内容合法：
- 劳务协议的内容不得违反法律法规的强制性规定和社会公共利益。协议中关于工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等条款都要符合法律要求，如劳动报酬不能低于当地最低工资标准。
形式符合要求：
- 虽然劳务协议不像劳动合同那样有严格的书面形式强制要求，但为了避免日后产生纠纷难以举证，建议采用书面形式签订，并由双方签字或盖章确认。
二、不同用工关系下的协议效力
构成劳务关系：
- 如果临时工与用人单位之间是纯粹的劳务关系，即临时工提供劳务，用人单位接受劳务并按约定给付报酬，那么双方签订的劳务协议是合法的。例如，用人单位临时聘请装修工人进行办公场所的装修工作，完成后双方便结束合作。
属于非全日制用工：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的劳务协议来明确权利和义务。例如，餐厅聘请临时工每天工作3小时负责清洗餐具，每周工作6天。
实际构成劳动关系却签订劳务协议：
- 如果临时工与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方应签订劳动合同而非劳务协议。若此时签订劳务协议以规避法律责任，则是不合法的，且可能面临法律风险，如用人单位需支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。
三、实际操作建议
对于用人单位：
- 在与临时工建立用工关系时，应首先明确双方的用工性质，是劳务关系还是劳动关系。若是劳动关系，则应依法签订书面劳动合同；若是劳务关系或非全日制用工，则可签订劳务协议。
- 确保协议条款符合法律法规要求，避免违法条款导致的协议无效或纠纷。
对于临时工：
- 在签订协议时，应仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到保障。特别是关于工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，要明确无误。
- 如遇欺诈、胁迫等情形导致协议签订不真实，应及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。
综上所述，临时工签订的劳务协议在满足一定条件下是有效的，但双方应明确用工性质，确保协议内容合法合规。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。